اثر انواع مختلف حقوق و دستمزد و مشارکت کارکنان در درآمد

نويسنده : Robert McNabb and Kaith Whitfield مترجم : فاطمه حيدري منبع : Int. J. of Human Resource Management, June 2007

اثر انواع مختلف حقوق و دستمزد و مشارکت کارکنان در درآمد با استفاده از مدل داده های آماری کارفرما – کارگر در جامعه انگلستان، در تحقیق اخیر به توضیح چگونگی تاثیر انواع مختلف دستمزد وابسته به عملکرد (PRP) روی درآمد و نحوه تعدیل این امر توسط حضور فعال استخدام شدگان و مدل های مشارکت منابع مالی می پردازیم. این تحقیق از ایده قبلی که بین مشارکت فعال کارگران و مکانیزم های جبرانی تعامل های پیچیده و قوی وجود دارد، حمایت می کند. به ویژه نتایج نشان دهنده این است که درآمدهای افراد زمانی که از هر دو مدل کار گروهی و کار تیمی PRP در محیط کاری استفاده می شود، به حداکثر خود می رسد و جاهایی را که تعامل بین سیستم عملکرد وابسته به گروه PRP و مشارکت افراد وجود دارد را معرفی می کند.
لغات کلیدی
عملکرد وابسته به حقوق، مشارکت افراد استخدام شده، درآمد افراد

مقدمه
در سال های اخیر استفاده ا ز سیستم عملکرد وابسته به حقوق (PRP) به عنوان یکی از سیاست های سازمان در تامین منابع انسانی به طور گسترده ای مورد استفاده قرار گرفته است. این مدل نوعا در سایر کارهای منابع انسانی(HR ) به عنوان بخشی از جعبه اندازه گیری استفاده شده است، که هدفش افزایش ورود ( کمی و کیفی ) کارگران به خط تولید است (Whitfield and Pool, 1997).
تحقیقات گذشتته نشان می دهد که رابطه مثبتی بین PRP و درآمد وجود دارد (Booth and Frank, 1999 ). و عنوان می کند که این رابطه در صورت فعالیت بیشتر و یا توانایی آنها روی دستمزد تشویقی به وجود می آید (Barkume, 2004). اهداف مطالعات این چنینی، برآورد عملکرد PRP یا توجه به طراحی آن هم به عنوان عامل بازدارنده و هم عامل تحریک کننده است. PRP افراد معمولا به عنوان عامل موافق مخصوصا در کار مقاطعه ای یا پرداخت حق کمیسیون مطرح می شود. در هر حال PRP همان طور که تجربه به اثبات رسانده است، فراتر از حدی است که توضیح داده شد و اشکال مختلف آن که شامل کارهای مختلف گروهی می شود، اساسا و ذاتا از لحاظ هماهنگی و طرح، با بیشتر کارهای تک محوری فرق دارد، خصوصا کار مقاطعه ای. اکثر مطالعات و مشاهدات تجربی این موضوع را نادیده می گیرند و مفهوم کلی PRP را بدون در نظر گرفتن استثناها مد نظر قرار می دهند (Booth and Frank, 1999) و یا اینکه کارهای تیمی و کارهای انفرادی را با هم ادغام می کنند ( Brown, 1992).
یکی از مشکلات دیگر این است که بعضی از محیط های کاری بیشتر از یک نوع PRP را طلب می کنند. بنابراین در چنین شرایطی PRP و درآمدها می توانند با شرایطی که تنها یک نوع PRP وجود دارد متفاوت باشد. به علاوه این اختلاف می تواند به تداخلاتی دامن بزند که منجر به تنوع رابطه بین PRP و درآمد شود با شرایطی که از هر کدام از آنها به تنهایی استفاده می شود، چنین معاملاتی می تواند هم به صورت منفی زمانیکه یک نوع تاثیر نوع دیگر را کندتر می کند، تعریف شود وهم به صورت مثبت، زمانیکه هر دو در حال تاثیر مثبت روی یکدیگر هستند، در نظر گرفته شود.
همچنین گرایش های دو تحقیقات مدیریت منابع انسانی و سیستم تولید مبنی بر وجود PRP به عنوان یک عامل مستقل و آزاد وجود دارد. این بر خلاف عقیده ای است که ابراز می دارد PRP یکی از فرآیندهای کل نگرانه مدیریتی در جهت ارتقای عملکرد سازمان است. در متون تخصصی رابطه بین PRP و کار برای ارتقا قدرت تصمیم گیری کارگران ( مدل های مشارکتی کارگران ) و افرادی که بعضی ازجوانب دستمزد وحقوق را به کارکرد افراد ( مدل های مشارکت مالی ) ربط می دهند، وجود دارد. امروزه، این ارتباطات درونی مستقیما ارزیابی و برآورده نشده اند ولی امکان این امر وجود دارد. مثلا اشکال کار فردی PRP در مکان هایی که روند تصمیم گیری بطور موازی روی کار افراد تاثیر می گذارد، بهترین نتیجه را می دهند در حالیکه اشکال کار گروهی PRP در محیط هایی که تصمیم گیری افراد در از خارج از محیط کاری اثر گذار است، بیشتر دیده می شود.
هدف این تحقیق بررسی دو نوع PRP روی درآمد و نحوه تاثیرپذیری آن ها از مدل مشارکت کارگران یا مدل مشارکت منابع مالی است. این تحقیق تحلیل های گذشته را در دو دیدگاه مشخص بیشتر توضیح می دهد.
اولا بر این موضوع تمرکز دارد که نحوه تاثیر پذیری مدل های درآمدی PRP از سنجش حقوق چگونه است. ثانیا، شواهدی مبنی بر تاثیر گذاری این عوامل روی سایر فعالیت های کاری و یا سایر مدل های مشارکت منابع مالی را فراهم می کند.
PRP، مشارکت کارگران و درآمدها
PRP، مشارکت و عملکرد
استفاده از مدل های PRP عموما به عنوان یک پاسخ به مدیر توسط کارفرمایان، دیده می شود. مشکل اولیه ذاتی در روابط کاری بسیاری از کارگران اختیارات زیادی است که در نحوه انجام کار خویش دارند. آن ها می توانند کار خود، مشارکت خود با دانشگاهیان و مدیریت، و نحوه عملکرد خویش را در تاثیر گذاری روی محیط و بازدهی خود را تغییر دهند. در چنین شرایطی مکانیزم هایی باید استفاده شود که مطمئن شد کارگران ( کارگزاران ) در جهت تحقق اهداف کارفرما ( مدیران ) فعالیت می کنند.
مشکل بین کارگر و کارفرما می تواند با نظارت دقیق روی افرادی که به نظر می رسد در انجام کار کوتاهی می کنند، رفع شود. این امر برای کارفرمایان گران تمام می شود، نه تنها فقط به این دلیل که باید پول بیشتری به ناظر داده شود، بلکه اثبات این امر توسط کارفرمایان منجر به انگیزش کارگران برای انجام کار بهتر خواهد شد (Dargo and Perlman, 1989). یکی از راه کارهای دیگر طراحی مدلی مبنی بر پاداش به خروجی کار افراد یا گروه ها بستگی دارد. چنین طرح هایی نه تنها منجر به تلاش بیشتر افراد می شوند، بلکه منجر به ایجاد تعهدات افراد نسبت به اهداف و ارزش های سازمان می شود. دستمزد بیشتر در برابر عملکرد افراد نشان دهنده رعایت عدالت و مساوات و سیستم دستمزد پا بر جا و با ثبات دارد و افرا د و کارگران بیشتری را جذب این سیستم می کند (Halmstorm,1982,Lazear,2000). مدل های استاندارد، PRP را به عنوان یک تکنیک برای نظارت بر کارگران و فعالیت در کار در نظر دارند، بنابراین هر چه کارگران بیشتر به طرح های PRP نزدیک تر باشند، حقوق بیشتری دریافت کرده و تولیدات بیشتری نیز خواهند داشت (Lazear, 2000). بعضی دیگر PRP را به عنوان یک مکانیزم برای فعالیت بیشتر کارگران در نظر دارند (Brown,1990). مشکل اصلی هزینه سنگین نظارت بر رفتار کارگران است. اگر چه هزینه این روش کمتر از روش قبلی است، باز هم معرف یک مدل PRP خواهد بود.
چنین مدل هایی روی PRP و نقش ذاتی آن در بهبود عملکرد افراد تمرکز فوق العاده ای دارند. در واقع، این مدل ها روی مدل های فردی PRP تمرکز دارند و مدل های گروهی را نادیده می گیرند و بنابراین توانایی PRP برای ارتقا کار تیمی را نادیده می انگارند. در حقیقت، تناقض بالقوه ای در مدل های فردی PRP وجود دارد، به این صورت که ارتقای عملکرد فردی امکان دارد منجر به کاهش و افول عملکرد تیمی با دادن بازخوردهای منفی به افراد شود.
به علاوه، چنین مدل هایی دقت نظر ندارند که PRP فقط یک مدل پرداخت حقوق است که منجر به مشارکت کارگران در تولیدات بیشتر می شود. همین طور این مدل ها در مشارکت افراد برای تقسیم منافع خود با دیگران مناسب هستند. این مدل ها به عنوان مدل های گروهی PRP غیر مستقیم مد نظر قرار دارند. در نظر داشته باشید که ارتباط این مدل ها با عملکرد، کمتر از مدل های گروهی است که مستقیما تحت نظر مدل های PRP هستند. چنین مدل هایی، مدل های بالقوه ای برای مدل های غیر فردی PRP هستند و به نظر می رسد اثر PRP روی درآمد را کاهش می دهد.
توسعه سیستم های کار نشان می دهد که کارگران نقش مهم تری در فرآیند تصمیم گیری و انعطاف پذیری ساختاری در سال های اخیر داشته اند و روی تمرکز فزاینده بر سیستم حقوق و دستمزد افراد تاکید دارد. ابداعاتی مثل چرخه های کیفیت، گروه های کوچک، مدیریت کیفیت تام و کار گروهی منجر به تغییرات مشخصی در روند انجام کار شده است (Appelbaum and Batt,1999). این ابداعات کارگران را به عنوان جنبه های کلیدی روند تولید در نظر می گیرند و در واقع کارگران مسئولیت اصلی تولید کالا را بر عهده دارند. چنین تغییراتی نه تنها کارگران را قادر می سازد که مسئولیت های حساس را بر عهده بگیرند، بلکه منجر به اختلاف و ایجاد انشعاب بین کارگر و مدیر می شوند. مثلا شواهدی در دست است که تغییرات محیط کار با هدف افزایش اختیارات کارگر در روند تصمیم گیری فقط در ارتقای عملکرد سازمانی موثر هستند و در جاهایی که کارگران با مکانیزم تلاش بیشتر- سهم بیشتر، در ارتباط اند (Mc Nabb and Whitfiekd,1998; Levin and Tyson, 1990). بنابراین به نظر می رسد که حضور یا عدم حضور چنین مدل هایی در محیط کار روی PRP علل درآمد، تاثیر خواهد گذاشت، موردی که در طرح های موجود مورد اغماض قرار گرفته است.
PRP، مشارکت و درآمدها
یکی از مشکلات بالقوه PRP و مفهوم و محتوی آن این است که اثرات ممکن PRP به ویژه PRP گروهی روی درآمد افراد به وضوح طرح های ارائه شده نیست. اکثر تحقیقات پایه روی این مدل ( مدل گروهی ) نشان می دهد افرادی که در طرح های PRP قرار دارند حقوق بیشتری نسبت به سایرین دریافت می کنند. این موضوع نشان دهنده این است که افراد تواناتری برای طرح های PRP و انجام فعالیت با این طرح ها، انتخاب شده اند. در هر حال، آنها تنوع انواع PRP و حضور یا عدم حضور کارگران و مدل های مشارکت اقتصادی را نادیده می گیرند.
برای تاثیر گذارتر بودن، PRP باید تعهدات و مسئولیت های افراد را به آنها یادآوری کند و بگوید که در صورت عدم حضور PRP این تعهدات نیز وجود نخواهد داشت. به طور خلاصه مکان های کاری برای این تعبیه شده اند که با وجود به بار آوردن مخارج زیاد برای کارگران PRP ، این امید وجود داشته باشد که عملکرد افراد بهبود یابد. به علاوه از آنجا که PRP تا حدی منجر به کار وتلاش بیشتر و تعهد افراد می شود، انتظار می رود که مکان های کار PRP عملکرد مالی بهتری را نشان دهند. این، در عوض، به کارفرمایان این اجازه را می دهد که حقوق و مزایای بیشتری نسبت به کارفرمایانی که از طرح های PRP استفاده نکرده اند، به افراد خود بدهند.
به عنوان راهی دیگر، امکان دارد PRP شبیه مکانیسم توزیع عمل کند، به نحوی که موفقیت بیشتر، پاداش بیشتر و موفقیت کمتر، پاداش کمتری در محیط های غیر PRP را موجب می شود. در چنین شرایطی میانگین تاثیر مجموع در هر دو محیط کاری ( بدون PRP و با PRP) تفاوت چندانی نخواه داشت. بنابراین با توجه به اینکه کارگران ترجیح می دهند کار کمتری انجام دهند، و اینکه PRP منجر به روان ساختن ورودی کارگران به روند تولید می شود، پیش فرض مورد نظر تایید می شود. که اولین فرضیه ما را به صورت زیر شکل می دهد :
فرضیه 1 : در مکان هایی که طرح های PRP انجام می شود نسبت به مکان هایی که این طرح ها انجام نمی شود، درآمد ها بیشتر و سایر موارد برابر خواهد بود.
از قرار قبلی رابطه عملکردی بین طرحهای PRP فردی گروهی و سازمانی وضوح چندانی نسبت به موضوع قبلی ندارد. تا حدی ارتباط بین آنها به اهمیت آنها از دیدگاه مدیریت محل کار نیز بر می گردد. هر چقدر که آنها معتقد به روند HRM "سخت" بر اساس محرک های فردی باشند، مدل های PRP فردی مد نظر قرار می گیرد. برعکس، هر چقدر تاکید روی روند کار تیمی "آسان" باشد، مدل های PRP گروهی مد نظر قرار می گیرد.
به نظر می رسد نقش PRP تیمی و سازمانی در ارتقای عملکرد با مدل PRP فردی متفاوت باشد. در PRP فردی، هدف طرح، اطمینان یافتن از این است که خروجی و نتیجه، به هر دوعامل پرداخت حق الزحمه و افراد تحت پوشش طرح در تولید بستگی دارد. به هر حال بر خلاف PRP فردی امکان دارد موفقیت ها و منافع با کاهش محرک های فردی که عموما منجر به کاهش انگیزه فرد نسبت به منافع تیمی می شود، رو به رو شود.
در سال های اخیر، تعداد زیادی از سازمان ها ضرورت کار تیمی را درک کرده و تمرین های ذهنی را با این هدف در تحقیقات خود گنجانده اند. با توجه به این تحقیقات در اشکال گروهی PRP تمایلاتی نسبت به ا ین امر دیده شده است. توضیح چنین مدل هایی چندان سخت نیست. دو مشکل اساسی سنجش خروجی و خود محوری در مقایسه با PRP فردی که خروجی تیم به راحتی قابل سنجش نیست، به نظر می رسد که سود آوری این طرح ها از طرح های PRP گروهی کمتر است. یکی دیگر از مشکلات، خود محوری است که بر اساس آن سود آوری طرح و عملکرد یک فرد بستگی به عملکرد سایر افراد در تیم دارد. هر چه خود محوری و عملکرد شخصی افراد بیشتر باشد، ورودی کلی تیم در روند تولید کاهش یافته و توجه کمتری به PRP گروهی می شود.
گستردگی خود محوری و مشکلات مربوط به سنجش خروجی تیم ها، فرضیه دوم ما را عنوان می کند :
فرضیه 2 : طرح های PRP گروهی سهم کمتری در درآمدها نسبت به طرح های فردی دارند.
به نظر می رسد که امکان فراهم آوری مدل های نظارتی در سیستم جبرانی وجود دارد تا از منافع تیمی گروه حمایت کرده و آنها را جبران کند.
ادغام مدل های PRP با فعالیت های کاری به منظور افزایش مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری، این عقیده را تحکیم می کند که مکان کار و شرایط کاری که طرح های PRP در آنها اجرا می شود، موجب افزایش سود آوری و بهره وری کارگران مد نظر می شود. در مکان هایی که چنین روابطی وجود دارد، به دو دلیل مهم انتظار می رود که عقب افتادگی در کار بیشتر باشد. اولا ممکن است افراد انتظار داشته باشند که افزایش حقوق و مزایا در چنین شرایط وابسته ای بیشتر شود، به این معنی که تغییر شکل دادن سازمان محتمل تر به نظر می رسد. ثانیا انتظار می رود در چنین شرایطی، پس رفت بیشتری داشته باشد که در نتیجه حقوق کمتری به کارگران تعلق می گیرد.
به علاوه این سئوال مطرح است که در انواع مختلف و مدل های مختلف PRP ، چگونه این موضوع خود را نشان می دهد. ابتدا فرد درجه ای از تطابق بین ماهیت طرح مشارکتی و نوع طرح PRP که منجر به بالاترین درآمد می شود را انتظار دارد. اکثریت شغل هایی که روی طرح های مشارکتی تمرکز دارند مثل چرخه های کیفیتی، انتظار می رود که به طرح های فردی PRP و شکل های مشارکتی بیرونی مثل گروه های کوچک طرح های PRP تمایل داشته باشند. که فرضیه سوم ما را ارائه می دهد :
فرضیه 3 : افزایش درآمد در PRP وقتی که مشارکت کارگران در فرایند تصمیم گیری بیشتر می شود، بیشتر خواهد بود.
به تبع این فرضیه، فرضیه 4 به صورت زیر خواهد بود :
فرضیه 4 : هر چه تطابق بین طرح های مشارکتی و طرح های PRP بیشتر باشد، گرایش به سمت این افزایش نیز بیشتر خواهد بود.
حضور یا عدم حضور طرح های مشارکت اقتصادی نیز به نظر می رسد برافزایش میزان درآمد در طرح های PRP تاثیر گذار باشد. بیشتر احتمال می رود، در دو طرح PRP جانشین، این امر منجر به افزایش درآمد شود. مخصوصا در طرح های سازمانی / مکان کاری صدق می کند، که طراحی آنها در میان بسیاری طرح های مشارکتی مالی مشابه یکدیگر است. بنابراین فرضیه 5 ابراز می دارد که :
فرضیه 5 : افزایش درآمد مدل های PRP در جاهایی که هیچ نوع مشارکت مالی وجود ندارد کمتر خواهد بود و این تاثیر رو به افول و کاهنده در مدل های سازمانی / مکان کاری نسبت به مدل های فردی و تیمی بیشترین مقدار را خواهد داشت.
عملکرد وابسته به حق الزحمه
مدل های وابسته به حق الزحمه از دو راه اندازه گیری می شوند، اولی بر این پایه استوار است که کارگران در تاسیسات، حقوق خود را از مدل های گروهی یا فردی PRP دریافت می کنند.
از سه روش اندازه گیری عملکرد استفاده می شود : روش هایی بر پایه عملکرد یا خروجی فرد، روش هایی بر پایه عملکرد تیم یا گروه و روش هایی که عملکرد وابسته به حق الزحمه را به عملکرد سازمان یا تاسیسات ربط می دهند. از آنجایی که بسیاری از تاسیسات از ترکیبی از اندازه گیری ها استفاده می کنند، تداخلاتی بین مدل ها دیده می شود. مخصوصا تداخلات بین مدل هایی که به عملکرد فرد بر اساس اندازه گیری هایی که توضیح داده شده اند پاداش و عیدی می دهند.
تعریف مشارکت کارگر
در این مقاله ما سه گروه مشارکت کارگری را تعریف می کنیم :
1- چرخه های کیفی : گروه هایی که در محل کار به حل مشکلات اختصاصی می پردازند و یا در مورد جنبه های عملکرد یا کیفیت صحبت و بحث می کنند و بیش از 60% آنها از کارگران غیر مدیریتی هستند.
2- گروه های کوچک : یک سیستم یا بخش برای هر قسمت یا قسمت های نیروی کار هستند در واقع تشکل هایی که 25 % یا بیشتر وقت خود را به سئوال از کارگران برای نظر سنجی و ابراز نظر از آنها می پردازند.
3- مشارکت نمایندگی ها : کمیته های متشکل از مدیران و کارگران که اساسا روی اصل شورا و مشورت تشکیل شده اند نه مذاکره.
بنا به اظهارات Whitfield and Delbridge, 2001 اولین چیزی که می توان به عنوان یک مدل روی آن تمرکز داشت، سطح فعالیت است در حالیکه دومین وسومین مدل ها، مدل های خارجی تری هستند که به کارگران این اجازه را می دهند که فراتر از فعالیت های سازمانی مربوط به شغل اولی خود فعالیت کنند.
توضیح و معرفی مشارکت مالی
دو گروه مدل مشارکت مالی در زیر معرفی شده اند :
• دستمزاد وابسته به سودآوری – کارگران دستمزد خود را از مدل های وابسته به سودآوری یا مدل های مختلف سهام سودآوری دریافت می کنند.
• حق کارگر در سهام – کارگران حق الزحمه خود را از یک مدل حق کارگری در سهام دریافت می کنند.
متغیر های تحت کنترل
به وضوح درآمد کارگران تحت تاثیر عوامل بیشتری نسبت به آنچه که در مدل های PRP . مشارکت کارگری گفته شد قرار دارد. برای کنترل کردن این عوامل، یک معادله مضاف بر سایر معادلات نیز طراحی شده است که شامل متغیرهای وابسته نظیر کارگر، شغل او و سازمانی که کار می کند است.
نتایج
کارگرانی که در موسسات PRP تیمی یا گروهی کار می کنند و کارگرانی که درآمدشان وابسته به عملکرد شخصی آنهاست، نسبت به شرایط مشابه سایرین، پول بیشتری در می آورند. به علاوه این رابطه بسیار شبیه دو نوع مدلی است که راجع به آن بحث شد. بنابراین فرضیه 2 زیر سئوال می رود که اشاره بر افزایش درآمد افرادی که در مدل های تیمی کار می کنند، نسبت به مدل های فردی کمترخواهد بود، دارد. این نشان دهنده این است که اشکال طرح ریزی شده مطابق با نیازهای مدل های PRP به علت مشکلات سنجش خروجی گروه و احتمال وجود خود محوری، نیستند. درآمد وابسته به اندازه گیری های جانبی عملکرد در سطوح سازمانی و یا تاسیساتی ، تاثیر مستقیم روی درآمد و دستمزد کارگر ندارد.
درآمدها در موسساتی که مدل ترکیبی فردی و تیمی وجود دارد، در بالاترین حد است و ترکیب این ها بزرگتر از تاثیر جداگانه هر یک از آنهاست. بزرگترین برآورد مرتبط با مدل های مربوط به درآمد کارگران موسساتی است که این مدل ها را با مدل های انگیزشی ترکیب می کنند و به عملکرد افراد پاداش می دهند.
یک یافته کلیدی در اینجا این است که بلا استثنا PRP گروهی درآمدهای بیشتری نسبت به سایرین دارند. بطور خلاصه برآورد در مکان هایی که به ویژه دارای PRP گروهی هستند، درآمدزایی می کند. همچنین کارگرانی که قادر هستند در مدل های سهام داری خود کارگر و یا درآمد مناسب شرکت کنند و افرادی که در موسساتی کار می کنند که به طرح های مشاوره ای ملحق شده اند، سود آوری بیشتری نسبت به سایر افراد در شرایط مشابه دارند. در حقیقت شواهدی وجود دارد که نشان می دهد کارگرانی که در موسسات چرخه کیفی کار می کنند در میانگین، درآمد کمتری دارند. مشارکت کارگران به نظر می رسد که سودآوری کمی برای کارگران، حتی کارگران PRP داشته باشد. شواهدی وجود دارد که نشان می دهد گروه های کوچک تیمی منجر به درآمد بیشتر در جاهایی که مرتبط با سیستم های جبران گروهی هستند، می شود که به معنی تایید فرضیه 4 مبنی بر درآمدها در مکان هایی است که طرح هایی از مدل های PRP و EP استفاده می کنند. در مقابل، سودآوری کمی در موسساتی وجود دارد که از طرح هایPRP فردی استفاده می کنند، در صورتی که گروه های کوچک به سیستم های پاداشی ملحق می شوند که برپایه عملکرد سازمان یا موسسه استوار است و تاثیر منفی مشخصی روی درآمدهای کارگران دارند.
درآمدهایی که از چرخه های کیفی موسسات به دست می آیند، به مراتب کمتر از سایرین هستند. به هر حال، وقتی از آنها به همراه یک سیستم انگیزشی مناسب استفاده شود، کارگران در منافع متقابل بین تولید و ارتقا کیفیت سهیم می شوند. استفاده از چرخه های کیفیت تنها منجر به پیشرفت سازمان می شود و زمانی کارگر می تواند از این سیستم بهره مند شود که یک رابطه کاملا واضح بین دستاوردهای جبرانی و استفاده از چرخه های کیفی وجود داشته باشد.
بطور خلاصه تنها در تایید فرضیه 3 نکات مبهمی وجود دارد. افزایش درآمد ها در PRP به نظر نمی رسد که ارتقای چشمگیری در زمانیکه مشارکت کارگران وجود دارد، داشته باشد ولی به نظر می رسد که افزایش درآمد در جاهایی که بین PRP و مدل مشارکتی تعامل وجود دارد، بیشتر باشد.
شواهدی نیز وجود دارد که نشان می دهد مدل های سهام مشارکتی کارگران یک تاثیر انگیزشی ایجاد می کند که منجر به جبران بیشتر کارگر می شود. اگر به کارگران تحت تاثیر مدل PRP فردی دستمزد داده شود، از این عقیده حمایت می شود.
نتیجه اصلی این مطالعه، این است که مکان های کاری که با هر نوع PRP خود را تطبیق داده اند، حقوق بیشتری نسبت به سایرین به کارگران خود می دهند. این موضوع خصوصا در جاهایی که هر دو مدل فردی و گروهی PRP وجود دارد، چشمگیر تر است. در مکان هایی که فقط PRP فردی یا سازمانی وجود دارد، پرداخت حقوق کمتر از سایر جاهاست. تاثیر PRP روی درآمد نیز قویا متاثر از حضور طرح های مشارکت مالی و مشارکت کارگر است. بطور اخص، حقوق زمانیکه PRP با یک مدل پرداخت حقوق متناسب همراه باشد،کمتر و زمانیکه مدل سهام مشارکتی کارگر وجود داشته باشد، بیشتر است. حضور یک مدل مشارکتی کارگر نیز بر رابطه حقوق PRP تاثیر می گذارد. این رابطه زمانیکه ارتباط موافق بین PRP و EP در محل کار باشد، بیشتر خواهد بود، مثلا PRP فردی و چرخه های کیفیت و PRP گروهی و گروه های کوچک.
نتایج نشان می دهد که مدل های PRP برای کارفرمایان گران هستند و امکان دارد به افزایش ورودی کارگران منجر شود، ولی چگونگی عملکرد اقتصادی بهتر به تشابهات مرتبط میان هزینه و درآمدها وابسته است.
محققین باید اهمیت زیادی به طرح ریزی تعاملات بین PRP و درآمدها، برای جلوگیری از احتمال تمرکز گرایی نامناسب، بدهند. همچنین آنها باید ناهمگنی مدل های PRP و قرینه های طرح مورد استفاده را محاسبه کنند.
مهم ترین محدودیت آنالیز، این است که متغیر PRP بیشتر وابسته به مکان کار است تا به خود کارگر. بنابراین آنالیز ما مشخصا بیشتر در مورد چگونگی کار افراد با طرح های PRP در مقایسه با چگونگی کار افراد بدون استفاده از طرح های PRP ، برای کسب درآمد بیشتر است که مشخصا منجر به درجاتی ار خطا در آنالیز می شود.

اثر انواع مختلف حقوق و دستمزد و مشارکت کارکنان در درآمد

مطالب مشابه :

مشارکت کارکنان در سازمان

انواع مشارکت در ساخت

انواع سازه و سازنده

ضمانت های اجرایی در قرارداد

انواع عقود بانکی

حسابداری شرکتهای عملی (مشارکت مخصوص)

راهکارهای مشارکت سیاسی در قانون اساسی افغانستان:

اثر انواع مختلف حقوق و دستمزد و مشارکت کارکنان در درآمد