حقوق کاروتعاون

همانگونه که قبلا درمقدمه ی حقوق اساسی به عرض رسیدانسان یاآدمی دارای دونیازمی باشدنیازهای مادی ومعنوی . بعبارت دیگرحیات وبقاء آدمی نیازمندخوراک-پوشاک و... می باشدوبدست آوردن این امکانات مستلزم کاروتلاش می باشدوهرگاه دست ازتلاش برداردمعاشش تهدیدمی گردد. ازابتدای آفرینش آدمی کارلازمه ی حیات بودوانسان اولیه باتهیه ی ابزارساده اقدام به شکاروکشاورزی وبهره گیری ازطبیعت احتیاجات اولیه ی خودراتامین وآموخت که شرط بقاء فعالیت وتلاش است . درتعلیمات انبیای عظام وکتب آسمانی اهمیت ویژه ای برای کارقائل شده اندکه سرآمدآنهامکتب رهایی بخش اسلام باتاکیدبراین مهم که : لیس الانسان الاماسعی موضع روشنی برپایه تلاش مفیدانسان بنانهاده که دراین میان ائمه طاهرین باکاروکوشش وتامین معیشت خودتجلی عملی آن بوده اندونیزدرروایت آمده است : الکادعلی عیاله کاالمجاهدفی سبیل الله ونیزدرجای دیگرآمده که پیامبراکرم (ص) که دست کارگری راگرفت که درآن زبری وخشونتی وجودداشت فرمودچراپوست دستت اینگونه خشن شده ، گفت نتیجه ی کارکردن است پیامبردست اورابوسیدوفرموداین دستی است که خدادوست می داردبنابراین ازهمان بدوخلقت ضرورت کارکردن برای آدمی محرزوروشن است ابتدابرای بدست آوردن (قوت لایموت) سپس درجهت تهیه ی تن پوش وتدارک سرپناه امارابطه ی کاربین انسانهاوقتی پدیدارگشت که برخی افرادبه فکراستفاده وبهره کشیازنیروی کارهم نوعان خودافتادنددرتعالیم دینی علاوه برتاکیدکه نسبت به اهمیت وکاروتلاش شده وعلیرغم ساده بودن روابط کاردرزمانهای گذشته دستوراتی نیزدرخصوص تنظیم این ورابط ملاحظه می گرددکه بعنوان مثال درحدیث آمده است به اجیرحق اورابپردازقبل ازآنکه عرقش خشک شوداین تصوربهره کشی ازنبروی کاردیگران گاهی جنبه ی استثمارداشت که نهایت آن به برده داری ختم می شوداماگاهی استفاده ازکاردیگران حالت مثبت وانسانی به خودمی گیردکه امروزه بعنوان اجاره خدمت یاخدمات ازآن یادمی شودبهرحال درطول تاریخ انسانهای ضعیف اعم ازبرده یااجیربه شدت تحت ستم وسوءاستفاده قوی ترهابوده اندهرچه زندگی اجتماعی توسعه ی بیشتری یافته است نوع کاروروابط بامفاهیم جدیدوپیچیده ای ازفعالیت وکارمواجه شده باتوسعه ی جوامع وبروزاکتشافات واختراعات امکان بهره وری ازطبیعت ومنابع آن افزایش یافته است وبامشارکت سرمایه ونیروی کاراین روندروبه فزونی بوده ووجودقواعدی متناسب بااین شرایط جهت تنظیم این امورازضروریات است مهم درقرون اخیرمفهوم کاربه دلیل بروزانقلاب های صنعتی وکارگری به کلی متحول شده وپیچیدگی روابط کارزمینه ی دگرگونی اساسی این ورابط وظهورحقوق کارامروزی راسبب گردیده است مهم علت دخالت دولتها : زیرانابرابری قدرت صاحب سرمایه ازیک طرف ونیروی کارازطرف دیگروهمچنین رشدروزافزون قدرت صاحب ثروت وازطرفی افت توان کارگری وفرسودگی کارگربراثربکارگیری بیش ازحدتوان اووهم چنین استفاده وسیع ازماشین به جای انسان که ایم مهم بیکاری طیف وسیعی ازکارگران راونتیجتاً نابرابری عرضه وتقاضادربازارکاراعم ازعمل مهم انقلابات کارگری درسطح جهان بوده که موجب شده دولتهابرای جلوگیری ازتنشهای اجتماعی – سیاسی درتنظیم روابط کارگروکارفرمادخالت کنند بدین ترتیب حقوق کارامروزه پدیدارگشت باتوجه به وسعت وبزرگی جامعه ی کارگری ایران وضرورت شناخت بیشترحقوق کارو مسائل ومشکلات متعددی که دراین میان می باشدحقوق کارتوجه بیشتری رامی طلبدکه درحال حاضرموردکم توجهی قرارگرفته وبه هردلیل نسبت به سایررشته های حقوق قدم های محدودتری برای این رشته برداشته شده وبه عبارتی حقوق کارازغربت بیشتری برخورداربوده ، پرواضح است شناخت دقیق واصولی حقوق کارازطرف عناصرسازنده روابط کاربه خصوص کارگران که درشرایط نامساوی باکارفرمامبادرت به انعقادقراردادمی نمایندمی تواندتحول شگرفی به جاگذارد . قرن 18میلادی دراروپاماشاهددواتفاق هم زمان بودیم : 1- رشدافکارآزادی خواهان ولیبرالیستی 2- ماشینی شدن صنایع هردوی این تحولات روابط انسانی واجتماعی پیشین راتغییردادبدین طریق که رشدصنعت کشاورزی راازاهمیت که سابقاً داشت ساقط کردوکشاورزان وروستائیان به سوی کارخانه هاومراکزصنعتی کشاند، درشهرها نیزماشینهایی که به جای انسان ابزارهارا بکار می بردنددرسطح آینده ودرزمانی کم باکیفیتی بهترتولیدمی کردندکه موجب بیکاری روزافزون دربین کارگران گشت نتیجه معلوم بود : 1- رشدقابل توجه بیکاری وافزایش روزافزون بیکاران که سخت ترین شرایط کارواستخدام رابه بیکاری ترجیح می دادند 2- کارگران هم که کاری رابه دست آورده بودند همواره مراقب بودنددست ازپاخطانکنندتامباداموجبات نارضایتی کارفرماو ازدست دادن کارشان رافراهم آورند 3- ازطرفی بین کارگران برای بدست آوردن وحفظ کاربرسرپذیرفتن شرایط سخت ترومزدکمترورقابت وجودداشت ازطرف دیگردر اثرانقلاب 1789میلادی فرانسه مکتب فردگرایی فلسفی پیدایش یافت وپیدایش این مکتب مباحثی چون آزادی انسان – برابری افراددرروابط اجتماعی رامطرح کرد هم زمان اصول مندرج دراعلامیه ی حقوق بشروشهروندفرانسه 26اوت 1789شامل آزادی وتساوی افراددرحقوق وحفظ حقوق طبیعی وآزادی اراده وقراردادوامثال آنهااصالت رابه فردوآزادی اوداد وجامعه راازتعرض به حریم فردوکاستی ازدامنه ی حقوق وی منع کرد این مکتب درشعاراسلام مهم داشت : 1- اصالت فرد 2- برابری تام انسانها اعتقادبه فردگرایی وآزادی فردازلحاظ اقتصادی لیبرالیسم اقتصادی به همراه داشت به این معنی که افرادفعالیتهای اقتصادی خودراآزادانه وبدون دخالت هیچ قدرت وسلطه ای تنظیم می کردندآنچه حاکم شداصل رقابت آزادبود برای این مهم برای اینکه کارفرمابتواندرقباراازمیدان خارج کندقیمت تولیدات خودراپائین بیاوردمی توانست دستمزدکارگران خودراکم بدهدقیمت هرکالایی راقانون عرضه وتقاضاتعیین می کردوکارهرانسان مانندهرکالایی تابع این قانون بودوکارگروکارفرماآزادانه قراردادامضاء می کردند(توافق اراده) هرکارگری آزاداست هرشخص وحرفه ای راکه بدان مایل است انتخاب نمایدوآزادامندانه کاررابپذیردوازطرفی کارفرماآزاداست وهرکس رابخواهدانتخاب نمایدوهرموقع که خواست به خدمت وی پایان دهدبه موجب این اصل یامکتب هیچ فردی برترازشخص دیگری نیست بنابراین قدرت عمومی نبایددریک قراردادخصوصی به نفع یکی ازطرفین مداخله کندوموازنه قراردادرابه هم بزنداین عوامل موجب شدارزش کارگرتاحدی یکی ازهزینه هاوابزارهای تولیدتنزل یابدوارتباط انسانی بین کارگروکارفرماوصمیمیت بین آنهارنگ ببازدبرخلاف شعارهای فریبنده فردگرایان هرگزبین کارگروکارفرماتساوی عملی وواقعی برقرارنبودواندیشه ی تساوی حقوقی طرفین قراردادکارفقط یک فریضه بود ودرعالم واقع حقیقت نداشت چراکه کارگرشخصی است که ازسوادکافی ، ثروت کافی وامکانات وموقعیت اجتماعی مناسب برخوردارنیست وعلاوه براین برای بدست آوردن نان شب خودمحتاج کارودرآمد ناچیزحاصل ازآن بوده وتنهاسرمایه اونیروی بازویش می باشدازاینروشدیداً به استخدام واشتغال نیازدارد در مقابل کارفرمافردی است صاحب سرمایه وامکانات واطلاعات وموقعیت اجتماعی خوب که برایش فرقی نداردچه کسی استخدام شود به همین دلیل کارگری که سطح توقعش پائین بوده موقع استخدام ارجحیت داشت .واین شرایط کسی ازحقوق ثابت خویش اطلاع داشت جرأت وجسارت طرح آن رابه خودنمی دادبااین احوال روشن است رابطه بین چنین کارگری وکارفرماتبدیل شودبه رابطه ی بین گرگ ومیش است اوضاع واحوال کارگران درقرن 19میلادی 17/7/91 دراین قرن موضوع کاراطفال پدیدارگشت . اصطلاحی دراین قرن مصطلح گشت زیستن برای اواین است که نمیرددستمزدهارضایت بخش وکافی نبودبیشترقوایشان ازنان وسیب زمینی بود وسایل وادوات زندگی ازسایرین کمتربودموضوع کاراطفال به گونه ای بودکه این کارهابطورحتمی ناسالم کودکان رامجبورمی نمودکه برای اشاعه آن کارهاراانجام دهدوحتی اگرکودکان درمحل کارشان به خواب می رفتند باآنهاباخشونت رفتارمی شدزنهاهم به تعدادزیادی استخدام می شدندامارنجهایی که به کارگران تحمیل می شدواحتیاج به مبارزه درنزدآنان بیدارشودپس ازظلم واجحاف بی حدوحصربه کارگران بویژه زنان ، کودکان ، کارگران بیمارتبعات اجتماعی بسیارزشت آن موجبات ایجادتنشهاوناسازگاری درمیان مجامع کارگری داشت درانگلستان که انقلاب صنعتی زودترازاروپاشروع شده بودعواقب آن نیزسریع تربه وقوع پیوست ونخستین مقررات کاردرسال 1802وضع گردیدکه به محدودکردن ساعت کارکودکان مربوط می شددرسال 1833قانون کاردیگری درباره ی کاهش ساعت کار، ممنوعیت کاردرشب وبازرسی کارتصویب شد10سال بعدپارلمان انگلستان قانونی وضع کردکه به موجب آن بکارگماردن زنان وکودکان کمتراز10سال وکارهای زیرزمینی ممنوع شدکم کم درفرانسه درهمین ایام علاوه بروضع قوانین مشابه آزادی سندیکاهای (اتحادیه) کارگری به رسمیت شناخته شدودرآن قانون مباحثی چون حق احتساب ، حق انعقادپیمان جمعی ومرخصی ها نیزوضع شدوضع این قوانین نتیجه ی مهرومحبت ورحیه ی متعالی قانونگذاران نبودبلکه نتیجه ی درگیریها، مبارزات دامنه دارومستمرکارگران بوددرطول سالیان دراز. همانگونه که درغرب انقلاب صنعتی حداقل درزیمنه ی مسائل کارگری ، اخلاقیات ومذهب راتحت تاثیرخودقرارداددرایران نیزصنایع وکارخانه هاروابط سنتی کارفرمایی وکارگری راکه بطورمعمول همان رابطه ی استادوشاگردی بوددگرگون کرد ظلم واجحافی که به کارگران ایرانی بویژه قالبافان می رفت کمترازاوضاع رقت بارکارگران اروپایی نبودساعات کارحتی به 16ساعت نیزمی رسیدکارگاهها اغلب ازحرارت کافی برخوردارنبودندوبسیارنمناک بودندگزارش شده بودکه درکارخانه پارچه بافی وطن که درسال 1304ساخته بودتنهایک ظرف آب آشامیدنی برای 400نفروجودداشت که آن هم رانه کارفرمابلکه ازدستمایه ی کارگران واستادکاران تهیه نموده بودندکه این خودموجب سرایت بیماریهای فراوان شده بوددرکارگاههای قالیبافی کرمان که بیشتر کارگرانشان اززنان وکودکان تشکیل می شدبسیاری ازکارگران اغلب درهمه ی عمرمفلوج می شدندوکارگران دختربیشتربه جمودمفصل مبتلامی شدندکه بیشترآنان درهنگام آبستنی جان می سپردنداین معضلات درموردکارگران ازیک طرف وتشدید تنشهای اجتماعی به تدریج روابط کارگروکارفرماراازمحدوده ی یک مسئله شخصی که بین دونفربود (عقداجاره ) خارج نمودولزوم حمایت قانون گذاراحساس می گردیدشایدبتوان گفت درسال 1302مبداتاریخ قانونگذاری کاردرایران به حساب آیددراین روزاز طرف والی کرمان وبلوچستان فرمانی درباره ی حمایت ازکارگران قالیباف صادرگردیداین فرمان گرچه متضمن نکات مثبت وپیشرفته ای بود لیکن قانون سراسری نبودازسه جهت محدودیت داشت : 1- اینکه فقط محدودبه کرمان وبلوچستان بود 2- صرفا شامل حال کارگران قالیباف بودنه همه 3- مقررات آن منحصردریک بندبودکه شامل مواردزیربود : الف) محدودکردن ساعات کاربه 8ساعت درروز ب) تعطیلی جمعه وتعطیلات ایام رسمی ج) ممنوعیت استخدام پسران کمتر8سال ودختران کمتراز10سال قواعدی درخصوص حمایت ازکارگران زن وبیمارومقررات بهداشتی : درادامه درسال 1309هیئت وزیران طی نظام نامه ای مقررنمودکه ازتاریخ 1/1/1310به منظورترمیم خسارات ناشی ازحوادث کاردرصدی ازحقوق کارگران کسروصندوق احتیاط وزارت طرق(راه)بوجودآمدکه تصویب این قاعده مصوبات دیگری رابه دنبال داشت تااینکه باسقوط پهلوی اول درسوم شهریور1320وایجادفضای نسبتاً آزادی سیاسی ، جنبش هاوسندیکاهای کارگری شکل گرفت ، اعتصابهای کارگران درتهران وشهرهای نفت خیز خوزستان ، اصفهان وآذربایجان خواسته های صنفی کارگران رامطرح ساخت بعنوان نمونه همین جنبش هاواعتراضات به تدریج دولتمردان وقت رابرآن داشت تادرخصوص حقوق کارقاعده وضع نمایند(این قاعده هادرراستای متوقف کردن جنبش های کارگری بود)وهمباجریان فکری کمونیستی که باشعارهای فریبنده ی خودسعی درجذب کارگران داشتندمقابله کننددرنتیجه روشن می شوددرایران قوانین کارثمره ی تلاش هاومبارزات کارگران بودنه حاصل دلسوزی وشفقت حکام آن زمان ، به هرحال مصوباتی راکه پس ازجریانات فوق بعنوان قانون کارنامیده شدموردبررسی قرارمی دهیم . تحولات شهریور1320تا1357: 1- لایحه کارمصوب 28/2/1325که ازاین بعنوان اولین طرح قانون کارمی توان یادکرددرلایحه ی مذکورمطالبی چون تعریف کارگر، مدت کار، مرخصی وتعطیلات شرایط کارکودکان ، بهداشت کاروغیره به چشم می خورد ، این مصوبه درواقع اولین قانون کارایران است که مقررات آن درجهت حمایت ازکارگراست سه سال بعددرسال 1328بافروکش کردن نهضتهاوجنبشهای کارگری وتضعیف سندیکاههاوتسلط دولت براوضاع اصلاحیه ای برقانون 1325زدندکه این اصلاحیه تا10سال بعد1337 ادامه داشت بازدرسال 1343مواردی ازقانون کارتغییرکردبازدرسال 1352تغییراتی کوچک درقانون کاربعمل آمدسرانجام درسال 1355دولت مطالعاتی راکه پیرامون طرح قانون کارجدیدآغازکردبه مجلس بردکه درمهر1357در129ماده تنظیم شد . سرگذشت قانون کاردرج . ا . ا تکوین حقوق کاردرسیستم قانونگذاری ج ا ا رامی توان درسه مقطع تاریخی موردبررسی قرارداد : 1- ازبدوپیروزی انقلاب تاپیش نویس قانون کار 2- تهیه پیش نویس قانون کارازسوی دولت وعدم توافق مجلس وشورای نگهبان 3- تصویب قانون کاردرمجمع تشخیص مصلحت نظام مرحله ی اول - انقلاب بهمن 1357درایران : این انقلاب ، انقلاب کارگری نبودامابدون شک اقشارمستضعف وبویژه کارگران درآن سهم عظیمی داشته اند، کارگران هم درراه پیمائیهاومراسم اجتماعی حضورفعال داشتندوهم درمحیط کاربویژه درصنایع مثل نفت بادست زدن به اعتصابهای گسترده وفلج کننده نقش غیرقابل انکاری رادرسقوط رژیم پهلوی ایفانمودندازاین روطبقات متوسط وپائین جامعه ازلحاظ اقتصادی درزمره ی آنها کارگران انتظارداشتندنظام نوپابااعلام اقتصاداسلامی ووضع قانون کارمنصفانه وحمایت گرانه آزادیهایی راکه دررژیم سابق ازکارگران دریغ شده بودبه رسمیت بشناسدازسویی دیگراحزاب وگروههای سیاسی نیزبرای جذب کارگران تقریباً به اتفاق ضرورت ارتقاء سطح زندگی ورفاه کارگران وحل مشکلات آنان اشاره وازقانون کارموجودبه دلیل عدم کفایتش انتقادنمودندولزوم اصلاح آن راگوشزدمی کردندولیکن دراین برهه ی تاریخی علیرغم جدیت دولت دربهبودشرایط کاربه دلیل عدم ثبات سیاسی امکان تهیه وتصویب یک قانون کارایده آل فراهم نگشت بااین حال تهیه مقدمات قانون کاردغدغۀ فکری مسئولان امربودوازابتدای سال 58وزارت کاربرای تهیۀ قانون کارجدیدازافرادصاحب نظر، نظرخواهی می نمودند. مرحله ی دوم - تهیه پیش نویس قانون کارازسوی دولت وعدم توافق مجلس وشورای نگهبان : پس ازاینکه پیش نویس جمع شده ازنظرات صاحبنظران توسط وزارت کارتهیه شد توسط دولت ردشد، به چندنفرازوزراء ماموریت داده شدکه پیش نویس جامعی تهیه کنندپیش نویس مذکوردرسال 1362تهیه ومنتشرشدودرتاریخ 7/2/64به دولت تقدیم گشت وپس ازتصویب به مجلس شورای اسلامی تقدیم که پس ازفرازونشیب های زیادی درتاریخ 24/8/66به تصویب مجلس رسیدوبه شورای نگهبان ارسال شدشورای نگهبان درنظریه خوددر19/9/66 – 74موردایرادشرعی وقانون اساسی به مصوبه مذکوروارددانست وبرای رفع ایرادبرگشت به مجلس گردیدمجلس نیزپس ازپاره ای ازموادبااصراربرمواضع خودبرای دومین باردر2/7/68لایحه راتصویب کرداین بارشورای نگهبان ایراداتی برمصوبه وارددانست که پس ازبررسی ایرادات درکمیسیون کارواموراجتماعی مجلس واحرازاینکه ایرادات مذکوردرمجلس قابل رفع نیست وبهتراست موضوع به مجمع تشخیص مصلحت نظام فرستاده شودمصوبه درتاریخ 9/9/68به شورای نگهبان عودت داده شد . مرحله ی سوم – قانون کاربوسیله ی مجمعی نوبنیادبنام مجمع تشخیص مصلحت نظام درسال 68به تصویب رسیدقانون کارتاپایان آبانماه سال69طی جلسات متعدددرمجمع بررسی وبااصلاح مواداختلافی با203ماده و121تبصره در29/8/69به تصویب نهایی رسیدوپس ازانتشاردرروزنامه رسمی در28/11/69ازتاریخ 14/12/69لازم الاجراگردید. 24/7/91 منابع حقوق کار : موادومنظورازمنابع حقوق کارمأخذی است که قواعدروابط ناشی ازکارازآن استخراج می گردداین منابع به دودسته تقسیم می گردد : منابع داخلی ومنابع خارجی (بین الملل) گفتاراول منابع داخلی حقوق کار: کلیه ی قواعدومقرراتی که درکشوربرروابط کارحاکم است منابع داخلی حقوق کارنامیده می شود که عبارتنداز: 1- قانون اساسی : هرکشورترسیم کننده ی خطوط کلی فرهنگ اعتقادات ، سیاست ، اقتصادوبطورکلی معرف وضعیت آن کشور در سطح بین المللی وداخلی است مقررات قانون اساسی : جزموارداستثنایی وآن هم تحت شرایط خاص وتوسط مرجع ویژه غیرقابل تغییراست وازجهت سلسله مراتب قانون اساسی دررأس قوانین ومقررات هرکشوراست به عبارت دیگرقانون کاربایستی خودرامنطبق باقانون اساسی بداند ق ا ج ا ا که الهام گرفته ازمبانی اسلامی واعتقادی است وهماهنگ بااصول شناخته شده ی بین المللی به برخی ازمقررات قانون کارنیزعنایت داشته ازجمله آزادی انتخاب شغل دراصل (28وبند4اصل43 ق . اس) گفتاردوم : مقوله امنیت شغلی (بند12اصل 3ق . اس) و (بند2 اصل 43 ق . اس) گفتارسوم : حمایت ازکارگران ازطرف دولت گفتارچهارم : آزادی فعالیت های دسته جمعی در(اصل 104 ق . اس) گفتارپنجم : تأمین اجتماعی همگانی (دراصل 120 ق . اس) این قواعدجملگی ازمقررات آمده وافرادحق ندارندبرخلاف آن ترازی کنند قوانین عادی : عبارتندازمصوبات مجلس قانونگذاری که این مقررات ازنظرسلسله مراتب پس ازقانون اساسی قرارمی گیرد وعبارتند از: الف) قانون کار که قانون کارج ا ا درسال 1369مصوب مجمع تشخیص مصلحت نظام که درحال حاضرجامع ترین منبع حقوق داخلی کاراست ب ) قانون مدنی که درقانون مدنی ایران مواردمختلفی وجودداردکه مبنای موضوعات حقوق کاراست .درقانون مدنی ایران موادمختلفی وجودداردکه مبنای موضوعات حقوق کاراست توجه به مباحث قانون مدنی اراین جهت اهمیت دارد، عام المشمول است وهرجاحکمی خاص درقانون کاریاسایرمقررات که مستقیماً به روابط کارگروکارفرمامربوط شودوجودنداشته باشد . عمومات قانونی آن ازقانون مدنی جایگزین می شودمثلاً درجایی که کارگرتبعه خارجی بدون رعایت مقررات قانونی درایران شاغل شده قانون کاربرروابط اووکارفرمایش حاکم نمی باشد. موضوعات متعددومتنوعی درقانون مدنی ایران مرتبط به حقوق کاراست : 1- آزادی ارادۀ طرفین درانعقادقرارداد(ماده10 قانون مدنی) 2- شرایط اساسی صحت معامله 3- تعهدوخسارات (مواد226الی 230 قانون مدنی) 4- اجازه اشخاص (مواد512 الی 515 قانون مدنی) ج ) سایرقوانین : 1- قانون بیمه بیکاری مصوب 1369 2- قانون اجرای طرح طبقه بندی درکارگاهها 3- قانون بودجه سالهای مختلف کشور تصمیمات قوه مجریه : شامل تصویبنامه – آئین نامه – بخش نامه تصویب نامه : به طورکلی به همۀ مصوبات هیئت وزیران اطلاق می شود وچنانچه مصوبه حاوی قواعدکلی درزمینه اجرای قوانین باشدآئین نامه (آئین نامه اجرائی) نامیده می شود . ازطرفی هروزیرنیزدرحدودوظایف خودومصوبات هیئت وزیران حق وضع آئین نامه وصدوربخشنامه راداردآنچه مهم است اینکه آئین نامه وبخشنامه نمی تواندباروح ومتن قوانین مخالف باشدسابقاً به موجب قانون اساسی رئیس جمهورنگهبان قانون دربرابرتجاوزوبه تصمیمات قوه مجریه بود ولی دربازنگری قانون اساسی درسال 1368این وظیفه بعهده ی رئیس مجلس گذاشته شده ودولت وظیفه داردتصویبنامه ها وآئین نامه های خودرابه نحومقتضی جهت اطلاع رئیس مجلس ارسال نمایدتادرصورتی که به تشخیص وی (رئیس مجلس )تصمیمات مذکوربرخلاف قانون باشدباذکردلیل برای تجدیدنظربه هیئت وزیران ارسال می گردد ازطرف دیگرقضات دادگستری نیزموظفند ازاجرای تصمیمات قوه مجریه که مخالف قانون وشرع بوده ویاخارج ازاختیارات قوه مجریه اتخاذشده است امتناع کندوهرکس مجازبه ابطال چنین مصوباتی خواهدبود . 8/8/91 شورای عالی کار: عالی ترین شورادراداره کارمی باشد. شورای عالی حفاظت فنی : بموجب ماده167اعضای این شوراعبارتنداز : وزیرکارواموراجتماعی «رئیس شورا» 2نفرازافرادبصیرومطلع به مسائل اجتماعی به پیشنهادوزیرکار ، 3نفرنماینده کارفرمایان که یک نفرازآنان حتماًبایددربخش کشاورزی باشد وبلاخره 3نفرنماینده کارگران مهم نکته : عضویت اعضاهر2سال است اماوزیرکاردائمی است اعضای شورای عالی حفاظت فنی : وزیرکار-وزیرمعادن وفلزات – معاون وزارت نفت – رئیس سازمان حفاظت محیط زیست – 2نفراز اساتید دانشگاه – 2نفرازمدیران صنایع – 2نفرنماینده کارگران ومدیرکل بازرسی وزارت کار رویه های قضائی : رویه قضائی درحقوق کارایران : درخصوص اینکه آیارویه قضائی بعنوان یکی ازمنابع حقوق کاربررسی شوریاخیر؟ بحث ومحل اختلاف است به اختلاف موجودکاری نداریم تنهاهمین قدریادآورمی شویم که درکشورهایی که درنظام حقوق آنهاقانون مهمترین منبع شمرده می شود «مانندکشورما»آراء دادگاههاورویه ی ناشی ازآنهاهیچگاه نتوانسته اهمیتی درردیف قانون داشته باشدولی نمی توان منکرشدکه اگردیوان عالی به شکل رویه ی واحدنظارت برآراء ومحاکم داشته باشدقواعدحقوقی نقش ارزنده ای خواهدداشت درحقوق کارایران به علت طبیعت مراجع رسیدگی کننده به اختلافات کاری وکارگری اصولاً دادگاههای خاص هستندونمی تواندنقش بسزایی داشته باشدزیراوفق قانون کاراختلافات ناشی ازکارگروکارفرمااگرازراه سازش حل نشوددرمراجع حل اختلاف رسیدگی می گردداین مراجع برابرقانون عبارتندازهیئت تشخیص وهیئت حل اختلاف . هیئت تشخیص مرکب ازیک نفرنماینده وزارت کار – یک نفرنماینده کارفرما – یک نفرنماینده کارگران رأی هیئت تشخیص درصورت اعتراض درهیئت حل اختلاف رسیدگی می شوداین هیئت مرکب از3گروه می باشد: 3نفرنماینده وزارت کار یادولت – 3نفرنماینده کارفرمایان و3نفرنماینده کارگران وآراء آن قطعی است لازم به توضیح است این مراجع هرچنداختلاف بین کارگروکارفرماراحل می نمایندامادادگاه به معنای دقیق محسوب نمی شوند وبعنوان یک منبع دیگرپیمانهای جمعی ودسته جمعی : موافقت نامه هایی که بین سازمانهای کارگری وکارفرمایی برای تعیین شرایط کارمثل مزد- مدت کار ومرخصی و... درکارگاه یارشته ای ازفعالیت های اقتصادی منعقدمی گردد. این پیمان هااگردربردارنده ی ملاکهای کلی برای گروهی ازکارگران باشدازمنابع حقوق کاربه شمارمی رود به هرحال ازدیدگاه کلی گسترش پیمانهای دسته جمعی موجبات دگرگونی بخشی ازقواعدحقوق کارمی گرددونقش بسزایی درپیشرفت حقوق کاررادارد عرف وعادت شغلی : همانگونه که سایررشته های حقوقی جزء منابع به شمارمی آیددرحقوق کارهم جزء منابع می باشد. منظورازعرف وعادت بیشترعادات شغلی است به عبارت دیگردرحقوق کارعرف به مجموعه قواعدومقرراتی می گویندکه درمحیط کاروکارگری پدیدآیدودرمکان یاحرفه ای معین بطورمستمرازآن پیروی شود درحقوق کارایران قبلاًدرقانون کاردرپاره ای استنادبه عرف حکم صریح نداشتیم ولی باوجود سکوت قانون این نکته پذیرفته شده بودکه درمواردی می توان به عرف رجوع کردامادرقانون جدیددر چندمورد بطور صریح به عرف ارجاع داده شده است مانندماده48و54وماده شغلی وبندآخرعادات مزبورازاین جهت سودمندندکه تنوع مخصوصی به قواعدو قانون کارمی دهد. حقوق کارهمراه باجامعه ی بین المللی : منابع بین المللی حقوق عبارتنداز: سازمانهای بین المللی کاروانگیزه های ایجادآن : همان عواملی که موجب ایجادحقوق کاروتصویب قانون کاردرداخل می گرددانگیزه هایی برای پدیدآوردن ملاک های جهانی نیزمی گرددسازمان بین المللی کارضمن عهدنامه معروف به عهدنامه ورسای درسال 1919میلادی تاسیس شد این سازمان هرچندباجامعه ی بین المللی همرازبوداماباازبین رفتن آن (جامعه بین الملل) سازمان بین المللی ازبین نرفت وبه فعالیت های خودادامه وهم اکنون یکی ازسازمانهای تخصیصی سازمان ملل متحداست این سازمان بین المللی کاراز3نهادتشکیل شده استکه مهمترین آن کنفرانس بین المللی کاراست این کنفرانس که می توان آنرامجمع قانون گذاری نامیدسالی یک اجلاسیه داردکه حدودیکماه طول می کشدکنفرانس بین المللی کارباشرکت نمایندگی های عضوهم اکنون غالب بر180عضودارد . هیئت نمایندگی هرکشورمرکب ازچهارنماینده است 2نماینده دولت ، یک نماینده کارفرما ویک نماینده کارگررادولت آن کشوربامشورت سازمان های کارگری وکارفرمایی انتخاب می کندحال اگرنماینده ی برگزیده مقبول دولت نباشدازاراده ی سازمانهای کارگری نادیده گرفته می شودبنابراین ازنظراصولی کنفرانس صلاحیت نمایندگان شرکت کننده راارزیابی می کندآنچه مهم است اینان آزادندهریک مطابق صلاحدیدخوددرآن کنفرانس رأی بدهدوآراء کنفرانس بااکثریت دوسوم نمایندگان اجرائی می گردد. مهمترین مصوبات کنفرانس مقاوله نامه وتوصیه نامه ی بین المللی است . مقاوله نامه چیست ؟سندی است که پس ازتصویب کنفرانس بایدبه تصویب مقام های صلاحیت دارهریک ازکشورهای عضوبرسدبدین معنااین کشورهاباعضویت خوددرسازمانهای بین المللی کاروپذیرش اساسنامه متعهدمی گردندکه مقاوله نامه های کنفرانس رااعم ازاینکه رأی مثبت دادندیاندادندظرف مدت 12ماه ودرشرایطی 18ماه به مقام صلاحیت داریعنی قوه مقننه تسلیم کنند . پس ازالحاق دولت به آن مقاوله نامه بطوررسمی جزءحقوق کشوردرمی آیدودولت مکلف است تدابیرلازم رابرای آن اتخاذنماید کشورما با توجه به اینکه ازآغازتاسیس عضوآن بوده تاکنون به 12مقاوله نامه ملحق شده است ازلحاظ محتوامقاوله نامه گاهی ممکن است قواعددقیقی درباره ی موضوعی باشدوگاهی برخی ملاکهای کلی . توصیه نامه چیست ؟برابراساسنامه ی سازمان بین المللی کارمصوبه های کنفرانس ممکن است به شکل توصیه نامه هم درآید، توصیه نامه معمولاً به دوشکل ظاهرمی شودگاهی مقدم هستندوگاهی مکمل مثلاً مقررات مربوط به مرخصی سالانه آمادگی لازم درکشورهای عضوبرای الحاق به مقاوله نامه ابتداتوصیه نامه تصویب شدتابتدریج به سبب تاثیرمفادتوصیه نامه زمینه های الحاق آن رافراهم سازدبیشترتوصیه نامه هاجنبه ی مکمل مقاوله نامه هارادارند . سایرمنابع حقوق کاردربین الملل : پس علاوه برمواردفوق که ازمهمترین منابع بین الملل حقوق کارهستندبایدازاعلامیه هاوقطعنامه کنفرانس بین المللی کارنیزنام بردهرچندوظیفه ی اصلی تدوین ملاکهای بین المللی کاربرعهده ی سازمان بین المللی کاراست وسازمان ملل دراین مسائل اصولاًدخالتی نمی کندپاره ای ازمصوبات سازمان ملل بااین مسائل ارتباط پیدامی کندکه مهمترین آن میثاق اقتصادی ، اجتماعی وفرهنگی ، میثاق حقوق مدنی وسیاسی که هردودرسال 1966به تصویب مجمع عمومی سازمان ملل رسید. قلمروحقوق کار : مقررات حقوق کار ازیک طرف حمایت گسترده ای ازنیروی کار«کارگر» وازطرف دیگرتکالیف وسیعی رابه عهده اشخاصی قرارمی دهدکه ازنیروی کاربهره برداری می نمایند «همان کارفرمایان» حال بااین ترتیب طبیعی است که افرادی بخواهندبه دلیل استفاده ازامتیازات حمایتی مزبورخودرادرشمارکارگران قراردهندومتقابلاً طرف دیگربالطایف الحیل «مکر» به عنوان کارفرماشناسایی نشودتا خودراازمواجهه باتکالیف وتعهدات خارج کندلذاشناخت صحیح ودقیق مشمولین قانون کاروارکان رابطه ی کارگری وکارفرمایی اهمیت بسزایی داردکه ذیلا موردبررسی قرارمی گیرد . 1- کارگر: مطابق ماده 2قانون کار، کارگرراقانون اینگونه تعریف نموده ، ازلحاظ این قانون کارگرکسی است که به هرعنوان درمقابل دریافت حق السعی اعم ازمزد ، حقوق ، سهم سودوسایرمزایابه درخواست کارفرماکارکند ازتعریف فوق مراتب ذیل استنباط می گردد الف) چون درقانون عنوان کسی رابه کاربرده کارگرهمیشه یک شخص حقیقی است بعبارت روشنتریک انسان است بنابراین شخص حقوقی نمی تواندکارگرقلمدادشودشخص حقیقی همان انسان طبیعی است که می تواندموضوع حق التکلیف واقع شودوشخص حقوقی عبارت است ازمجموعه ای ازافرادانسانی بااهداف ومنابع مشترک که این مجموعه موضوع حق التکلیف قرارمی گیردومی تواندموضوع هرحق التکیفی قرارگیردجزء آنچه مختص انسان طبیعی است مثل زوجیت – حق ابوت – حق نبوت ب ) درتعریف قانون آمده است به هرعنوان بنابراین عنوان فردمزبورهیچ تاثیری درکارگرشناخته شدن اونداردفی المثل یک نفر پزشک است وممکن است مشمول قانون کارقراربگیرد ج ) کارگرکسی است که کارش جنبه ی تبرئی ومجانی نداردیعنی برابرکاری که انجام می دهدمزددریافت می کندلذاشخصی که ازروی خیرخواهی درموسسه خیریه کارمی کنداسم کارگررانمی گیرد . 15/8/91 د) همان طوریکه عنوان کارگراهمیتی نداردعنوان دریافتی اونیزمهم نیست یعنی کسی که روزمزد کارکند یاهفتگی یاماهانه حق الزحمه اش رادریافت می کندیا کارمزدبه هرحال کارگراست. ذ ) کارگرکسی است که کارخودراتحت تبعیت وبه دستورشخص دیگری یعنی کارفرما انجام می دهد .این نکته مهم ترین بخش تحلیف کارگراست ،درقانون جدید بجای کلمه ی دستور که درقانون 1337آمده بودکلمه درخواست راآوردند.تبعیت کارگرازکارفرما کارفرما مستلزم نظارت مستقیم کارفرما ودستور ازطرف اونیست بلکه ممکن است کارگرضوابط حکمی ومشخصی راکه کارفرما مشخص کرده رعایت نمایدویا به حساب اوکارکندونهایتاً کارفرما نتیجه ی کاراورابررسی کند. کارفرما ( استادکار ) تشخیص کارفرما : همانند کارگراهمیت ویژه ای داردچراکه دربسیاری مواردکارفرما سعی می کندشخص دیگری رابه عنوان کارفرما معرفی کندوکارگران برای گرفتن حق وحقوقشان به اومراجعه کنندبه این ترتیب ازانجام تعهدات مقرردرقانون کارشانه خالی کندیا سرباز بزند ، تعیین کارفرما بویژه هنگام شکایت کارگراهمیت به سزایی پیدامی کندزیراممکن است کارگردراثرتشخیص نادرست مشخصات صحیحی ازکارفرما به مراجع ذیصلاح ارائه نداده وبه جای اینکه حق خودراازکارفرمای واقعی طلب کندانگشت اتهام بسوی مدیرکارگاه یاپیمانکار دراز می کنددرنتیجه قادرنمی باشدکه حق وحقوق خودراازطریق صحیح وقانونی بدست آورداین امربویژه درمواردی که کارفرما شخصی حقوقی باشد به کرات دیده می شود،ماده ی 3ق کارکارفرمارااینگونه تعریف می کند: کارفرما : شخصی است حقیقی یاحقوقی که کارگربه درخواست وبه حساب اودرمقابل دریافت حق السعی کارمی کندارکان این تعریف به شرح زیراست: 1- کارفرما ممکن است یک شخص حقیقی (انسان)باشدیایک شخص حقوقی ؛یعنی شرکت،سازمان ،بنیادوموسساتی ازاین قبیل که قانونگذار برای آن شخصیت وجودی مستقل ازشخصیت وجودی اعضاءوشرکای تشکیل دهنده ی آن قائل شده 2- ممکن است کارگرمستقیما تحت نظارت کارفرما کارنکندبلکه کارش به حساب کارفرما باشدوعرفاًبه این گونه کارگران کارمزد گفته می شود. نمایندگان کارفرما نمایندگان کارفرما: بموجب ماده ی 3ق کارعبارتنداز:مدیران،مسئولان وبطورعموم کلیه ی کسانی که عهده داراداره کارگاه هستند،متاسفانه ق کارتعریفی ازمدیران کارگاه بدست نداده است واین نقیصه درق کارپیشین هم وجودداشت امادرلایحه ی کارکه ازطرف دولت به مجلس شورای اسلامی تقدیم شددرتعریف مدیرچنین آمده است شخصی است که برای اداره ی تمام یاقسمتی ازکارکاه تعیین می شودوحدودقوانین واختیارات تفویض شده به وی حق اعمال مدیریت داردازدیدگاه ق کارشخصیت مدیران ومسئولان کارگاه ازطرف کارفرماانتخاب می شود مستحیل(حل شدن)درشخصیت حقوقی کارفرمااست.به همین علت است که درماده ی 3آمده است کارفرما مسئول کلیه ی تعهداتی است که نمایندگان مذکوردرقبال کارگرعهده دارمی گردند،زیرا تعهدی که این افراد(نمایندگان)می پذیرندبه اعتبارشخصیت کارفرما است وبنام اومحسوب می شودوچون این افرادازقبل خوداستقلال وموضوعیتی ندارندلذا کارفرما محسوب نمی شوندهرچنددراداره ی کارگاه به کارگران دستوردهندوبه کارآنها نظارت کنند.لکن این عدم استقلال نمی تواندبهانه ای باشدبرای تضییع حقوق کارگران لذا اگرمدیری حتی حارج ازچارچوب اختیارات خودوبطورفضولی تعهدی درقبال کارگران به عهده گیرداین تعهدبدون توجه به اینکه رابطه ی حقوقی بین مدیرو کارفرما چگونه است نسبت به کارگران اعتبارداردوخودمدیربایدبه آن عمل کند.نکته ی مهم دیگراینکه ممکن است این سوال به ذهنی برسدکه آیا مدیرومسئول کارگاه نیزکارگرند؟بعبارت دیگرآیارابطه ی مدیرباکارفرما،رابطه ی کارگروکارفرمایی است یاخیر؟برخی اساتید حقوق کاربه این پرسش پاسخ مثبت داده اندوچنین استدلال کرده اندکه رابطه ی مدیروکارفرما ،رابطه ی کارگروکارفرمایی است زیراسرمایه وسودوزیان کارگاه متوجه صاحب آن(کارفرما)است واین امرکه برکارکارگران نظارت داردوبه آنان دستورمی دهدویا مسئول اداره یاقسمت یا کل کارگاه است درواقعیت رابطه ی اوباکارفرما تغییری راایجادنمی کند،زیرامدیربه نمایندگی ازطرفکارفرما اعمال مدیریت می کندبه همین اعتباربه کارگران نظارت می نماید.قسم اخیر این استدلال کاملا صحیح است چراکه همانطوریکه قبلاً گفتیم دستورونظارت مدیربنام واعتباروشخصیت کارفرماست واین دستوردادن مدیروی راتبدیل به کارفرما نمی نمایدلکن عدم تحمیل سودوزیان کارگاه ازطرف مدیرنیزمتقابلاًاوراتبدیل به کارگرنمی کندبعبارتی دیگرهرکس که درکارگاه تحمل سودوزیان نکندضرورتاً کارگرنیست به همین دلیل درقسمت اول استدلال بایستی دقت کنیم چراکه درقانون کاراشخاص دیگری نیزهستندکه صریحاً مشمول وتابع قانون کارواعلام شدند بدون آنکه کارگرهستند.مثلا مطابق ماده ی 5ق کارکلیه ی کارآموزان مشمول این مقررات می باشنددرحالی که بخشی ازکارآموزان داوطلبانی هستند که شاغل نیستندورأساًبه مراکزکارآموزی مراجعه می نمایند.(تبصره ی 1ماده ی 112)آیامی توان گفت چون این کارآموزان تحمل سودوزیان نمی کننددرنتیجه کارگرهستند؛مسلماًچنین ادعایی نمی توان کردچراکه این داوطلبان اصلاشاغل نیستندنتیجتاًبایدگفت که لزوماًاین طورنیست که غیرازکارفرماهرکس مشمول قانون کارباشدحتماًکارگراست بلکه گردهمای دیگری غیرازکارگران وکارفرمایان هم مشمول مقررات قانون کارهستندودلیل این شمول نصّ صریح مواداول است . کارفرما وکارگاه :علیرغم مسامحه ای که درماده ی 1 ق کارشده وکارگاهها مکلف به تبعیت ازق کارگردیده اند،کارگاه هیچ شخصیت واراده ی حقوقی مستقل ازاراده وشخصیت کارفرمانداردزیرامطابق ماده ی 4ق کارکارگاه محلی است که کارگربه درخواست کارفرما یانماینده ی اودرآنجاکارمی کند،پس کارگاه محل انجام کاروجزئی ازاموال واملاک کارفرماست .حال چراکارگاه مستقلاًدرموارد1و5ق کارمطرح شده است و مشمول ق مزبوراعلام گردیده درپاسخ باید بگوییم : 1- این که بعضی ازمقررات قانون کارمثل حفاظت فنی وبهداشتی وضوابط مربوط به تأسیسات صرفا مربوط به کارگاه بوده وفقط کارگاه هست که مشمول مقررات فوق است وماده ی 4 قانون کاربرای اینکه نشان دهدکارگاه نیزمستقیماًمشمول مقررات ق کاراست مصادیق عمده ی کارگاه رااحصاء نموده است دلیل دیگرکه کارگاه ازنظر قانون اهمیت پیداکرده این است که هرچندکارگاه یک محل است اما همانطورکه کارگریک فرد است وبواسطه ی کارگربودنش بادیگران فرق داشته؛کارگاه نیزبه علت اینکه محیط کارگری است ومحلی است که کارگران درآنجامجتمع هستندودرواقع میعادگاه است وکارگرنیست به آن محل وابستگی پیدا می کند،موضوع مقررات خاصی است که قانونگذارازآن درقانون یادمی کندازاین گذشته حتی حقوق وتعهداتی راکه درکارگاه ایجادشده محترم شناخته وکارفرما رامکلف می کندکه درصورت نقل وانتقال کارگاه به محل دیگرباتمام حقوق وتعهداتی که ازقبل درآن بوجودآمده است درنظرداشته باشد. 29/8/91 ماده 12ق کاراین رابطه رابیان می داردکه هرنوع تغییرحقوقی دروضعیت مالکیت کارگاه ازقبیل فروش یاانتقال به هرشکل تغییرنوع تولیدادغام درموسسه ایی دیگرملغی شدن کارگاه ، فوت مالک وامثال آینهادررابطه ی قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته موثرنمی باشدوکارفرمای جدیدقائم مقام تعهدات وحقوق کارفرمای سابق است کارآموز : ازلحاظ مقررات قانون کار، کارآموزبه افرادذیل اطلاق می شود : 1- کسانی که فقط برای فراگرفتن حرفه ای خاص ، بازاموزی یاارتقاء مهارت برای مدت معین درمراکزکاراموزی یاآموزشگاههای آزادآموزش می بینند 2- افرادی که به موجب قراردادکاراموزی به منظورفراگرفتن حرفه ای خاص برای مدت معین که زایدبر3سال نباشددر کارگاهی معین به کاراموزی توأم باکارواشتغال دارندمشروط به آنکه سن آنهااز15سال کمترواز18سال بیشترنباشد ،کاراموزی این دسته به شرطی مجازاست که ازحدودتوانایی کاراموزخارج نباشدوبرای سلامتی ورشدجسمی وروحی مضرنباشد. «منطبق برماده117ق کار» 3- کاراموزان ممکن است کارگرانی باشندکه مطابق توافق کتبی منعقده باکارفرمابه مراکزکاراموزی معرفی می شوندیا داوطلبانی باشندکه شاغل نیستندوخودرأساًٌبه مراکزمذکورمراجعه نمایند . حقوق وتکالیف کارآموزان: فایده ی تشخیص کاراموزاین است که چنین شخصی ازمزایایی که قانونگذاربرای این دسته ازمشمولین درنظرگرفته بهره مندشوندمطابق ماده 113 ق کار، کارگران شاغل که مطابق توافق کتبی منعقده باکارفرمابه مراکزکاراموزی معرفی می شوندازحقوق ذیل برخوردارهستند: الف ) رابطه ی استخدامی کارگردرمدت کاراموزی قطع نمی شودیعنی این مدت جزءسوابق کارگرمحاسبه می شود ب ) مزدکارگردرمدت مذکورازمزدثابت ویامزدمبناکمترنمی باشد ج ) مزایای غیرنقدی ، کمک ها وفوق العاده هایی که برای جبران هزینه های زندگی ومسئولیت های خانوادگی به کارگرپرداخت می شوددردوره کاراموزی کماکان پرداخت خواهدشد. چنانچه کارفرماقبل ازپایان مدت بدون دلیل موجه مانع ادامه ی کاراموزی شودوازاین طریق خسارتی به کارگرواردگرددکارگرمی تواندبه مراجع حل اختلاف مراجعه ومطالبه ی خسارت نمایدروشن است که این حمایت هاصرفاً شامل کاراموزانی می شودکه شاغل هستندیعنی اوصاف کاراموزوکارگردرآنهاجمع استپس برای استفاده ازامتیازات مندرج دراین ماده دوشرط لازم است : 1- کاراموزی همزمان بااشتغال 2- کاراموزی براساس توافق کتبی منعقده براساس ماده115ق کارافرادی که به موجب قراردادکاراموزی بمنظورفراگیری حرفه ای خاص برای مدت معین که زایدبر3 سالنباشددرکارگاهی معین به کاراموزی توأم باکارواشتغال دارندازتسهیلات مقرربرای کارگران نوجوان بدین ترتیب برخوردار هستند: 1- لزوم آزمایشهای پزشکی بدواستخدام وتکرارسالیانه ی آنها 2- لزوم تناسب نوع کارباتوانایی کارگران نوجوان 3- ممنوعیت ارجاع کاراضافی 4- ممنوعیت انجام کاردرشب 5- ممنوعیت ارجاع کارهای سخت ، زیان آوروخطرناک 6- ممنوعیت حمل باربادست بیش ازحدمجازبدون استفاده ازوسایل مکانیکی 7- ممنوعیت اشتغال به کارهایی که به علت ماهیت کاربرای سلامتی یااخلاق کاراموززیان آوراست تکالیف کاراموزان : کارگرانی که مطابق توافق کتبی منعقده باکارفرمابه مراکزکاراموزی معرفی می شوندمکلف هستندتاپایان مهلت مقرربه کاراموزی بپردازندوبه طورمنظم دربرنامه های کاراموزی شرکت کنندومقررات آئین نامه های واحدهای آموزشی رامراعات نمایندودوره ی کاراموزی راباموفقیت به پایان برسانند(درصورت عدم موفقیت تکراردوره) این تکالیف درماده114 ق کارآمده است . قراردادکار: ماهیت قراردادکاربیش ازآنکه ازنظرحقوق کاربررسی شودازنظرقواعدعمومی قراردادها(حقوق خصوصی)بایدمورد بررسی قرارگیردزیرااین نوع قرارداد، دارای شرایط وویژگیهایی است که درحقوق خصوصی مشابه ونظیرندارد مثلاً وقتی به مقررات مربوط به تعلیق قراردادکارتوجه می کنیم می بینیم ترک کارازطرف کارگردربعضی ازمواردمثل اعتصاب موجب تعلیق قراردادکارمی شوددرحالی که درحقوق مدنی چنین مواردی برای طرف دیگردرقالب حق فسخ درنظرگرفته شده است به عبارتی ماهیت قراردادکارغیرماهیت عقوددرحقوق مدنی است ازطرفی دیگرقراردادکاربرخلاف قراردادهای حقوق اداری هردوطرف قرارداد اشخاص خصوصی بوده وهیچکدام حافظ ونماینده منافع عموم نیستنددرنتیجه قدرت حقوقی بیش ازطرف مقابل ندارندپس قرارداد کارازلحاظ ماهیت برخلاف قراردادهای اداری قراردادالحاقی نیست که اداره تمام شرایط رامشخص کندوبرای طرف مقابل حق چانه زدن وجودنداشته باشد. تعریف قراردادکاردرماده7 مویداین مدعاست که تعریف نموده : قراردادکارعبارتست ازقراردادکتبی یاشفاهی که به موجب آن کارگرمتعهدمی شوددرقبال دریافت مزدبرای مدت معین یامدت نامحدودبرای کارفرماانجام دهد . 13/9/91 تعریف قراردادکاردرقانون کار : 1- عبارتست ازقراردادکتبی یاشفاهی که به موجب آن کارگرمتعهدمی شوددرقبال دریافت مزدکاری رابرای مدت معین یامدت نامحدودبرای کارفرماانجام دهد 2- عبارتست ازقراردادکتبی یاشفاهی که به موجب آن کارگردرقبال حق السعی کاری رابرای مدت موقت یاغیرموقت انجام دهد درق مدنی آمده است خادم یاکارگرنمی توانداجیرشودمگربرای مدت معین یاانجام امرمعین ، اگرکسی بدون تعیین انتهای مدت اجیرشود اجاره محدودخواهدبودبه مدتی که مزدفلان مبلغ معین شده باشدبنابراین اگرمزداجیرازقرارروزیاهفته یاماه یاسال فلان مبلغ شده باشدخواهدبودازاین ماده می توان نتیجه گرفت که عقداجاره رانمی توانبرمبنای مدت نامحدودوغیرمعین بنانهادپس اگرپایان مدت اجاره اجیربه خدمت خودادامه دادمستحق دریافت اجرت است هرچنددیگرقراردادی نباشد. مهم ویژگیهای قراردادکار: 1- قراردادکارعقدی است معوض یعنی به موجب قراردادکار، کارگردرقبال دریافت حق السعی کاری رابرای کارفرماانجام می دهدبنابراین انجام کاردرقراردادکارتبرئی ومجانی نیست وهرگونه قراردادکه به منظورانجام کاری بلاعوض وتبرئی برای دیگری باشدقراردادکارتلقی نخواهدشدبلکه درقراردادکاردورکن مهم وجوددارد : الف) تعهدبه انجام کار ب ) پرداخت عوض آن (مزد) 2- قراردادکارقراردادتشریفاتی نیست بلکه ازعقودرضاعی است یعنی وجودتشریفات مخصوص لازم نیست یعنی لازم نیست شکل تشریفات خاصی درآن رعایت شودبلکه حتی کتبی وشفاهی بودن قراردادهم تاثیری دراعتبارآن نداردالبته این ویژگی بدان معنانیست که قانونگذاردرارتباط بامندرجات ومفادی که بایددرقراردادقیدشودنظری نداشته باشدبلکه به عکس درماده ی 10 ق کارآمده استکه بایدنوع کار، مزد، زمان ومکان انجام کار، تاریخ انعقادومدت آن ذکرشودطبیعی است ذکراین موارددرقراردادکتبی عملی ترودستیابی به آن آسانتراست تاقراردادشفاهی ، ازاینرومی توان این ماده راتشویقی به انعقادقراردادکتبی دانست که دراین صورت قراردادکاربایستی درچهارنسخه تنظیم وهریک به ترتیب دراختیاراداره کار، کارگر ، کارفرماوشورای اسلامی کارقرارگیرد . 3- شرط مذکوردرقراردادکارجنبه ی حداقل داردیعنی این شرایط وتسهیلات اعلامی درقراردادکاربه هیچ وجه نمی تواندازحداقل مقرردرقانون کمترباشدماده8ق کارمی گویدشروط مذکوردرقراردادکاریاتغییرات بعدی آن درصورتی نافذاست که برای کارگرمزایایی کمترازامتیازات مقررنباشد . 4- محدودیت حاکمیت اراده درقراردادکار: هرچندقراردادکاریک عقداست امابه جهت ماهیت وویژگی آن ارتباطی به نظم عمومی جامعه داردکاملا متکی ومنطبق بااراده ی طرفین نیست بسیاری ازمقرراتی که اصولا می بایست براساس دلخواه وخواست طرفین تعیین می شودبوسیله قانونگذاربه گونه ای تعیین شده که جزء مقررات آمره است مهم اقسام قراردادکار : بادرنظرگرفتن ماده7ومواددیگرمثلا بنددال ماده8می توان اقسام قراردادکاررابه سه نوع تقسیم کرد : 1- قراردادکاربرای مدت موقت 2- قراردادکاربرای انجام کارمعین 3- قرارداددائمی دسته اول : قراردادکاربرای مدت موقت – اصولابرای مواردی است که طبیعت کارجنبه ی غیرمستمردارد هرچند قانونگذار تلویحاً انعقاد قراردادمدت داربرای کارهای

حقوق کاروتعاون

مطالب مشابه :

روابط کار قبل از انقلاب صنعتی

روابط کار - تاریخچه درایران و جهان

حقوق ثبت شرکتهاومالکیت صنعتی

نمونه سوالات تشریحی کلی درس قانون كار

نمونه طرح درس حسابداری

حقوق کاروتعاون

دانشگاه صنعتی کرمانشاه استخدام می کند