کلیاتی درباره ی حسابداری منابع انسانی HUMAN RESOURCE ACCOUNTING
مقدمه ای بر حسابداری منابع انسانی
عصر صنعت و تفکر خالص صنعتی سپری شده و اکنون دوره اقتصاد مبتنی بر دانش است و سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور نقش و اهمیت ویژه ای پیدا نموده و مدیریت برسرمایه های انسانی و دانشگران در سازمانهای امروزی به رمز موفقیت آنان تبدیل شده است. لذا سرمايه انساني تنها نهاده اي است كه ميتواند ضمن تغيير خود ، ساير نهاده هاي توليد را تغيير داده يا تعديل كند و مبنايي براي نو آوري فراهم سازد که در سطح وسيع به رشد اقتصادي بينجامد.
در رویکردهای نوین مدیریت, نقش مدیر از نقشهای فرماندهی وکنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثر بخشی، محور توجه مدیران است. و باید توجه داشت در اقتصاد امروز داراییهای مجازی و ناملموس همراه با داراییهای ملموس ارزش سازمان را مشخص می کنند. حسابداری منابع انسانی در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزش‌های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد.
به نظر می‌رسد به منظور دستیابی به اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه‌های کمی و عملی پیدا کند:
1. ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشهای مالی.
2. احتساب سرمایه‌گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود.
3. افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی.
4. خط‌مشی‌های پرسنلی نظیر برنامه‌های آموزشی و توجیهی.
5. ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن.
6. محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می‌کند.
روند تحولات حسابداری: حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل حسابداری سیاهه نویسی ، حسابداری مالی ، حسابداری مدیریت را طی کرده اند و چالش آینده حسابداری ، مرحله چهارم حسابداری یا ”حسابداری اجتماعی- اقتصادی ”است که حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.
تعاریفی از حسابداری منابع انسانی
بر طبق بیانیه انجمن حسابداری آمریکا (AAA) در سال 1970 حسابداری منابع انسانی شامل شناسایی منابع انسانی و اندازه گیری فرآیند ها و همچنین انتقال این اطلاعات به گروه های مرتبط و علاقه مند می باشد. Flamholtz در سال 1971 تعریفی مشابه با (AAA) ارائه کرده بود او حسابداری منابع انسانی را اندازه گیری و گزارش بهای تمام شده و ارزش افراد در منابع سازمان تعریف کرد. در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی و ذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی و عینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم و اساسي پيرامون منابع انساني شامل: شناسايي كميت وكيفيت آن،ارزيابي واندازه گيري ارزش اقتصادي وگزارشگري مالي مناسب آن سروكار دارد.
حسابداری منابع انسانی عبارتست از فرآیند ارزیابی کارکنان یا گروههایی از افراد یک واحد تجاری در قالب ارقام پولی و تجدیدنظر در این گونه ارزیابیها در طی زمان می باشد.
حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روش‌های حسابداری در محدوده مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیارسنجی و گزینش هزینه و ارزشگذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است، هر منبعی دو جنبه دارد: ارزش آن منبع و هزینه های تحصیل آن منبع این هزینهها، نظیر سایر هزینهها، از بخش‌های جاری و سرمایه‌ای یا به تعبیر دیگر هزینه‌های مستقیم و غیر مستقیم تشکیل می‌شود در حسابداری مالی فقط هزینه های مرتبط با این موضوع در صورت سود و زیان تحت عنوان هزینه های اداری و تشکیلاتی نمایش داده می شود اما ارزش این دارایی ها در ترازنامه ثبت نمی شود.
حسابداری منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازه‌گیری نیروی انسانی در یک سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل کمی و کیفی این‌گونه سرمایهگذاریها. به عبارت ساده‌تر یک موسسه تجاری باید از ارزش سرمایه‌گذاری در نیروی انسانی خود آگاه باشد. همچنین بتواند نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه کند و بداند که آیا بازده سرمایه گذاری رضایت بخش است یا خیر؟ تردیدی نیست که منابع نیروی انسانی نیز باید قیمت گذاری و به عنوان بخشی از داراییهای شرکتها در ترازنامه منعکس شوند و استهلاک این منابع نیز به شیوه خاص محاسبه و منظور شود. همچنان که در بسیاری از کشورها استهلاک منابع انسانی نیز در مجموعه هزینه‌های قابل قبول مالیاتی قرار داده می‌شود که این موضوع به نوبه خود سود را افزایش میدهد.
تاریخچه حسابداری منابع انسانی
تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مکتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است، این مکتب انسان را به عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار میدهد. سالهای 1971 تا 1976 را میتوان دوره توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از 1976 تا 1980 توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال 1970 بسیاری از نویسندگان علاقه‌مند بودند تا به عنوان پیشکسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایه‌کنندگان اندیشه‌های جدید مطرح شوند. این اندیشه‌ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره می‌کرد. تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال 1976 مجله حسابداری، فهرست سازمانها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه‌های منتشر نشده دوره دکترا بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین[Dublin] و لاتکا[Lotka] در سال 1930 بود، منتشر کرد.
فلم هولتز[holtz Flam] پنج مرحله را در توسعه حسابداری منابع انسانی ذکر می‌کند:
مرحله اول بین سالهای 1966-1960: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مکتب «منابع انسانی نوین » و روانشناسی سازمانهای متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.
مرحله دوم بین سالهای 1971-1966: تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای اندازه‌گیری دقیق و تعیین هویت استفادهکنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.
مرحله سوم بین سالهای 1976-1971: این دوره را میتوان دوره توجه پژوهشگران و سازمانها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمانهای کوچک تلاش بیشتری برای به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجه‌گیری‌های به عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه‌گذاران بود و بعضی ازشرکتها منابع انسانی را در صورتهای خود لحاظ نمودند.
مرحله چهارم بین سالهای 1980 – 1976: این دوره، دوره توجه نکردن محققان حسابداری و موسسه‌‌های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است و دلایل کاهش توجه مشکلات در جمع آوری و ارزیابی داده ها و پیچیدگی مفاهیم آن بوده است.
مرحله پنجم از سال 1980 تاکنون: که دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است. این مساله به کمک مطالعات جدید، به صورت کوشش بعضی از سازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است. شاید یک علاقه‌مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوباره حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزش‌مندترین دارایی‌ها، مورد توجه قرار دهند. مهمترین دلایل توجه مجدد به حسابداری منابع انسانی مطرح شدن ژاپنی ها در دنیای تجارت غرب به عنوان یکی از رقبای اصلی بود. ژاپنی ها فلسفه استخدام طولانی مدت و آمریکایی ها فلسفه استخدام و اخراج را به کار گرفتند.
در سال 1980 تفکر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا و دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشورها مانند یک اصل بدیهی مطرح شد.
اهمیت حسابداری منابع انسانی
در جهان رو به پیشرفت امروز منابع انسانی سهم بسزایی در رشد و توسعه سازمانها و بالطبع جوامع بر عهده دارد. ارزش منابع انسانی و توانمندی آن به عنوان یکی از داراییهای اصلی سازمانهای امروزی تلقی می‌شود. الزامات و محورهای توسعه جهان مبتنی بر اقتصاد جامعه بشری را به وجود آورده است. در این اقتصاد بر خلاف گذشته دانش در تولید ثروت نقش غالب دارد. رشد و توسعه دانش با توانمندی منابع انسانی شکل میگیرد و ارزشگذاری، سنجش داراییهای انسانی و گزارشگری آن در چارچوب حسابداری منابع انسانی تعریف شده است. حسابداری منابع انسانی با کمی کردن ارزش منابع، موجبات ارتقای کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکانات برای ارزشیابی خط مشی پرسنلی را فراهم آورده است. هر چند بنا به دلایل گوناگون از قبیل فقدان معیار مشترک و مورد توافق برای اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی، نبودن شیوه‌های گزارشگری مورد قبول و نبود عزم جدی سازمانها و سرمایه‌گذاران برای استفاده از این سیستم اطلاعاتی در حال حاضر وجود دارد، اما بنا بر ماهیت فعالیت برخی از سازمانها و موسسات، استفاده از آن لازم و ضروری است و در بیشتر سازمانهای دانش محور می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد.
اهداف حسابداری منابع انسانی
1. حسابداری منابع انسانی به عنوان ابزاری برای سنجش، گزینش، هزینه یابی، ارزش گذاری نیروی انسانی، را به عنوان یک منبع اصلی برای هر سازمانی است.
2. ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشات مالی.
3. محاسبه سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی خود.
4. افزایش کارآیی مدیریت با استفاده از حسابداری منابع انسانی به عنوان یک ابزار مدیریتی.
5. ایجاد تفکر صحیح نسبت به داراییهای انسانی به عنوان یک منبع با ارزش و شناسایی ارزش منابع انسانی و اندازه گیری بهای تمام شده آن برای سازمان.
6. محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی سازمان ایجاد می کند.
7. شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره وری ناشی ازسرمایه گذاری در منابع انسانی.
8. ایجاد نگرش استراتژیک و راهبردی در مورد منابع انسانی.
9. برنامه ریزی و تصمیم گیری بهتر درباره کارکنان.
10. تهیه اطلاعات سودمند برای اداره مؤثر و کارآمد نیروی انسانی توسط مدیریت واحد اقتصادی.
11. تجهیزسازمان و تشکیلات شرکت با یک سیستم حسابداری دقیق تر و بازده کل داراییهای به کار گرفته شده و فراهم نمودن امکان تجزیه و تحلیل برای مدیران در مورد چگونگی تغییرات.
دلایل و ضرورت توسعه منابع انسانی
1. به منظور نشان دادن تغییراتی که در منابع انسانی رخ میدهد.
2. به منظور پی بردن به بهره وری سرمایه گذاری در این منابع.
3. کمک به مدیران جهت برنامه ریزی و کنترل موثر منابع انسانی.
4. جذب، رشد و بهبود حفظ و نگهداری منابع انسانی.
5. تصمیم گیری مدیریت در مورد هزینه و ارزش افراد.
معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی
• معيار هاي مالي مانند فروش وعملكرد مالي.
• معيارهاي بازده كالاوخدمات توليد شده ،خدمات ارائه شده به مشتري،تعداد خطاها،رضايت مشتري،كيفيت خدمات.
• معيارهاي تاخير زماني و غيبت.
طبق تحقیقی که در سال 2004 در زمینه ارزشگذاری منابع انسانی در انگلستان انجام شد معیارهای ذیل به عنوان معیارهایی شناخته شد كه در بیش از 50 درصد سازمانها برای ارزشگذاری نیروی انسانی مورد استفاده قرار میگیرد:
1. فعاليتهاي سرمايه انساني.
2. اندازه گيريهاي ممكن.
3. به كار گيري نيروي جديد.
4. هزينه، زمان، كميت، كيفيت، انطباق با معيارهاي راهبردي.
5. اخراج.
6. دلايل ترك شغل،نرخ ترک خدمت.
7. پاداش و جبران خدمت.
8. سطح پرداختها،تفاوتها،ارزيابي عدالت ،رضايت مشتري،رضايت كاركنان.
9. شايستگي ها و آموزش.
10. اندازه گيري سطح شايستگي ها، مهارتها،فاصله شايستگي ها و سرمايه گذاري در آموزش.
11. نمودار نيروي انساني.
12. سن، نرخ ارتقا، مشاركت در فعاليتهاي مديريت دانش، تنوع، رهبری، تعهد سازمانی.
13. معيارهاي بهره وري.
14. درآمد سرانه هر نفر، هزينه عملياتي هر نفر، ارزش افزوده واقعي هر نفر.
بر طبق تعریف مدیریت استانداردهای حسابداری آمریکا بهای تمام شده منابع انسانی از سه بخش تشکیل شده است:
1. بهای تمام شده اصلی: کلیه وجوهی که از زمان گزینش، بکارگیری، آموزش و پرورش نیروی انسانی صرف می گردد.
2. بهای تمام شده جایگیزینی: کلیه وجوهی که باید برای جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در موسسه مشغول به کار هستند متحمل گردد.
3. بهای تمام شده تولید: ارزش منابع انسانی در استفاده مطلوب تر از آن.
سه دلیل اساسی برای ارزیابی داراییهای منـــابع انسانی و گـــزارشگری سرمایه‌گذاری در داراییهای انسانی وجود دارد:
1. تهیه اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شــــامل صورتهای مالی به منظور آگاهی سرمایه‌گذاران، کارکنان و وام‌دهندگان.
2. تعیین مشارکت سرمایه و کار در عملکرد کلی سازمان.
3. ارایه مبنایی بر اساس انگیره‌های اقتصادی بیشتر برای اداره سازمان و تهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی. کاهش سرمایه‌گذاری در منابع انسانی ممکن است باعث افزایش سود کوتاه مدت شود، اما تهدیدی برای سودآوری سازمان در بلند مدت است. حداقل مزیت استفاده از حسابداری منابع انسانی در دسترس قرار دادن چنین اطلاعاتی برای سرمایه‌گذاران است.
روش‌های اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی
1. نظریه ارزش اقتصادی ( ارزش فعلی ): این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است طبق نظر ایرونیگ فیشر «سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه‌ای، ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است». برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند که قیمت‌های بازار دارایی‌ها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی که در آینده از این دارایی‌ها حاصل می شود، اما باید توجه داشت که تحلیل‌های مسایل اقتصاد کلان به طور کامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمی‌یابد. قیمت بازار دارایی‌ها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه این دارایی‌هاست. این مساله در مورد حقوق و دستمزد کارکنان مصداق ندارد. زیرا حقوق و دستمزد پرداختی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص و یا برای مقدار کارمعینی است. بنابراین قیمت بازار کار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت دارایی‌ها نیست.
از معایب روش ارزش اقتصادی شامل:
الف) در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.
ب) احتمال تغییر موقعیت و پست فرد در زمانی که در سازمان مشغول خدمت است نیز در این مدل در نظر گرفته نشده است.
ج) برآورد درآمد کارکنان مشکل است.
د) به کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد.
2. نظریه ارزش جایگزینی : ارزش جایگزینی منابع انسانی که همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است:
• هزینه‌های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود که این هزینه ها شامل هزینه های مستقیم و غیرمستقیم می باشد.
هزینه های مستقیم شامل : الف) هزینه کارمندیابی شامل هزینه جست و جوی اولیه برای منابع انسانی مورد نیاز در داخل و خارج سازمان ، ب) هزینه انتخاب شامل هزینه‌های انتخاب کارکنان از بین افراد واجد شرایط ، ج) هزینه استخدام شامل هزینه ورود افراد جدید به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب.
هزینه‌های غیر مستقیم شامل : هزینه ارتقای خود و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان است.
• هزینه‌های آموزش افراد جدید که این هزینه ها شامل دو بخش هزینه های مستقیم و غیرمستقیم می باشد.
هزینه‌های مستقیم شامل : الف) هزینه آموزش حین خدمت شامل هزینه آموزشی کارکنان در حین خدمت ، ب) هزینه آموزش رسمی شامل هزینه برنامه‌های آموزشی و آشنایی فرد با سازمان.
هزینه‌های غیر مستقیم شامل : الف) هزینه زمان آموزش دهنده شامل هزینه سرپرستان در طول دوره آموزش ، ب) هزینه از دست رفتن بهره‌وری در هنگام آموزش شامل هزینه ساعاتی که کارکنان به جز کارآموزان در طول دوره آموزشی، مشغول انجام خدمات محول شده نیستند.
• هزینه های انتقال یا اخراج فرد شاغل شامل هزینه های تحمیل شده به سازمان هنگام ترک خدمت فرد از سازمان که این هزینه ها شامل دو بخش هزینه های مستقیم و غیر مستقیم است.هزینه مستقیم آن شامل هزینه اخراج یا ترک خدمت فرد از سازمان است و هزینه غیر مستقیم آن شامل کاهش کارآیی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینه ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام کارمند جدید است.
معایب روش ارزش جایگزینی:
الف) منافع آینده داراییهای انسانی در نظر گرفته نمی‌شود.
ب) روش ارزش جایگزینی، یک روش ذهنی است.
ج) تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است.
3. نظریه ضریب ارزش : که بر اساس این نظریه ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه،داراییهای نامشهود همچون سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلندمدت تعدیل می‌شوند.
در این روش، ضرایب ارزش که اساس محاسبه هستند، با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین می‌شود:
• تحصیلات و تجارب فنی.
• تجربه مورد نیاز برای شغل مورد نظر.
• خصوصیات فردی.
• قابلیت ترفیع.
• عرضه و تقاضا.
• میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره‌وری شرکت از خدمات آنان.
در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا 5/2 تعیین شده است، به‌علاوه کارکنان به چهار طبقه عمده مدیریت سطح عالی، مدیریت، سرپرستان و کارمندان تقسیم می‌شوند. هزینه های ایجاد شده برای کارکنان به منظور استخدام، آموزش و پرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب می‌شوند و نتیجه تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشــــان داده می‌شود. بدین طریق، میتوان صورت سود و زیان و ترازنامه منابع انسانی را تهیه و ارایه کرد.
معایب نظریه ضریب ارزشی:
الف) ارزش منابع انسانی به‌طور مستقیم انداره‌گیری نمی‌شود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر به‌دست می‌آید. با توجه به آن که داراییهای نامشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان ارزشیابی می‌شوند، در نتیجه رقم به دست آمده از دقت کافی برخوردار نیست.
ب) نحوه تعیین ضرایب پایه علمی ندارد.
ج) تعیین خالص ارزش جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست.
4. الگوی ارزشگذاری پاداشهای تصادفی : پاداش‌ها نمایانگر خدمات ارایه شده به سازمان در نتیجه ایفای نقشهای سازمانی از جانب افراد مختلف است. بنابراین سنجش ارزش هر فرد برای هر سازمان شامل مراحلی از جمله:
• تعریف یک دسته از حالت‌های به طور کامل انحصاری که هر فرد در هر سازمان اشغال می‌کند.
• تعیین ارزش هر حالت خدمتی برای سازمان.
• برآورد دوره خدمت هر فرد در سازمان.
• تعیین احتمال آنکه شخص در زمان مشخص در آینده هر حالت خدمتی ممکن را اشغال می‌کند.
5. نظریه مزایده : بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایه‌گذاری تقسیم می‌شود و خدمات نیروی انسانی متخصص، بر اساس اشتغال در این مراکز سرمایه‌گذاری به مزایده گذاشته می‌شود. بدین ترتیب مدیری که بالاترین قیمت را برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیشنهاد کند نیروی انسانی را در اختیار خواهد گرفت. الگوی مزایده متفاوت‌تر از سایر الگوهاست. بر اساس این الگو، ارزشگذاری کارکنان توسط مدیران سازمان برای رقابت در مورد منابع انسانی محدود که در سازمان موجود هستند، صورت میگیرد. مدیران برای دستیابی به منابع انسانی کمیاب با بالاترین قیمت در مزایده در برابر یکدیگر شرکت می‌کنند.
معایب نظریه مزایده :
الف) نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی برای ارزیابی عملکرد مدیران نیست.
ب) برای تعیین کمیابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه ای تعیین نشده است.
ج) کاربرد نظریه مزایده در سازمانهای غیرانتفاعی و تولید مرحله‌ای که قابل تقسیم به مراکز سرمایه‌گذاری نیستند با اشکال روبروست.
د) این نظریه ممکن است بر روحیه کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک زده شده است و یا مطلقاً در مزایده شرکت نداشته‌اند، تاثیر منفی داشته باشد.
6. نظریه بهای تمام شده تاریخی : این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است، طبق این نظریه، هزینه‌های صرف شده برای کارکنان، به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنها می‌شود. لذا موجب افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه بهای تمام شده تاریخی آن شده و محاسبه می‌شود. بهای تمام شده منابع انسانی شامل هزینه‌های استخدام و آموزش کارکنان است که در یک فرد شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.
مزایای این نظریه:
الف) این روش با نحوه عمل جاری حسابداری مبتنی بر اصول پذیرفته شده به عنوان مقیاس اندازه‌گیری دارایی‌ها هماهنگی دارد.
ب) روش بهای تمام شده تاریخی، یک روش عینی است.
ج) این روش به دلیل مستند بودن، احتمالاً بیشتر از سایر روش‌ها از سوی اداره مالیاتی پذیرفته می‌شود.
معایب این نظریه:
الف) تعیین وجه تمایز بین اقلام منابع انسانی و سایر منابع و همچنین تفکیک هزینه‌های منابع انسانی به هزینه‌های جاری و سرمایه‌ای بسیار دشوار است.
ب) منابع حاصل از روش بهای تمام شده تاریخی نمی‌تواند جواب‌گوی تمامی نیازهای مدیریت برای تصمیم‌گیری اقتصادی باشد، زیرا آنچه از نظر مدیریت در تصمیم‌گیری‌های اقتصادی یک سازمان اهمیت دارد، نتایج آینده تصمیمات است به آنچه در گذشته اتفاق افتاده است.
ج) تعیین ارتباط بین بازده منابع انسانی و هزینه‌های انجام شده برای این منابع بر اساس نرخ‌های استهلاک از پیش تعیین شده، ناممکن است.
روش‌های گزارشگری ارزش منابع انسانی
چهار روش برای انعکاس سرمایهگذاریها در منابع انسانی در گزارشهای مالی سالانه شرکتها وجود دارد.
1. در گزارش هیأت مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام: گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است که ممکن است چشمگیر یا حتی به نسبت مهم‌تر از مخارجی باشد که برای داراییهای عینی یا مشهود انجام شده است. به عنوان یک اقدام اولیه در مورد نحوه عمل حسابداری داراییهای انسانی، گزارش هیأت مدیره ممکن است مخارجی را به عنوان سرمایه‌گذاری در داراییهای انسانی گزارش دهد. برای نمونه یک شرکت ممکن است مخارج انجام شده برای آموزش کارکنان خود را جداگانه گزارش دهد. این گونه اطلاعات به سرمایه‌گذاران و تحلیل‌گران مالی کمک می‌کند تا میزان توجه مدیریت به توسعه منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سوددهی شرکت در بلند مدت ارزیابی کنند. به علاوه گزارش هیات مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند و هزینه آن نیز باشد. شرکت باید در مورد ترک خدمت مدیران کلیدی و متخصصان فنی خود نیز که ممکن است به رقبای تجاری شرکت ملحق شوند یا رقیب جدیدی را به وجود آورند، گزارش دهد. این موضوع در صنایعی که با تکنولوژی پیش می‌روند و تحقیق و توسعه دانش فنی در آنها نقش بسیار مهمی دارد، غیر عادی نیست.
2. گزارش داراییهای نامشهود: این روش توسط موسسه حسابرسی آرتور اندرسن پیشنهاد شده است. این موسسه پیشنهاد می‌کند که مبالغ عمده‌ای که صرف داراییهای نامشهـــود از جمله منابع انسانی، می‌شود در صورتهای مالی به طور جداگانه گزارش شود. به علاوه شرکت‌هایی که مخارج هنگفتی را در رابطه با داراییهای نامشهود متحمل می‌شوند. به ویژه شرکت‌هایی با وابستگی شدید به تکنولوژی، شرکت‌های خـــدماتی که برای کارکنان خود سرمایه‌گذاری‌های کلان می‌کنند و همچنین شرکت‌هایی که از طریق ادغام و خرید سهام و پرداخت مبلغ هنگفت برای سرقفلی فعالیتهای تجاری موجود، رشد می‌کنند، باید صورتی از داراییهای نامشهود خود را ارایه کنند. این گزارش باید بیانگر مخارج انجام شده برای انواع داراییهای نامشهود در دوره جاری و همچنین در دوره‌های گذشته باشد. محدودیت مهم این روش آن است که ترازنامه گمراه کننده است. زیرا ارزش داراییهای شرکت، کمتر از واقعیت ارایه می‌شوند. اندازه‌گیری سود یا زیان نیز تعریف شده است، زیرا کلیه مخارج مربوط به داراییهای انسانی در دوره‌ای که واقع شده‌اند، هزینه جاری تلقی می‌شوند به همین ترتیب اندازه‌گیری بازده سرمایه‌گذاری نیز تعریف شده خواهد بود.
3. صورتهای مالی حسابرسی نشده: شرکتها می‌توانند مجموعه‌ای از صـــورت‌های مالی را که دربرگیرنده ســــرمایه‌گذاری‌ها در داراییهای انسـانی طبق روش‌های پیشنهادی حسابداری منابع انسانی است، به عنوان اطلاعات تکمیل به همراه صورتهای مالی سالانه ارایه کنند. در گزارش‌ها تصریح خواهد شد که صورتهای مالی مزبور باید جدا از صورتهای مالی اساسی که طبق اصول پذیرفته شده حسابداری تهیه و ارایه شده‌اند مورد بررسی قرار گیرند.
4. منظور کردن در صورتهای مالی اساسی: در این روش سرمایه‌گذاری در داراییهای انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح و در زمان عمر مفید مورد انتظار آن مستهلک می‌شود. اگر چه این نحوه عمل در مورد سرمایهگذاریها در منابع انسانی معمول و متداول نیست اما برخی شرکتها از آن پیروی کرده‌اند. برخی از موسسه‌ها و شرکتها نظیر خطوط هواپیمایی، صنایع الکترونیک و باشگاه‌های ورزشی حرفه‌ای که بخش عمده سرمایه آنها را نیروی انسانی تشکیل میدهد این روش را اعمال می‌کنند.
چنانچه تصمیم گرفته شود داراییهای انسانی در صورتهای مالی گزارش شود، به چند پرسش اساسی باید پاسخ داده شود:
1. چه مخارجی باید مخارج سرمایه‌ای تلقی شود؟
2. این مخارج چگونه باید مستهلک شوند؟
3. این دارایی‌ها تحت چه شرایطی باید از حسابها حذف شوند؟
4. سرمایه‌گذاری در منابع انسانی چگونه باید در صورتهای مالی گزارش شوند؟
پرسش نخست، اساسی‌تــــرین پرسش از این موضوع است. این موضوع در واقع طبقه‌بندی کردن مخارج منابع انسانی به عنوان هزینه‌های جاری و مخارج سرمایه‌ای است. ضابطه اصلی برای تعیین آن که چه مخارجی باید جاری به حساب آید یا دارایی، که به امکان بالقوه خدمات آینده آن مخارج مربوط می‌شود. برای مثال مخارج آموزشی کارکنان مشخص . اگر چه داراییهای نامشهود، عمر مفید نامحدود دارند، اما از لحاظ حسابداری باید طی عمر مفید برآوردی مستهلک شـــوند. داراییهای انسانی نیز به عنوان هزینه‌‌ایی تخصیص می‌یابند که استهلاک نامیده می‌شوند. هدف اصلی از استهلاک داراییهای انسانی تطابق استفاده از دارایی با منافع حاصل از آن است. به طور معمول این امر در حسابداری تطابق هزینهها با درآمدها نامیده می‌شود. عمر سرویس‌دهی یا خدمت برخی از داراییهای انسانی ممکن است معادل دوره انتقال مورد انتظار فرد در سازمان باشد، عمر سرویس‌دهی برخی دیگر ممکن است معادل دوره‌ای تلقی شود که انتظار می‌رود فرد پست معینی را در یک سازمان اشغال کند. عمر سرویس‌دهی برخی دیگر ممکن است تابعی از وضعیت مورد انتظار تکنولوژی باشد. برای مثال مخارج جذب و استخدام افراد در سازمان به تناسب دوره‌ای که انتظار می‌رود فرد در استخدام سازمان باشد، ممکن است برای سازمان به صرفه باشد. اگر چه استهلاک روش اصلی برای تخصیص تدریجی دارایی انسانی به هزینه‌هاست، در برخی شرایط و وضعیت‌ها لازم است که حساب داراییهای انسانی تعدیل شوند، برای مثال دارایی انسانی ممکن است به دلیل ترک خدمت کارکنان یا تغییر در بر آوردهای دوره‌های خدمت، تعدیل و یا از حسابها حذف شود. مانده مستهلک نشده حساب دارایی انسانی باید به عنوان زیان دوره‌ای تلقی شود که تغییر رخ داده است. یک جنبه داراییهای انسانی که مشکلات گزارشگری خارجی را به وجود می آورد احتمال ترک خدمت کارکنان است. برخی از سازمانها با کارکنان خود قراردادهای استخدامی دارند که جا به جایی آنها را محدود می‌کند اما بدیهی است که انسانها در مالکیت سازمانها قرار ندارند. پرسش اصلی حسابداری این است که چگونه میتوان این مساله را با درنظرگرفتن ذخیره‌ای برای هزینه های مورد انتظار ترک خدمت حل کرد.
چالش های حسابداری منابع انسانی
1. برخی معتقدند انسانها قبل تملک نیستند و نباید به عنوان دارایی تلقی گردند و مستهلک شوند در پاسخ به طرفداران این ایده باید گفت که آنچه در حسابداری منابع انسانی برای دارایی تلقی نمودن مورد بحث قرار می گیرد خدمات متصور و مورد انتظار و انتفاع آتی از منابع انسانی است نه خود انسان.
2. برخی معتقدند در مورد منافع آتی و خدمات مورد انتظار از نیروی انسانی و نیز برآورد عمر مفید این منابع و تعیین دوره منافع آتی سرمایه گذاری در این منابع عدم اطمینان وجود دارد. و گاهاً معتقدند که ارزش کلی خدمات نیروی انسانی در هر دوره مالی کاملاً برابربا هزینه ای است که در همان دوره برای این منظور صرف می شود و بنابر اصل محافظه کاریبا سرمایه گذاری در منابع انسانی باید به عنوان هزینه در گزارشات منظور شود نه بعنوان دارایی. در پاسخ باید گفت اگر چه این ادعا معتبر و قبول است اما رعایت اصل تطابق درآمد با هزینه نباید فدای اصل محافظه کاری گردد.
3. برخی معتقدند که درسیستم حسابداری سنتی بهای تمام شده منابع انسانی هزینه تلقی می گردد انتقاد از این موضوع یکی از عوامل رشد و توسعه حسابداری منابع انسانی به شمار می آید.
4. عدم امکان تفکیک میان بهای تمام شده منابع انسانی و هزینه های مربوط به این منابع در سیستم های حسابداری سنتی.
5. امروزه هدف شرکتها تنها کسب سود نیست بلکه پذیرش مسئولیتها اجتماعی نیز یکی دیگر از اهداف مهم شرکتها است.
انتقادها و مشکلات در مورد حسابداری منابع انسانی
1. فقدان اطلاعات لازم: طرفداران مديريت مدرن ، ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ،مواد، ماشين آلات و پول طبقه بندي كرده اند و اصطلاحات كارگر وانسان را منابع انساني نامگذاري نموده اند. ولی باید اذعان داشت که منابع انساني تنها تعداد افراد مشغول در سازمان نيست،بلكه چيزي فراتر از شمارش افراد است.منابع انساني به مجموعه دانش، مهارتها، تواناييهاي خلاقانه، استعدادها ونگرشهاي نيروي كار يك سازمان اطلاق ميشود كه در واقع مجموع تواناييهاي ذاتي، دانش كسب شده و مهارتهاي كارمندان ميباشد. هزينه منابع انساني به راحتي در صورت سود وزيان انعكاس می یابد. اما ارزش منابع انساني هيچ جايگاهي در ترازنامه نداشته و مشكل اصلي دقيقا نداشتن یک فرمول ساده براي اجراي آن است. گردآوري اطلاعات سرمايه انساني و عدم درک مناسب از اين اطلاعات گزارشگري سرمايه انساني و کیفیت اطلاعات آن را به چالش كشانده است.
2. رفتارهای مدیریت سازمان: تغییرات نظریه پردازانه و اهمیت دادن بیش از حد به فعالیتهای اجرایی مدیران را محتاط و مجبور به مقاومت درمقابل حسابداری منابع انسانی می کند.
3. پیچیدگی الگوهای اندازه گیری: انتظار مدیران، واقعی بودن، ممکن بودن و مؤثر بودن هزینه‌هاست.
4. نگرانی مدیران در مورد واکنش کارکنان نسبت به موضوع: یک سیستم حسابداری منابع انسانی ممکن است موجب مقاومت هایی در کارکنان سازمان شود زیرا آنان این مساله را به عنوان عرصه ای برای اندازه گیری فعالیت برای خود تلقی می کنند.
با توجه به مشکلاتی که در ایجاد و برقراری حسابداری منابع انسانی وجود دارد بنابراین پیشنهاداتی جهت استفاده از آن شده است.
1. تلقی هزینه‌های حقوق به عنوان هزینه‌های سرمایه‌ای: با استفاده از این پیشنهاد واحد تجاری صرفاً حقوق پرداختی به کارکنان خود را با فرض آنکه فعالیت کارکنان دارای منافع آتی برای واحد تجاری می‌باشد جزء هزینه‌های سرمایه‌ای محسوب می‌کند.
2. تلقی هزینه‌های استخدامی به عنوان هزینه‌های سرمایه‌ای: هدف از این پیشنهاد احتساب کلیه هزینه‌های استخدام ، آموزش و غیره به عنوان هزینه‌های سرمایه‌ای است که هنگام نقل و انتقال آنان هزینه‌های مزبور بازیافت می‌شوند. ( این مورد در ورزشهای حرفه‌ای مصداق دارد )
3. تلقی هزینه‌های شروع به کار به عنوان هزینه‌های سرمایه‌ای: این پیشنهاد نه تنها مخارج شروع بکار را به عنوان هزینه سرمایه‌ای تلقی می‌کند بلکه هزینه‌های مربوط به مدت زمان موردنیاز برای ایجاد روابط مناسب بین کارکنان جمعیت شروع فعالیتها را نیز جزء هزینه‌های سرمایه‌ای محسوب می‌کند.
4. هزینه‌های فرصت از دست رفته: طبق این پیشنهاد مدیران واحدهای تجاری به منظور استخدام کارکنان متخصصی که دارای ویژگیهای خاص می‌باشند ناگزیر از پرداخت هزینه‌های بیشتر هستند. از این رو درآمدی که واحد تجاری می‌توانست بدلیل عدم استفاده از تخصصهای مزبور کسب کند باید به عنوان هزینه فرصت از دست رفته در محاسبات منظور شود.
5. روش ارزش فعلی: این روش شامل محاسبه و پرداخت دستمزد طی دوره پنج ساله و سپس تنزیل این گونه پرداختها به نرخ بازده دارائیهای تحت تملک در صنعت برای سالهای اخیر می‌باشد. به این ترتیب ارزش فعلی مبالغ پرداختی بابت حقوق و دستمزد پنج سال آتی بر اساس بازده سال جاری محاسبه می‌شود.
6. مدل ارزشیابی پاداشهای احتمالی: این مدل دربرگیرنده تعریف فرایند احتمالات به عنوان یک سیستم طبیعی است که طبق قانون احتمالات با گذشت زمان تغییر می‌کند. اندازه‌گیری ارزش یک فرد برای یک واحد تجاری مستلزم: الف ) برآورد مدت زمانی است که انتظار می‌رود طی آن ، فرد مزبور خدمات خود را به واحد تجاری ارائه نماید . ب ) اندازه‌گیری خدماتی است که انتظار می‌رود طی مدت زمان مزبور از طرف این فرد ارائه شود.
نتیجه گیری
در عصر حاضر حسابداری مسئولیت به عنوان دارایی راهبردی برای هر سازمانی محسوب می گردد . بنابراین توجه به سرمایه های انسانی و فکری و اجتماعی در درجه اول اهمیت قرار دارد و توجه به این موضوع نمایانگر میل عمومی برای رسیدن به جایگاه واقعی انسان در سازمان است. باا ارزیابی این منابع ارزشمند و در اختیار قرار دادن اطلاعات حاصل از این ارزیابی ها می توان در اتخاذ تصمیمات مربوط به امور مالی، سرمایه گذاری و غیره به مدیریت سازمان کمک قابل توجهی کرد و بدون توجه به احتساب ارزش کارکنان در گزارشات مدیریتی و اختصاص یک ارزش کمی برای آنان نمی توان انتظار پیشرفتی را داشت که باعث بقا و ترقی در محیط پر تلاطم سازمانهای امروزی گردد.
عمل سنجش و گزارش اطلاعات حسابداری منابع انسانی باید مدیران را به گونه‌ای تحت تاثیر قرار دهد که افشای روش حسابداری منابع انسانی، انسانها را همچون سرمایه‌ای بلند مدت تلقی کند، نه به صورت مخارجی کوتاه مدت که بایستی به حداقل بـــــرسند. با استفاده از حســــــابداری منابع انسانی میتوان سرمایه‌گذاری‌های پیشنهادی روی منابع انسانی را بر اساس ارزش هزینه ارزیابی کرد این فن اطلاعات لازم برای تصمیم‌گیری‌هایی از قبیل تخصیص بهینه، پرورش و موازنه نیروی انسانی را فراهم می‌کند.
در خاتمه نباید فراموش کرد که امروزه یکی از مهم‌تـــرین ابزارهای توسعه، مدیریت است و اگـــر موفقیتی در توسعه حاصل شود، مرهون توجه به نیروی انسانی و محیط اجتماعی است. بی تردید توجه به نیروی انسانی و افزایش سطح بهره‌وری را باید جدی گرفت و در این میان نقش حسابداری منابع انسانی حساس‌تر خواهد بود.
موفق و سربلند باشید.
مطالب مشابه :
رویکرد های نوین حسابداری منابع انسانی در ارزشگذاری و گزارشگری سرمایه انسانی
حسابداری منابع انسانی در ارزشگذاری و گزارشگری سرمایه انسانی و نهاد های اجتماعی
حسابداری منابع انسانی
منابع انسانی - حسابداری و های انسانی ودانشگران در گزارشگری سرمایه انسانی و
ارزیابی و حسابداری منابع انسانی و تأثیر آن بر تصمیم‌گیری استفادهکنندگان
ارزیابی و حسابداری منابع انسانی و های علوم اجتماعی در در گزارشگری منابع انسانی
حسابداری اجتماعی-حسابداري محيط زيست -حسابداري منابع انساني
حسابداری اجتماعی از طريق اندازه گيری و گزارشگری های اجتماعی در حسابداری منابع انسانی
کلیاتی درباره ی حسابداری منابع انسانی HUMAN RESOURCE ACCOUNTING
است و سرمایه های انسانی در حسابداری منابع انسانی در های گزارشگری ارزش منابع
حسابداری منابع انسانی
سرمایه‌های انسانی در و «حسابداری اجتماعی حسابداری منابع انسانی و
حسابداری نیروی انسانی
تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری و سرمایه های انسانی در گزارشگری منابع انسانی
برچسب :
گزارشگری منابع انسانی و سرمایه های اجتماعی در حسابداری