مديريت دانش(ارائه يك الگوي جامع)

مديريت دانش<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

(ارائه يك الگوي جامع)

Knowledge Management

(A Comprehensive Pattern)

چكيده

عدم اطمينان که نتيجه تغييرات مداوم در عوامل متشکله محيط است بسياري از سازمان ها و شرکت هاي حاضر در عرصه رقابت جهاني را بر آن داشته که رفتاري متفاوت با آنچه که تا به حال در تئوري هاي مديريت بيان شده است در پيش گيرند . بررسي عوامل به کار گرفته شده توسط شرکت هاي موفق در جهت اثربخش ماندن در شرايط عدم اطمينان توجه مديران و صاحبنظران را به فرآيندي

( علمي) تحت عنوان مديريت دانش و الگو هاي پياده سازي آن جلب نموده است .

بايد توجه داشت که استقرار الگوي مبتني بر مديريت دانش مستلزم ادراک مفاهيم اساسي آن( داده، اطلاعات ، دانش ، مديريت دانش و خردمندي )، ايجاد زير ساختهاي مناسب (شيوه جديد اداره کارکنان ، تغيير الگوهاي ارتباطي ، ايجاد فرهنگ سازماني مناسب و...) و توجه به عواملي که ممکن است موجب شکست اين پروسه شوند(عدم مطالعه کافي،عدم تداوم مديريت پروسه) مي باشد.

پيشگفتار

درعصر حاضر تغيير در علمو فن آوري به قدري فزوني يافته كه بسياري از متفكرين بر اين عقيده شده اندكه شتاب در نوآوري محصولات و ايجاد دانش جديد از سرعت يادگيري بشر فراتر رفته است پس وي حتي اگر تمام زمان و نيروي در اختيار خود راهم صرف يادگيري نمايد باز از علم روزدنيا عقب خواهدبود.

با وجود اين محيط پويا و متلاطم شركت هايي را مي توان يافت كه طي يك دوره زماني كوتاه طيف وسيعي از انواع محصولات و خدمات را مقارن با سلايق بي شمار خريداران و با رقابت پذيري بالا روانه بازار نموده و روز به روز بر تعداد مشتريان خود مي افزايند،آنها نه تنها به فناوري‌هاي موجود كه لازمه بقاي سازمان است دسترسي دارند بلكه تكنولوژي هايي را فراتر ازآنچه كه در محيط رقابت يافت مي شود و يا در ذهن مشتريان نقش بسته ولازمه برتري درتجارت است ارائه مي دهند. به راستي راز موفقيت اينان چيست؟

نوناكا(1991) مطرح ميكند كه شركت هاي موفق شركت هايي هستند كه به طور پيوسته براي حل مسايل جديد و ناآشنا دانش جديد خلق ميكنند، آن را به طور گسترده در سرتاسر سازمان پخش و به سرعت به فناوري ها و محصولات جديد تبديل مي‏كنند.

لاتي و بيرلين (2000) بيان ميكنند : تنها مزيت رقابتي ماندگار براي هر شركت ارزشي است كه آن شركت براي مشتريانش ايجاد ميكند. منشأ اين ارزش ايجاد و انتقال اطلاعات مهم از كاركناني است كه با مشتريان در ارتباط مستقيم هستند به كاركناني كه توانايي خلق اطلاعات جديد و مهم را دارند و مجدداً از اين كاركنان به كاركنان گروه اول براي عمل است. غالباً اطلاعات جديد مستلزم نوآوري است و از اين رو مديريت نوآوري براي اكثر شركت ها از اهميت زيادي برخوردار است. نوآوري يك فرايند در حال تكوين است كه در آن سازمان ها مشكلات را ايجاد و تعريف ميكنند و آنگاه دانش جديدي براي حل آنها ميآفـرينند. تـوليد و تـركيب پـيوستة دانش جمعي سـازماني تـوانايي خاصيرا بـه يـك شـركت مـي دهد تـا بـتواند دربـازاربـهتر ازديگران عمل كند (براون و داگير 1998).

داونپــــورت و همكاران ( 1996) اينگونه اظهار مي دارند: در رويارويي با رقابت هاي جهاني و محيط هاي پويا به سازمان ها توصيه مي شود كه براي دسترسي به بازارهاي جديد و فناوري هاي نوين از تخصص ومهارتهاي افرادي با استعدادهاي متنوع بهره گيري كنند. سازمان هاي سلسله مراتبي بزرگي كه زماني به لحاظ تسهيلات فيزيكي و زيرساخت هاي فناوري گسترده خويش رسوخ ناپذير تلقي مي‌شوند امروزه در پاسخ به بازارهاي ناپايدار و نيز برآوردن نيازهاي مشتريان، از حيث ارائه سريع كالاها و خدمات، با مشكل مواجه گرديده اند. بنابر نظر مديران، براي بقا در محيط هاي پيچيده و پويا ضروري است كه سازمان ها از چابكي و انعطاف پذيري لازم برخوردار باشند و نيز در اداره دانش به صورت كارا عمل كنند. مع هذا، اكثر مديران در درك جنبه هاي عملي مديريت دانش با چالش هاي زيادي روبرو هستند (دانپــــورت و همكاران 1996).

تام استوارت در سال( 1994) طي مقاله‌اي در مجله فورچون، اين مسئله را به شركت‌ها ياد‌آوري كرد كه به آنچه مي‌دانند (سرمايه فكري) بيش از آنچه دارند (سرمايه مادي) اهميت دهند. پس از وي، پيتر دراكر دانش را به عنوان پايه‌هاي رقابت در جامعه فراصنعتي معرفي كرد.

همانطور كه ديده مي شود بسياري از صاحب نظران با در نظر گرفتن شرايط موجود، درباب ضرورت استفاده از مديريت دانش به اظهار نظر پرداخته وبه گونه اي اهميت آن را بيان داشته اند.در پي مطالب بالا سوالاتي مطرح مي شود ،_ دانش به چه چيزي اتلاق مي گردد؟ آيا مديريت دانش همان مديريت اطلاعات است؟ بحث مديريت دانش چه مباحثي را در بر و به دنبال خود خواهد داشت؟ هدف از اجراي مديريت دانش چيست؟ آيا بين مديريت دانش و ساختار سازماني ارتباطي وجود دارد؟ چه پيش نيازهايي براي به اجرا در آوردن آن لازم است؟ دلايل عدم موفقيت مديريت دانش در سازمان ها كدامند؟

نوناكا و تاكوچي در كتاب«سازمان دانش زا» (1995) مدعي شدند كه تاكنون مديران كمي موفق به درك مفهوم مديريت دانش شده اند. چرا كه ايشان معناي دانش و الگوهاي خلق و به كارگيري آن را بد فهميده اند.

حال آنچه ضرورت مي يابد پايان دادن به مسئله عدم درک مديران از اين مفهوم مي باشد تشريح سوالات ذكر شده و ارائه الگويي كه مديران وعلاقه مندان به اين بحث بتوانند ازآن استفاده نماينددر همين راستا صورت مي گيرد، براي فتح باب به تعريفي مقدماتي و جامع از مديريت دانش بسنده مي كنيم و در مراحل بعد به تفسيرموضوع خواهيم پرداخت.

مديريت دانش فرآيندي درون سازماني است كه حيطه عملي برون سازماني دارد و به شناسايي، ارزيابي ، سازماندهي ،ذخيره و به كارگيري دانش باهدف تامين نيازها واهداف سازمان مي پردازد.

تشريح عناصر، مفاهيم و فرآيندهاي متشکله مديريت دانش

جهت دريافت درکي عميق وجامع ازالگوي مديريت دانش لازم است ابتدا پاره اي از اصطلاحات و فر آيندها که اين سيستم برمبناي آن ها شکل مي يابد و به نو به اي اجزاي منفک ناشدني آن ميباشند شرح داده شوند :

داده (Data )_يك واقعيت از يك موقعيت و يا يك مورد از يك زمينه خاص بدون ارتباط با ديگر چيزهاست. در حقيقت، داده ها حقايق و واقعيتهاي خام هستند. داده ها حداقل متن را دارند وبه تنهايي مفهوم موضوع بزرگتري را القا نمي كنند، تا زماني كه مورد پردازش واقع شوند.1200 ، مرداد و قيمت ، بدون هيچ ارتباطي نمونه اياز داده ها ميباشند.

اطلاعات (Information)_ اضافه كردن زمينه و تفسير به داده ها و ارتباط آنها به يكديگر، موجب شكل گيري اطلاعات مي شود. ارتباط داده ها به اطلاعات منجر مي گردد ا گر موجب درك مفهوم آن ها شود. قيمت کلاي x در ماه مرداد 1200ريال بود نمونه اي ساده براي اطلاعات است.

دانش (knowledge )_ اضافه كردن درك و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبيعي پس از اطلاعــــــات مي گردد. خلاصه سازي هر چه بيشتر (انباشت) اطلاعات اوليه به دانش منجـــــر مي شود. دانش را در اين حالت مي توان بينشهاي حاصل از اطلاعات و داده هايي تعريف كرد كه مي تواند به روشهاي مختلف و در شرايط گوناگون موثر و قابل تقسيم باشد. دانش به حداقل رساندن جمع آوري و خواندن اطلاعات است نه افزايش دسترسي به اطلاعات. دانش كارآمد كمك مي كند تا اطلاعات و داده هاي ناخواسته حذف شوند. دانش يك ادراك و فهم است كه از طريق تجربه، استدلال، درك مستقيم و يادگيري حاصل مي شود. اگر ما بتوانيم پيش بيني کنيم که قيمت کالاي x در ماه اسفند همان سال حدوداً چقدر خواهد بود به نوعي دانش دست يافته ايم

.دانش سازماني در خدمات وتوليدات سازمان انعکاس مي يابد ومؤلفه اصلي آن تعامل است. در سازماني كه ميزان تعاملات ميان اعضا اندك است، بيشتر دانش به جاي سازمان در كنترل افراد خواهدبود. با وجود اين، بخش عظيمي از دانش در داخل سازمان ازطريق تعاملات و جلسات غيررسمي بين كاركنان دروني مي شود. (بات، 1998)

تفاوت ميان اين سه مقوله به خوبي در شکل 1 نمايان است :

<?xml:namespace prefix = v ns = "urn:schemas-microsoft-com:vml" />

عده اي دانش در سطح سازمان را با هوش وخرد حرفه اي برابر مي دانند(نانوکا 1994) اشاره به اين نکته ضروري است که خرد (Wisdom) همان کاربرد دانش است.براي مثال اگر شرکت آلفا باتوجه به دانش خود ، در مورد خريد کالاي x اقدام منطقي به عمل آورد از نوعي خردمندي بهره برده است.

دوشکل از دانش سازمانيرا مي توان متصور شد دانش صريح و دانش ضمني،اين دو عبارت اولين بار توسط پولاني(POLANYI, 1966) معرفي شد، ليكن عموميت آنها در مباحثات امروز ناشي از كتاب «سازمان دانش زا» نوشته نوناكا و تاكيوچي است.آن ها در اين کتاب اينگونه بحث مي کنند دانش صريح همان دانش رسمي يا سخت است که داده ها، رويه هاي سازماني، نرم افزارها، فيلمها، گزارشهاي سازماني، بيانيه ماموريت، نمودار سازماني مثال هاي بارز آن هستند. اين نوع دانش به سادگي قابل پردازش رايانه اي، انتقال الكترونيكي و ذخيره در پايگاههاي داده است. شاخصهاي سنجش اين نوع دانش نيز سخت و شمارش پذير است: افزايش كارايي، قيمتهاي پايين يا افزايش بازگشت سرمايه. اما نوع ديگري از دانش در سازمان وجود دارد كه ديگر به صورت عيني قابل پردازش نيست، بلكه خاصيتي ذهني دارد؛ بخش زيادي از توليد دانش در سازمان مرتبط با به كارگيري اين نوع غيرصريح از دانش و تبديل آن به فناوريها و محصولات واقعي است. اگرچه هردوي آنها دو روي يك سكه اند؛ بايد توجه نمود که دانش ضمني براي انجام امور و فعاليتها ضروري است و وابسته به افراد و درون ايشان است ولي دانش صريح سازمان غيروابسته به افراد است، ليكن به پشتوانه دانش ضمني كاركنان رشد مي كند.

حال چهار نوع تعامل در درون سازمان شکل مي گيرد که موجب پيدايش چهار نوع فرآيند خلق و تبديل دانش ميگردند. از ضمني به ضمني که قابليت كمتري در ايجاد تحول سازماني دارد، از صريح به صريح ، از ضمني به صريح ودست آخر از صريح به ضمني : دانش ضمني يك فرد با مطرح شدن در جمع مبدل به دانش ضمني ديگران مي شود و دانش صريح سازمان با دروني شدن و تجربه شخصي به دانش ضمني تبديل مي گردد.

نظر به آنکه هدف غايي مديريت دانش بر کاربرد دانش خلق شده استوار است بررسي سلسله مراتب کارکردي دانش نيز ضرورت ميابد ، اين سلسله مراتب توسط كوئين و همكارانش (1996) در مورد دانش حرفه اي يك سازمان به كار گرفته شده وآن را به ترتيب صعودي اهميت در چهار سطح كاركردي تعريف كرده اند:

1. دانش درك يا دانستن چه چيزها(KNOW - WHAT)، اين سطح از دانش، براي سازمان ضروري است، ليكن براي موفقيت تجاري كافي نيست.

2. مهارت پيشرفته يا دانستن چگونـــــــگي ها(KNOW - HOW)، اين سطح از دانش براي سازمان ارزش افزوده زيادي به دنبال مي آورد.

3. فهم سيستم ها يا دانستن چراها(KNOW - WHY) ، اين دانش به افراد حرفه اي اجازه مي دهد تا از سطح اجراي وظايف فراتر روند و به حل مسايل وسيع تر و پيچيده تر بپردازند و ارزشي فوق العاده را براي سازمانها ايجاد كنند.

4. خلاقيت خودانگيخته يا توجه به چراها(CARE - WHY) : شامل انگيزه، اشتيـاق و تطبيـق براي موفقيـت مي شود. گروههايي كه اين خصوصيت را دارند معمولاً نتايج بهتري از گروههاي با ســــرمايه فيزيكي بيشتر توليد مي كنند. بدون اين خصوصيت، دانش حرفه اي سازمان ممكن است دچار رخوت شود و از تغيير و بهبود در جهت تطابق با الزامات محيط پيراموني باز بماند.كوئين اظهار مي دارد كه سه سطح اول دانش حرفه اي مي تواند در سيستم هاي سازمان، پايگاههاي داده يا فناوريهاي عملياتي موجود باشد؛ اما سطح چهارم مرتبط با فرهنگ سازماني است. وي همچنين خاطرنشان مي كند كه اكثر سازمانها تمركز آموزشي خود را روي سطح اول مي گذارند و كمتر به سطوح بالاتر مي پردازند.در مورد اهميت فرهنگ سازي در قسمت هاي بعدي توضيح مفصلي داده خواهد شد.

در پايان اين بخش و براي تکميل بحث به توضيح دو موضوع که مهم به نظر مي رسند مي پردازيم تا احياناً اگر ابهاماتي در مورد آن ها وجود دارد بر طرف گردند يک از آن ها اعتبار بخشي به دانش است، اعتباربخشي به دانش، به گستره هايي اشاره دارد كه شركتها مي توانند بر دانش بيافزايد و اثرات آن را بر محيط سازماني ارزيابي كنند.مضوع بعدي اين است که آيا براي خلق دانش جديد، دانايي قبلي لازم است. پاسخ، آري، زيرا اين اطلاعات افراد است که منجر به خلق دانش جديد مي شود و همين دانش است كه به "دانايي قبلي" لازم براي پردازش اطلاعات جديد تبديل مي گردد. بنابراين، نكتة مهم براي كساني كه دستاندركار اجراي مديريت دانش هستند تمركز بر تهية اطلاعات مناسب براي خلق دانايي قبلي است.

مديريت دانش(ارائه يك الگوي جامع)

مطالب مشابه :

مديريت دانش(ارائه يك الگوي جامع)

ظرفیت و تعداد دانشگاههای رشته حسابداری مقطع کارشناسی ارشد در ایران

مصاحبه با فیلیپ کاتلر