ارزشيابی اثربخشی آموزش کارکنان

باسمه تعالی

ارزشيابی اثربخشی آموزش کارکنان

چگونه بدانيم آموزش، موثر بوده‏است؟ فرم نظرسنجی و آزمون پايان دوره کافی است؟

معروف‏ترين و كاربردي‏ترين مدل‏هاي ارزشيابي آموزش، مدل چهار سطح يا چهار مرحله كرك پاتريك KIRK PATRICK است که شامل واكنشreaction، يادگيريlearning، رفتارbehavior و نتايجresults می‏باشد که جامع، ساده و عملي است. معيارهاي سطح 1 و 2 يعنی واكنش (رضايت فراگيران با تکميل فرم نظرسنجی) و يادگيري (با آزمون‏ها) در دوره آموزش، و معيارهاي سطح 3 و 4 يعنی رفتار (بکارگيری دانش و مهارت در شغل) و نتايج (تغيير سود سازمان)، بعد از آموزش و در حين انجام شغل اندازه‏گيري مي‏شوند. همه اينها در صورتی به‏طور موثر قابل اندازه‏گيری و تحليل است که نيازسنجی آموزشی به عنوان اولين مرحله‏ی فرآيند استاندارد آموزش، به‏درستی انجام شده باشد.

بهتر است در مورد معيارهاي سطح 3 و 4 بيشتر بينديشيم. اگر مايل به اطلاعات بيشتر هستيد، ادامه را ببينيد.

اخيراً محققان نگرش و انگيزش را به عنوان ستاده عاطفی بدان افزوده‏اند. بدين ترتيب ستاده‏هاي آموزشي را می‏توان بدينگونه طبقه‏بندي كرد؛ رضايت فراگيران، ستاده‏هاي شناختي (ميزان كسب دانش)، ستاده‏هاي مبتني بر مهارت (ميزان استفاده از مهارت كسب‏شده در شغل)، ستاده‏هاي عاطفي (انگيزش و نگرش فراگيران)، نتايج (ميزان سود موسسه، افزايش فروش و بهره‏وری، کاهش ضايعات و دوباره‏کاری و حوادث کار)، و بازگشت سرمايه (ارزش اقتصادي آموزش با مقايسه‏ی هزينه و فايده).

كرك پاتريك ارزشيابي را به عنوان تعيين اثربخشي در يك برنامه آموزش تعريف كرده و فرايند ارزشيابي را به چهار سطح يا گام تقسيم مي كند.

1- واكنش: منظور از واكنش ميزان عكس‏العملي است كه فراگيران به كليه عوامل موثر در اجراي يك دوره آموزش از خود نشان مي‏دهند. اين واكنش را مي توان از طريق پرسشنامه و يا روشهاي معمول ديگر به‏دست آورد.

واكنش، چگونگي احساس شركت‏كنندگان را در مورد برنامه آموزش ( رضايت‌) اندازه گيري مي‏كند. اين پيمايشها به دنبال دريافت نظرات شركت‏كنندگان نسبت به آموزش، برنامه درسي، تكاليف درسي، مواد و تجهيزات آموزش، كلاس يا وسايل، ارزش و عمق محتواي دوره هاي آموزشي و غيره هستند.

اخذ جوابهاي درست و معنادار از شركت‏كنندگان در اين مرحله بسيار مهم و حيــــاتي است، بدين منظور كرك پاتريك پيشنهادهــايي را در اين رابطـــه ارائه مي‌كند:

تهيه و تنظيم فرمي براي سنجش واكنش شركت كنندگان

نوشتن يك پيام تشويق‏كننده براي پاسخ دهندگان

اطمينان‏دادن به پاسخ‏دهندگان ازناشناخته ماندن آنها

جدول‏بندي و تجزيه و تحليل پاسخها

واكنشهاي مناسب باعث انجام دوره‌هاي آموزشي بعدي گرديده و كاركنان ديگر را تشويق به شركت در اين دوره‌ها مي‏كند و عليرغم نظر مديران ارشد درباره استمرار يك دوره آموزش، نتايج ارزشيابي واكنش نيز مي‌تواند در اين استمرار تاثير داشته باشد.

2- يادگيري (دانش): يادگيري عبارت است ازتعيين ميزان فراگيري، مهارتها، تكنيك‏ها و حقايقي است كه طي دوره آموزشي به شركت‏كنندگان آموخته شده و براي آنان روشن گرديده است و مي توان ازطريق آموزشهاي قبل، ضمن و بعد از شركت در دوره آموزشي به ميزان آن پي برد.

كرك پاتريك به راهبردهايي براي ارزشيابي يادگيري اشاره مي كند:

سنجش مهارت ،دانش و نگرش قبل و بعد از آموزش ( پيش آزمون و پس آزمون)

به كارگيري گروه كنترل در صورت امكان

تجزيه و تحليل آماري نتايج به منظور ربط دادن يادگيري و آموزش

به كارگيري نتايج براي انجام رفتار مناسب

به اعتقاد پاتريك اگر آزمونها ، داراي روايي و پايايي باشند و در آن صورت اثربخشي آموزش را مي توان به وسيله مقايسه نتايج پيش‏آزمون و پس‏آزمون تعيين كرد.

3- رفتار: منظور از رفتارچگونگي و ميزان تغييراتي است كه در رفتار شركت‏كنندگان در اثر شركت در دوره آموزشي حاصل مي شود و آن را مي توان با ادامه ارزيابي در محيط واقعي كار روشن ساخت. اين سطح نسبت به سطح قبلي بسيار چالش‏برانگيز و حساس است كه كرك پاتريك بدين منظور سه دليل را در اين مورد ذكر مي كند: اولاً شركت كنندگان بايد فرصتي را برتغيير رفتارشان به‏دست آورند، ثانيا زمان تغيير در رفتار را به صورت واقعي نمي‏توان پيش‏بيني كرد، ثالثا جوّ سازماني است كه مي تواند بر تغيير كردن يا نكردن رفتار در حين كار تاثير داشته‏باشد.

كرك پاتريك براي انجام ارزشيابي سطح سوم نيز راهبردهايي را پيشنهاد مي كند:

منظور كردن زمان مفيدي براي شركت‏كنندگان تا فرصت عمل به رفتار مورد انتظار را داشته باشند

تكرار ارزشيابي در زمانهاي مناسب به منظور كسب اطمينان از وجود تغييرات رفتاري دائمي و هميشگی

به كار بردن گروه كنترل، در صورت امكان، به منظور حذف عاملهاي مزاحمي، كه شايد در رفتار تاثير داشته باشند

مقايسه شقوق مختلف روشهاي ارزشيابي به منظور استفاده مناسب و بهينه از آنها

4- نتايج: منظور از نتايج، ميزان تحقق اهدافي است كه به طور مستقيم به سازمان ارتباط دارد. اندازه گيري سطح چهارم بسيار مشكل است و در آن شواهدي از نتايج از قبيل كاهش هزينه ،دوباره كاري، نسبت جابه جايي يا سوانح و افزايش كيفيت توليدات، سود و فروش بررسي مي‏شود.

كرك پاتريك براي انجام اين سطح ارزشيابي نيز راهبردهايي را پيشنهاد داده است.

منظور داشتن زمان مناسب بعد از آموزش براي رسيدن به نتايج

اندازه‏گيري نتايج سازماني از طريق مصاحبه يا پيمايش قبل و بعداز آموزش

تكرار اندازه گيري در فواصل مناسب

آموزش پژوهشکده مهندسی – احمد غريب‏زاد

ارزشيابی اثربخشی آموزش کارکنان

مطالب مشابه :

ارزشیابی و اثربخشی دوره های آموزشی (آموزش و بهسازی منابع انسانی)

مقاله: سنجش اثربخشی دوره های آموزشی

اثربخشی آموزشی

رابطه هوش هیجانی واثربخشی دوره های آموزشی بهبود مدیریت +تحقیق کامل

الگوی ارزشیابی و اثربخشی آموزشی کرک پاتریک

دستورالعمل آموزشهای HSE در مجاری عرضه فرآورده های نفتی

بررسي تاثير برنامه هاي آموزش مداوم بر عملكرد پرستاران

لیست پایان نامه های گروه علوم تربیتی

معرفی خودم

ارزشيابی اثربخشی آموزش کارکنان