نقدی بر ارزیابی بر عملکرد کارکنان ( ارزشیابی ) تجربه یک معلم

در ابتدای امر از کلیه دست اندرکاران محترم که تمام سعی و تلاش خود را به کار می گیرند تا همکاران آموزشی در سنگر تعلیم و تربیت با آسودگی خاطر و رضایت شغلی به انجام رسالت خطیر خودشان بپردازند تقدیر و تشکر به عمل می آید و این خود یکی از موارد اصلی و مهم در ایجاد انگیزه و بازدهی سودمند امر آموزش است .

امر آموزش امری بسیار گسترده و دارای دامنه وسیع اجرائی است و نتایج ارزیابی آن در طول یک دوره که محدود به زمان سالیانه می باشد ممکن و میسر نیست و اغلب ما در هر شغل و اموری مشغول باشیم از آموخته هائی استفاده می کنیم که در گذشته دور یا نزدیک در مکان های مختلف و یا در مدرسه توسط معلمین خود آموخته و به یاد داریم ، استادی معلم من بود و اینجانب پس از تحصیل با ایشان دیداری داشتم هنگامی که فهمید قرار است که به زودی در کلاس مشغول تدریس فرزندان این مرز و بوم شوم توصیه مهم را در عین سادگی فرمودند که : هر امری را که در کلاس درس دیده ای و آن امر را پسندیده ای همان را اجراء کن که قطعا موفقیت شما در اجرای اموری است که مورد پسند شما است ، و همچنین در مدرسه ابتدائی معلم ما برای نوشتن انشاء همواره تذکر نی داد که انشاء نباید از پانزده خط کمتر باشد و همواره باید با درود و سلام همراه باشد و اگر با خط درشت می نوشتیم و تمام متن را با همان مطالب اولیه به اتمام می رساندیم باز هم نمره خوبی می گرفتیم و مورد تشویق و تایید هم بودیم و همواره از ما تعریف می شد . اما به مرور دریافتیم که متن باید دارای مقدمه باشد و مطالب آموخته شده را اصلاح نمودیم و اکنون که در حال ثبت تجربه مدون می باشم دوباره به یاد همان تجربه افتادم که متن نباید از تعداد خطوط سیاه کمتر باشد حالا هر طور و یا هر چیزی نوشتی باشد ولی امر آموزش در اینجا معنی پیدا می کند که اموری را که آموزش می دهیم در کالبد انسان به جا می ماند و در امور متفاوت حتی در کار افراد در سن بزرگسالی هم اثر متفاوت به جا می گزارد .

به استناد مصوبه ارزیابی بر عملکرد تجربه می بایست متناسب با تصدی شغل مربوطه باشد و شمول ارزیابی بر تمام مشاغل دولتی است لذا تصمیم گرفتم تا به بررسی این امر بپردازم و شمه ای کوتاه از تجربیات خودم را مدون نمایم با امید به اینکه در پایان با ارائه یک راه کار قدمی کوچک و ناچیز در راه پر و نشیب و طولانی ارزشیابی کارکنان و افزایش انگیزه تک تک همکاران آموزشی به همراهی کادر اداری نمایم

در سال های دور و هنگامی که دانش آموز بودم ارزشیابی برای کارمندان و معلمین بود و فرم های مخصوص و سفید که در اختیار مدیران قرار می گرفت و مدیران به همراهی رئیس انجمن اولیاء و مربیان و نماینده معلمان اقدام به ارزشیابی مینمودند که با ورود به خدمت اینجانب به مدت چند سال این طرح مسکوت ماند و پس از آن طرح جدید با امتیاز بندی سی نمره ای اجراء گردید که اثرات منفی و بازخوردهای باز دارنده آن بیشتر از منافع و ارتقاء انگیزه کارکنان بود . اول آنکه امتیاز می بایست پس از درج در فرم ارزشیابی به تایید مسئول آموزش می رسید و ایشان با خودکار سبز به هر طریقی که تشخیص میداد نمره نهائی را تعیین می نمود و در پایان سه سال متوالی افراد مشخص و مورد نظر خویش را بنا به تصور خودش برای کسب گروه معرفی می نمود . و البته اولین و آخرین گروه هائی که اعطاء نمود همان سال بود و بس و پس از آن گروه بعدی با در دست گرفتن امور در روزهای اولیه قانون را به درستی فهمیدند و لیست های اولیه برای اجراء در سال دوم ارزشیابی بسیار منطقی تهیه و تدوین گردید ولی در اجراء چیزی به غیر از آن همه کار ، اجراء شد و قانون را به طریق دیگری اجراء کردند که با اجراء مکرر این طرح که سه سال متوالی یا پنج سال متناوب ، بالاترین نمره ارزشیابی را کسب نمائید به کسب نمره سی در پایان فرم ارزیابی انجامید و دیگر اینکه حتما اولین نفر در لیست باسی و اصل و هدف اصلی انگیزه به یاد فراموشی برای همیشه سپرده شد. و جالب تر اینکه همه دم از اجرای دقیق قانون می زدند ولی اجرای قانون ایشان به دور از هر گونه جلسه و نظارتی صورت می گرفت و واحدهای نظارتی مثل ارزیابی بر عملکرد و حراست به طور جداگانه سهمیه داشتند و یا اصلا ممانعتی نمی کردند و بطور کلی شاید جلسه فقط برای توجیه اهدافشان می گذاشتند و امور اداری با آگاهی از ناصواب بودن نتایج اقدام به صدور احکام می نمود و این روال با صد امتیازی شدن نیز ادامه پیدا کرد که این نتیجه به علت درک نا درست از بالاترین نمره ارزشیابی در آموزشگاه به حداقل صد رسیده بود و یک اداره در حد اعلای انگیزه و استفاده از بالاترین قدرت انگیزشی خود فعالیت می کرد .به ظاهر چندین لیست در امور اداری و ارزیابی و عملکرد بمنظور جلوگیری از تضییع حقوق کارکنان تنظیم می شد ولی متنوع بود و غیر واقعی و غیر مستند و توجیهات غیر قانونی همواره ارجح بود و اگر یکی از مالکین لیست اعطاء گروه را می دیدی و لیست او کامل نشده بود در صورت امکان شاید گروه شامل تو نیز می شد و افرادی بودند که با سنوات بیش از ده سال بالاترینن نمره ارزشیابی گروه نداشتند و افرادی که مقرب بودند دو گروه تشویقی ارزشیابی را دریافت کردند که کانلا در فضای نابرابر و به دور از عدالت اداری بود . و این در حالی بود که ادارات دارای کارشنای مسئولیت پذیر طرح هائی را اجرا کردند که تمامی افراد گروه تشویقی را گرفتند و برای دور دوم آماده اخذ گروه شدند که امر رضایتمندی کارکنان بیشتر بود و افراد لایق که تمام تلاش خود را قبل از اعلام قانون نموده بودند و در سن بازنشستگی قرار داستند را در اولویت اخذ گروه قرار دادند که به گونه ای ارج نهادن به تلاش مستمر آنان و همچنین با ارزش نمودن فعالیت کنونی خودشان بود و البته شخص مسئول و کارشناس زبده با استفاده از تجربه و تخصص خود می تواند دامنه شمول انگیزه را وسعت ببخشد یا در تنگنای درک محدود خودش قرار داده و از هدف اصلی دور بماند.

با تدوین لایحه خدمات کشوری و تصویب آن و اجرائی شدن آن ار ابتدای سال 1388 و صدور احکام جدید بر اساس مصوبه جدید برخی از قوانین پس از اجراء تدوین شد و ابلاغ گردید از آنجمله ارتقاء طبقه که از ابتدای سال 1388 متوقف شده بود و هر چهار سال برای لیسانس در نظر گرفته شده ولی اجرای آن منوط به ابلاغ دستورالعمل جدید شده بود و با ابلاغ آن در سال 1389 طبقات برای مشمولین در همان موعد مقرر در سال 1388 و 1389 صادر شد .ولی رتبه در قانوت اولیه برای کلیه مشمولین ارتقاء شغلی قبل ار لایحه ارشد اعلام شد و تغییرات منوط به ابلاغ قانون شد و در سال گذشته همزمان با ارتقاء طبقات ارتقاء رتبه هم اعلام شد ولی تاریخ اجراء آن ار 1/10/1389 اعلام گردید در حالیکه سابقه افراد که از ابتدای سال 1388 در مقطع لیسانس به هیجده سال می رسید می بایست از ارشد به خبره ارتقاء یابد و دیگر این که ارزیابی مثل سنوات قبل و در فرم های قبلی انجام پذیرفت ولی با ابلاغ قانون ارزیابی بر عملکرد بدون ابلاغ اهداف مورد انتظار در دستورالعمل از سوی مسئولین و بدون توجه به متن قانون شاخص ها می بایست به شاخص های قابل اندازه گیری تبدیل شود فرمی تنظیم و در دهه دوم آبان در اختیار مدیران واخد های آموزشی قرار گرفت و بدون آگاهی مسئولین اداری که این فرم ها توسط ارزیابی شونده تکمیل و به تایید ارزیابی کننده می رسد و بدون توجه به اهداف ارزیابی فقط اقدام به تکمیل آن برای سال و دوره قبل نمودند که این امر موجب انحراف اولیه و شروع یک نارضایتی گسترده آن هم به دلیل بی اطلاعی از قانون و عدم درک هدف اصلی را می رساند.

در قانون آمده ضمن تعیین اهداف و تعیین شاخص های اندازه گیری در ابتدای هر سال باید اقدامات مکانیزه نمودن آن را نیز فراهم نمایند که دسترسی آسان به داده ها و ایجاد نظم و رابطه منطقی از نتایج آن است . و این قانو در مرداد ماه ابلاغ شده و برای سال آتی مورد استفاده قرار می گیرد و با عدم آموزش و اطلاع کلیه عوامل در دستگاه و بوروکراسی نگری مسئولان و عدم تسلط بر کامپیوتر و صرفا انجام وظیفه با جمع آوری چند صفحه سیاه شده و بایگانی آن صرفا به منظور پاسخگوئی به مقام بالاتر قانون را به نحو احسن و همانطور که درک کرده اند به انجام می رسانند . و این در حالی است که اصلا توجهی به این امر ندارند که قانون جدید بطور همزمان و موازی با قانون قبلی در حال انجام است و برای افراد قبلی قانون جدید موجبات سلب و قطع حقوق رتبه ای آنان را نداشته و ندارد و هدف قانون اجرای صحیح و درست آن پس از ابلاغ می باشد . و با ابلاغ آن قوانین قبلی را لغو نموده است و مسئولان باید به موارد با دقت بیشتری نگاه و توجه نمایند .واینکه از بالا گفتند که اجراء شود ما هم اجراء نمودیم و یا در این بی نظمی انتظار منظم بودن را دارند توجیهاتی است که برای اجرای درکی اشان از قانون عنوان می کنند و همه این موارد با درک قانون و آشنائی به اصول اولیه و هدف اصلی قوانین به نحو احسن حل و اجرا می شود .

در قانون ارزیای بر عملکرد هیچ گونه تهدید و سلب رتبه به کارمند نیامده و هدف اصلی اعطاء رتبه و ارتقاء شغلی است و تلاش نموده تا با روند منطقی مستند سازی برای رتبه های خبره و عالی حلاوت و شیرینی زاید الوصفی را برای کارکنان به ارمغان بیاورد اما در نامه ارسالی که پیوست تجربه می باشد متنی آمده که سرشار از تهدید و ترس می باشد و خود حکایت از این دارد که ضمن جزئی نگری و وظیفه مداری شخص صادر کننده که شاید ناشی از انتقال این دیدگه از مقام بالاتر خود باشد و عدم ااستفاده از خلاقیت و ابتکار موجود و تخصص در کل نظام اداری و آموزشی است .و ناشی از جزئی نگری و نه دور کردن از آن و توجه خاص به انجام بی عیب ونقص بخش حقوق و مزایا است اگر این مسئولان به نحو شایسته ای آموزش ببینند و اطلاعات شغلی اشان را بالا ببرند و تجارب به دست آمده را فدای زضایت داشتن مافوق به هر قیمتی ننمایند و اطلاعات را در یک سیستم منطقی و درست و فارغ از هر گونه ترس و استرس که نتایج مخرب بسیار زیادی دارد را به کارکنان زیر دست ابلاغ نمایند و اشتباهات اداری اشان را بپذیرند و اصلاح نمایند نه لطفی داشته باشند و نه منت اضافی را در سیستم به کارکنانشان متحمل نمایند .

اجرای ارزیابی بر عملکرد

با گذشت حدود چهل روز از سال تحصیلی و با گذشت همان مقدار از پایان دوره ارزشیابی فرم هائی در مدارس توزیع شد که مربوط به ارزشیابی دوره یا سال قبل بود و در کمال بی نظمی و خارج از شمول قانون این فرم ها بدون اینکه توجیه شده باشند توسط مدیران تکمیل و به اداره ارسال شد و متعاقب آن بخشنامه مجزا مبنی بر ارسال تصویر گواهینامه های ضمن خدمت برای همکاران ارسال و پس از تهیه به اداره ارسال شد و با این فعالیتهمکاران پس از دو دهه تلاش و تصویر برداری از گواهینامه ها با خیال آسوده به کلاس های درس رفتند و اکنون در آذر ماه بخشنامه دیگر که در آن شماره های متعدد و مکرر که برای همکاران جزء اعداد بی ارزش چیز دیگری را نمی رساند و در ادامه تهدید و توهین و ایراد فشار و استرسی که خارج از فعالیتشان است را متحمل شدند و در ادامه خاطر نشام کرده بود که ادارات می توانند افرادی را که از ابتدای مهر شامل می شود را پس از تایید سورای مذکور احکام رتبه ایشان را صادر نمایند .

در هیچ یک از فعالیت های عنوان شده اثری از اجرای قانون پس از ابلاغ دیده نمی شود و همه در تلاش و تکاپو هستند که نقوص کارهایشان را با اجرای این قانون برای سنوات قبل مرتفع نمایند و این یکی از جالب ترین روش های اداری است که تا کنون مشاهده شده است و متاسفانه از اجرای قانون به نحو احسن شانه خالی نموده اند .

برای پرداخت حقوق و مزایا احکام صادر شده در قبل و یا کسانی که در دو سال قبل مشمول اخد رتبه شده اند تا 24/5/1390 قطعا نیازی به اجرای قانونی که پس از احقاق حق کارمند صادر شده نمی باشد و قانون قبل موازی با اجرای لایحه انجام می پذیرد و از شمول قانون جدید خارج است و مسئولان فقدان آن قانون را از 28/10/1389 را مستند فعالیتشان قرار دهند و پس از صدور بخشنامه مو به مو آن را رعایت کنند .

مسائل و مشکلات و نارسائیها و تنگناه ها

آئین نامه مزبور دارای محاسن و معایب است ولی در اصل به منظور ایجاد انگیزه در دولت مصوب شده است از جمله محاسن این طرح هماهنگی تمامی دستگاه ها و موسسات دولتی در بخش عمومی یکسان و برابر ارزیابی می شود و در اجرای عدالت اداری گامی مهم و اساسی است و با مکانیزه کردن این امر بصورت کارآمد تری در می آید .

معایب این طرح عبارت است از : در عین حال که اهداف بطور کلی بیان شده و هر دستگاه موظف است که اهداف سالانه را مشخص و در ادارات کل شاخص ها طوری تعریف شوند که قابل اندازه گیری باشند در مسائل جزئی هم وارد شده در حالیکه مدیریت امور جزئی و اداره تجارب مدون برای رتبه های خبره و عالی در سطح استان و وزارت و حتی معاونت رئیس جمهور کاری بی ثمر و برای کارمند و ادارات پر هزینه و وقت گیر است و کلی نگری و جمع آوری آمار و نظارت بر شاخص ها امری ممکن و نظارتی است .

در متن شیوه نامه آمده است که 5سال متوالی اگر کارمند هشتادو پنج درصد امتیاز را به دست آورد از یک طبقه تشویقی برای یک بار در طول خدمت می تواند استفاده نماید ولی قید نشده است که آنانی که قبلا از گروه در سیستم قبل بهره مند شده اند می توانند از طبقه هم برخوردار شوند ، به عبارت دیگر اجرای این بخشنامه از تاریخ صدور است یا از ابتدای اجرای نظام مدیریت خدمات کشوری است و یا شمول این بخشنامه از ابتدای خدمت کارمند است و اگر چنین باشد به جزء بازنشستگان افرادی که دو گروه تشویقی گرفته اند باید وا پس دهند .

اعطای بورس بطور کلی در سیستم آموزش و پرورش بر چه تعداد از معلمین شامل می شود و چه اثرات مثبت در کارآیی معلمین دارد و چگونه و بر چه اساسی می تواند استفاده کند .

مواد 13 و 16 و 20 بر چه مسائلی تاکید می نماید و اگر به مواد اشاره می شود بهتر نیست که ماده هم در ابتدای آن نوشته شود و از درج اعداد و شماره های مسلسل وارخودداری گردد. و همچنین فوق العاده برجستگی مطابق ماده 50 برنامه پنجم توسعه از کی و چگونه اجراء می شود و ما کارمندان تا کی منتظر آن باشیم ، با عنایت به اینکه فوق العاده برجستگی دیون ندارد و برای سال بعد قابل انجام نیست .

اجراء بخشنامه عطف به اسبق نمی شود و اموری که قبل از آن انجام شده از کارمند سلب نشده بلکه عامل انجام دهنده مورد باز خواست می گردد و شانه خالی کردن از بار مسئولیت و تهدید کارمندان که در صورت عدم ارائه فوق العاده مذکور قطع می گردد کاری عبث و بیهوده و ثبت آن در نامه اداری مسئولیت کارکنان اداری را کم نمی کند و از موارد دیگر اگر هم اجرای آن از ابتدای سال 1388 می باشد اجرای آن از مورخ 1/10/1389 کاری کاملا غیر قانونی است و می بایست با سابقه کارمند سنجیده و وقتی شرایط دیگر را داشته در زمان واقعی که سابقه فرد تکمیل شده اعطاء شود و و اجرای آن از دیماه هشتادونه به دور از عدالت اداری است . .و قطعا قانون گزار توجه به این موارد را داشته و با اجرای قانون جدید تسهیلاتی را هم قرار داده تا حق کارمند تضییع نگردد و به جای تهدید تنها با مکاتبه و درخواست تاریخ اجراء مشکلات اندک خواهد شد.

از موارد دیگر آموزش کارکنان اداری و آشنائی ایشان با اصول اولیه و اهداف تشکیل ادارات و همچنین این که قوانین برای تسهیل در امور مردم و جلوگیری از تضییع حقوق آنان و جلوگیری از اعمال خلاف قانون است نه چیز دیگر و ایجاد دیدگاه کلی نگری و یگانگی در دستگاه بمنظور حصول بهتر به اهداف تعیین شده .

فقدان سیستم متمرکز و کارآمد و عدم وجود پایگاه متمرکز اطلاعات و سوابق کاری و آموزشی .که قانون مشخص نموده ولی تلاشی برای حصول به آن صورت نگرفته است .از جمله نداشتن اطلاعات جامع از گواهینامه های ضمن خدمت که هیچ استناد منطقی برای آن وجود ندارد و هر کارمند سالانه بارها برای امور مختلف اقدام به تصویر برداری از آن نموده و برابر با اصل می نماید و تلاش برای مکانیزه نمودن توسط ادارات کاری بسیار پیچیده است و پس از جمع آوری در مکانیزه کردن دچار وقفه چندین ساله شده است و برای این مسئله لازم است فضائی مجازی تهیه و کدها و دوره های تشکیل شده معرفی شود سپس هر کارمند اطلاعات دوره ها را وارد و با توجه به اطلاعات جمع آوری شده که هزینه وافری برای کارمندان داشته توسط مسئول مربوطه تایید و برای همیشه مورد استفاده قرار گیرد . نظایر این طرح در جمع آوری اطلاعات حقوقی کارکنان انجام شده است .

راه حل یا راهکار

برای اجراء کامل طرح و حصول به نتایج ارزشمند لازم و ضروری است که ضمن رعایت اصولی همچون روشن گری و کلی نگری و وفور و فراوانی در کنار اصول اصلی که لازم و ملزوم ایجاد انگیزه در افراد می گردنند اقدامات زیر را انجام داد :تمامی مطالب مبهم و پیچیده که مانع از اجراء صحیح می شود را شناسائی و مرتفع کرد و در واقع انجام کار کاملا روشن و دقیق درک شده باشد. و اصل کل نگری و یگانگی را با همفکری و همکاری با دیگر متخصصان خارج از امور اداری و هر بخش را با عوامل اصلی همان بخش مثل امور آموزشی را با آموزش مقاطع مختلف ، و پرورشی و خدماتی را با متخصصان همان بخش تدوین و آموزش های لازم را برای ادارات برگزار نماید و این مرحله و تبدیل اهداف اعلام شده به شاخص های قابل اندازه گیری را با توجه به امکانات و توانائی های استان و منطقه در نظر گرفته و اجراء نمایند و از اعمال کلیشه ای و غیر کارآمد که توان اجراء آن در سطح استان نمی باشد بپرهیزند و به عبارت دیگر از خلاقیت و ابتکار بهره ببرند و امکان افزایش بهره وری راایجاد نمایند ..

برای حصول به هدف و ایجاد بهره وری نیاز به زیر ساخت ها و آمادگی اولیه و شناخت واحدهای آموزشی است و بهتر آن بود که به جای سوق دادن افراد به تصویر برداری و نوشتن تجارب چند ده صفحه ای ضمن انعقاد قرار داد با معلمان و توجیه بندهای عمومی و تخصصی انتظارات شغلی مورد انتظار را برایشان تعیین و تلاش آنان را برای حصول به اهداف مورد نظر بیش از پیش مورد تاکید قرار نی دادند و اجراء آن را برای دوره ارزیابی آینده قرار می دادند .

در این سیستم برای آغاز و شروع مناسب و جلوگیری از انحراف طرح لازم است که فضای محدود مجازی برای هر کارمند ایجاد و تجارب ایشان با استناد به اهداف در یک سیستم متمرکز و با نظارت ادارات توسط کارمند ثبت و این تجارب در فضای کاملا خصوصی و قابل رویت برای همکاران نگهداری شود و مورد استفاده قرار گیرد .این امکان دارای هزینه اولیه ولی کارآمد خواهد بود و دسترسی برای دستگاه و نظارت بیشتر و آسان تر خواهد شد و هزینهائی همچون تصویر برداری و کپی و تعطیلی کلاس درس به منظور ارائه تجربه را در بر نخواهد داشت . و این امکان برای وزارت وجود دارد.

به منظور نتیجه گیری بهتر لازم است که ازردیف کردن شماره بخشنامه مبهم پرهیز و فضائی مجازی تنظیم و قوانین مورد نیاز با آخرین تغییرات درج شود و چون شمول برخی قوانین بیشتر است ضمن درج قانون اصلی در مواردی که نیاز به آئین نامه است با لینک نمودن متن آئین نامه در همان ماده تسهیلات لازم را برای اجرای دقیق تر قانون فراهم نمایند .

در خاتمه امیدوارم که با رفع موانع و چالش ها که در متن آمده و ایجاد بستر مناسب و بومی کردن اهداف و شاخص ها و با مکانیزه نمودن و فعال سازی فضای مناسب مجازی ضمن بالا بردن انگیزه کار به سهولت بتوانیم از تجربیات همکاران در شغل مورد تصدی بهره مند شویم و اطلاعات و تجربیات همکاران در سرتاسر ایران اسلامی تنها با هدف همه یک کل هستیم و برای اهداف مشخص و واحد تلاش مینمائیم مورد استفاده قرار گیرد و ازفوق العاده های ناشی از این طرح به وفور و فراوانی قاطبه کارکنان استفاده نمایند .والسلام .

نقدی بر ارزیابی بر عملکرد کارکنان ( ارزشیابی ) تجربه یک معلم

مطالب مشابه :

نقدی بر ارزیابی بر عملکرد کارکنان ( ارزشیابی ) تجربه یک معلم

راهنمای تکمیل فرم هاي ارزیابی عملکرد کارکنان سال تحصیلی 92-91

فرم ارزیابی معلم از دانش آموز ( اجتماعی ششم )

ارزشیابی تکوینی :

فرم ارزیابی معلم از دانش آموز ( اجتماعی ششم )

ارتباط معلم و دانش آموز

نمونه برگ ارزیابی والدین از پوشه کار

معیارهای ارزیابی بانکهای اطلاعاتی:

میتودهای عمومی تدریس7

پلان درسی