كانون ارزيابي در مديريت عملكرد

محمد يوسف آبادي

چكيده

مديريت عملكرد به عنوان موضوعي مهم ونوين در مطالعات استراتژيك منابع انساني مدنظر قرار گرفته است .ارزشيابي عملكرد كاركنان نيز به عنوان يك بخش مهم مديريت عملكرد مورد توجه است.

مديريت عملكرد طي سالهاي اخير به طور گسترده اي به نقد كشيده شده وتعاريف جامعي از اهداف وعملكردهاي آن در حوزه مديريت منابع انساني ارائه شده است. نگاهي گذرا به سير تكاملي آن نشان مي دهد كه در الگوي سنتي وكلاسيك مديريت به مديريت عملكرد به مثابه كنترل وظايف وكاركردهاي مدير وسازمان توجه شده است.ولي امروزه به صورت يك فرايند پويا ،مستمر ،كيفي ومتقابل(مدير وكاركنان) وبه عنوان پاره سيستم اصلي مديريت منابع انساني انگاشته مي شود.در اين فرايند مديريت عملكرد كاركردي فراتر از اعطاي پاداش ، تاكيد بر تقويت رفتار،ايجاد ارتباط بين مديران وتوسعه منابع انساني ودر نهايت عملكرد وسنجش دانش سازمان دارد.نقش مديريت عملكرد در سازمان ها ،تعيين عوامل مهم موفقيت ومعيارهاي عملكرد مطلوب افراد وبهبود مستمر آنها است.

ارزيابي عملكرد نظامي براي اندازه گيري ميزان عملكرد نيروي انساني بر مبناي شاخصهاي تعريف شده ومورد توافق است.فرايند ارزشيابي به عنوان يك سيستم پويا فرايندي است هدفدار كه براي اصلاح مستمر سيستم، لازم است نتايج آن به سيستم بازخورد گردد.ارزشيابي عملكرد مي تواندبه مديران در حل مسائل كمك كند.اما اين كمك زماني موثر ومفيد خواهد بود كه نظام ارزشيابي با توجه به هر يك از عوامل ارزشيابي طراحي شود.

كليد واژه ها : مديريت عملكرد، ارزيابي عملكرد، مديريت منابع انساني،ارزشيابي كاركنان

مقدمه

مديريت عملكرد امروزه يكي از دغدغه هاي مداوم مديران توانمند وعلاقه مند به بهسازي نيروي انساني است.در الگوي سنتي مديريت اين مقوله به مثابه كنترل وظايف وكاركردهاي مدير تلقي شده است ، ولي در نظريه هاي جديد به عنوان پاره سيستم اصلي مديريت منابع انساني كاركردي فراتر از اعطاي پاداش دارد وبرتقويت رفتار،ايجاد مديران وكاركنان وبهسازي منابع انساني در سازمانها از طريق سنجش ميزان حصول تغييرات مطلوب پس از يك يا چند دوره مقايسه در شرايط يكسان تاكيد دارد.(فرهادي وهمكاران،1383)

معيار سنجش مطلوب يك سازمان ، ميزان مطلوبيت عملكرد كاركنان آن است .بنابراين در محيط هاي كاري امروز كه در آن ارتقاي دانش ومهارت كاري وافزايش بهره وري موضوعاتي جدي به شمار مي آيند مديريت عملكرد حايز اهميت است .در چنين سازمانهايي ، مديريت عملكرد درصدد است تا با تعيين عوامل مهم موفقيت ومعيارهاي عملكرد ،اعمال راهبرد كسب وكار را تسهيل كند وفرايندهاي سازماني وعملكرد كاركنان را به طور مستمر بهبود بخشد.با اين حال در سازمانهايي كه با روش هاي سنتي اداره مي شوند،بسياري از نظامهاي منابع انساني موجود چنان كه بايد مناسب نيستند والگوي ديرين نامربوط تلقي مي شوند.اين سازمانها دريافته اند هرگز نظام سنجش يا مديريت عملكردي نداشته اند تا اهداف وعلايق ترجيحي خود را به كاركنانشان منتقل وپيشرفت كار آنها را دنبال كنند(ابيلي،1380).

بيان مسئله

از آنجايي كه گرانبهاترين عنصر هر سازمان را انسان وبه بيان دقيق تر نيروي انساني آن تشكيل مي دهد، ترديدي نيست كه واحد مديريت منابع انساني با جايگاه خطيري كه دارد مي تواند عنصر انساني را به گونه اي تامين ، بهسازي ونگهداري كند كه هرگونه همگامي با نيازها وچالشها ي كنوني وآتي رادر كليه واحدهاي سازمان مسير مي سازد.اكنون دست اندركاران مسائل مديريتي به ياري دانش موجود وتجربه دريافته اند كه بخش اعظم دشواري هاي سازمان ومديران آنها مستقيم وغير مستقيم با مسائل نيروي انساني مرتبط است . نكته در خور توجه آن است كه كيفيت نازل فراورده ها وخدمات ،نارضايتي مشتريان ومراجعان ،عدم دستيابي كامل به هدفهاي سازمان ، عدم حضور موثر در رقابتهاي جهاني پائين بودن درآمد سرانه وتوليد ناخالص داخلي ونظاير آن هميشه ناشي از كمبود بودجه،امكانات ومنابع مادي نيست بلكه با اندك تعمق مي توان دريافت كه بكارگيري نادرست منابع انساني به عنوان عامل تامين كننده ماموريت سازمان علت اصلي است. (صائبي،1381)

ارزشيابي كاركنان داراي مقدماتي است كه بدون توجه به آنها هر گونه عمل ارزشيابي جز نتايج منفي هيچ بازده ديگري به همراه نخواهد داشت .ولي در ميان اين مقدمات توجه به انسان وخصوصيات وي بسيار مهمتر بوده وشايد بتوان گفت در بسياري از موارد عملكرد انسان نتيجه وبازتاب خصوصيات ،روحيات ،طرزتلقي هاي او از جهان هستي است.از اين رو ست كه بسياري از بزرگان به اين عقيده اند كه زندگي مادي در واقع ميدان بزرگ آزمايش وتنها وسيله تشخيص ميزان شايستگي انسان است.(ابطحي ،1376،ص166)

مرور پيشينه

جين وترايانديس در خصوص ارزيابي عملكرد اظهار مي دارند:« علي رغم ضرورت آگاهي محقق از نتايج عملكرد خود وتاثير آن در افزايش انگيزش به منظور بهبود .توسعه كاري ،در عمل ،هيچ چيز به اندازه ارزيابي عملكرد مديران تحقيق وتوسعه را با مشكل روبرو نمي سازد.برخي ارزيابي را معادل قضاوت وبرخي آن را وسيله اي براي اعمال سلطه بر كاركنا ن ودخالت در زندگي خصوصي آنان مي دانند اين در حالي است كه ارزيابي عملكرد در سازمانها به دليل تعييين ميزان موفقيت گروهي ، شناسايي نقاط قوت وضعف ودر نتيجه تقويت نقاط قوت انجام مي پذيرد».(فرهادي وهمكاران،1383).

پيشينه ارزيابي عملكرد به گذشته هاي دور برميگردد.زماني كه در قبايل پديده تقسيم كار شكل گرفت ،افراد موفق نسبت به دريافت پاداش واحتمالاً ترفيع مقام نائل مي شدند .اين امر در هر زمان همپاي ديگر پديده ها مورد تحول وتغييرقرار گرفت در فرهنگ اسلامي مي توان از فرمان حكومتي حضرت علي (ع) به مالك اشتر ياد كرد كه در بسياري از عبارات آن ،پديده ارزيابي عملكرد موردتاكيداست.(رجب زاده وهمكاران،1384)

مديريت عملكرد فرايندي است مبتني بر يك سري فعاليتها وبه نحوي بنا شده است كه بايد از طريق تضمين بهبود مستمر عملكرد افراد وگروه ها در جهت بهبود تمركز راهبردي واثربخشي سازمان طراحي مي شود(آرمسترانگ 1380،ص137) .

هدف اصلي از ارزيابي عملكرد اين است كه اطلاعات ضروري درباره نيروهاي شاغل در سازمان جمع آوري ودر دسترس مديران قرار گيرد تا آنها بتوانند تصميمات به جا ولازم را درجهت بالا بردن كميت وكيفيت كار كاركنان اتخاذ نمايند(سعادت، 1375،ص214).

درغرب در سال 1800 ميلادي ،نظام ارزيابي به صورت رسمي ،در سطح فردي وسازماني در اسكاتلندتوسط رابرت اون در صنعت نساجي مطرح شد وپس ازآن كشورهاي آمريكايي ،هلند،فرانسه، سوئد،و... از اين پديده بهره برده اند.با توجه به تغييرات بنيادين در سازمانها در ادوار مختلف وبا توجه به ظهور مكاتب متفاوت نحوه ارزيابي عملكرد همواره تابعي از نگرش خاص نسبت به ارزش ها ،هنجارها ومكاتب مختلف بوده است.در كشور ما ارزيابي عملكرد به صورت محدود وكم تر از نيم قرن است كه صورت مي پذيرد وبا توجه به اين پيشينه متاسفانه اين امر از توسعه وبهبود قابل قبولي برخوردار نيست ومشكل عمده اي براي سازمانهاي خدماتي وتوليدي كشور محسوب مي شود.(رجب زاده وهمكاران،1384)

يافته هاي مديريت مبتني برهدف مديريت عملكرد را از پاره سيستمهاي مهم مديريت منابع انساني مي داند.ميرسپاسي مديريت عملكرد رابه عنوان يكي از پديده هاي نوين در قلمروي مديريت راهبردي منابع انساني وارزيابي عملكرد را يكي از مقوله ها واجزاي آن معرفي مي كند.امروزه اكثر نويسندگان و صاحب نظران مديريت عملكرد را به جاي ارزيابي پيشنهاد مي كنند كه در فرايند آن،كنترل صرفاً يك وسيله است نه هدف وهدف اساسي آن بهسازي منابع انساني است.( فرهادي وهمكاران،1383)

بررسي تاريخي مديريت عملكرد نشان مي دهد در رويكرد سنتي مديريت عملكردهر تقصيروكوتاهي با تنبيه مواجه است ،هرچند كه غرض از ارزشيابي عملكرد كاركنان ،نه تنبيه،بلكه ارتقاي اثربخشي آنها مي باشد.در اين مورد مديريت عملكرد سنتي از ايفاي نقشي مناسب ناتوان بوده است.افرادي متعهد به اهداف سازمان پرورش نمي دهد.امروزه كاركنان براي رفتار خود وتعهدشان نسبت به عملكرد رضايتبخش به عنوان شرط ادامه استخدام آنان،مسئوليت شخصي دارند بدين طريق بار مسئوليت مديريت عملكرد از سرپرستان به كاركنان منتقل شده است.(ابيلي ،1380)

نظريه هاي نوين مديريت منابع انساني نظير مديريت جامع كيفيت، الگوي بنياد مديريت كيفيت اروپا وترازيابي تاكيد دارند كه سازمانها نيز بايد از ميزان كارايي كاركنان خويش آگاهي داشته باشندتا براساس آن بتوانند وضعيت نيروي انساني خود را بهبود بخشد.ارزيابي عملكرد در اين قبيل نظريه ها والگو ها چنين تعريف شده است: «تعيين درجه كفايت ولياقت كاركنان از نظر اداره ي وظايف محول شده وقبول مسئوليتها در سازمان كه اين ارزيابي به طور عيني وسيستماتيك انجام پذيرد.به بيان ديگر ارزيابي عملكرد يعني سنجش عملكرد انسان در ارتباط با نحوه انجام شدن كار مشخص در يك دوره زماني معين در مقايسه با استاندارد كار وهمچنين تعيين استعداد وظرفيتهاي بالقوه فرد به منظور برنامه ريزي در جهت به فعاليت در آوردن آنها» (فرهادي وهمكاران،1383)

صاحب نظران مديريت منابع انساني در سالهاي اخيرتدبير مديريت عملكرد راجانشين ارزيابي عملكرد نموده اند كه البته در درون فلسفه مديريت عملكرد ، ارزيابي عملكرد،تعيين ميزان شايستگي ولياقت،قابليت ارتقا وترفيع نيز منظور مي گردد.در يك تعريف ساده مديريت عملكرد عبارت است از مميزي بينش،دانش وتوانايي هاي بالفعل وبالقوه منابع انساني وپرورش افراد در راستاي استراتژي هاي سازمان وتعالي افراد وجامعه.در متون متداول موجود تاكيد مديريت عملكرد به همسويي پرورش منابع انساني با هدف هاي استراتژيك مي باشد كه البته توجه كمتري به كاركنان وجامعه شده است.(ميرسپاسي،1377،ص221)

روش تحقيق

در اين مقاله با استفاده از منابع موجود در پايگا ههاي اطلاعاتي ومنابع كتايخانه اي اطلاعات گرد آوري شده است ومطالعه كتابخانه اي صورت گرفته وبيشتر تمركز بر روي پايگاههاي اطلاعاتي مرتبط با موضوع بوده است.با رويكردي تحليلي بيان شده است.

يافته ها

ارزشيابي عملكرد فرايند تدارك اطلاعاتي كه از عملكرد كاري افراد تهيه شده مي باشد بعبارت ديگر فرايندي است كه بواسطه آن يك مدير رفتارهاي كاري نيروي انساني را از طريق سنجش ومقايسه آنها با معيارهاي از پيش تنظيم شده ارزيابي مي كند نتايج حاصل را ثبت مي نمايد وآن را به اطلاع انساني سازمان مي رساند(كريمي ورنگريز،1378،ص204)

هدف اصلي از ارزيابي عملكرد اين است كه اطلاعات ضروري نيروهاي شاغل در سازمان جمع آوري گردد ودر دسترس مديران قرار گيرد تا آنها بتواتنند تصميمات به جا ولازم را در جهت بالا بردن كميت وكيفيت كار كاركنان اتخاذ نمايند.(سعادت،1375،ص214)

كاربردهاي ارزيابي عملكرد

1.برنامه ريزي نيروي انساني 2.كارمنديابي وانتخاب 3.تعيين روايي آزمونهاي استخدامي 4.آموزش وتربيت كاركنان 5.تعيين مسير شغلي 6.حقوق ومزايا 7.شناخت استعدادهاي بالقوه كاركنان(سعادت،1375،ص215)

دلايل استفاده از مديريت عملكرد

نخست اينكه طبق يك ضرب المثل قديمي ، هرچه را كه بشود اندازه گيري كرد مي توان نيز انجام داد وتغيير اساسي طبيعت بشر در اين مقوله چندان محتمل نيست.دوم ارتباط بين راهبرد سازمان ومديريت عملكرد به اين معنا است كه مديريت عملكرد مي تواند تحقق عملي آن راهبرد را تضمين كند. سوم. از نظامهاي مديريت عملكرد مي توان به عنوان ابزار نيرومندي در تسريع وتشديد تحول فرهنگ سازماني ومديريت آن بهره گرفت.(آرمسترانگ،1380،ص137)

شرايط اجراي طرح ارزيابي ومديريت عملكرد

تهيه واجراي طرح ارزيابي شايستگي ومديريت عملكرد كاركنان با يد با همكاري مشترك مديران وواحدهاي اجرائي انجام شود.البته وظيفه اصلي ستادي آن با مدير منابع انساني است ولي در اجراي آن واحدهاي عملياتي بايد دخالت مستقيم داشته باشند.براي حصول نتيجه مطلوب در ارزيابي لازم است نكات زير رعايت شود.1. طرح مورد حمايت جدي مديران ومجريان باشد 2.هدفهاي طرح براي همه روشن باشد 3. نحوه اجراي طرح مشخص باشد 4.تصميمات نهايي با نظر مشورتي مديران گرفته شود 5. كليه اطلاعات درباره ي سوابق كار جمع آوري شود 6.طرح به طور سيستماتيك ودر فواصل معين از زمان اجرا گردد.7. نتيجه اجراي طرح ارزيابي شود(ميرسپاسي ،1377،ص240)

يكي از مهارتهاي محوري مديريت عملكرد ، مهارت هاي ارزيابي عملكرد است كه شامل: 1. تلخيص يعني يكسان سازي ديدگاهي متعادل از عناصر مهم عملكرد فرد2.ارزشيابي:ارائه راهنمايي وكمك از طريق بحث درباره نحوه توسعه نقاط قوت ورفع نقاط ضعف 3. برقراري ارتباط :بحث درباره مسائل ومشكلات عملكرد 4.قضاوت : ارزيابي عملكرد جاري وبرنامه ريزي نيازهاي آموزشي وبهسازي(آرمسترانگ،1380،ص152)

در يك تقسيم بندي كلي معيارهاي اندازه گيري برونداد عبارت است از:1. معيارهاي فرايندي ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌(مربوط به فعاليتهاي انجام شده در يك سازمان كه براي اندازه گيري عملكرد كوتاه مدت جاري مناسب هستند )؛2.معيارهاي نتيجه اي (كه با عبارتهاي قابل اندازه گيري بيان مي شوند و مي توان گفت فرجام گرا هستند) و3.شاخص هاي اجتماعي ( كه در عبارتهاي مبسوط بيان مي شوند وبه جاي پرداختن به فعاليتهاي مشخص ، با مقاصد كلي سازمان مرتبط وبراي برنامه ريزي استراتژيك مفيدند.( (فرهادي وهمكاران،1383)

بروندادهاي يك سيستم مديريت عملكرد:1.يك برنامه بهبود عملكرد شامل آموزش وهر وظيفه وتجربه بهسازي فوري موردنياز2.يك برنامه بهسازي شغلي3.يك ارزيابي ودرجه بندي عملكرد كه با پاداش مرتبط با عملكرد همراه باشد4.ارزيابي از پائين به بالا اين مكانيزم به مديران صف درباره نقاط قوت وضعف آنان بازخورد مي دهند.(آرمسترانگ،1380،ص149)

مديريت عملكرد را مي توان در چهار مرحله گسترده زير توصيف كرد:

1. برنامه ريزي: هدف كلي در اين مرحله اين است كه كاركنان را در مورد آنچه كه از آنها انتظار انجام آن داريم آگاه روشن كنيم وعلت آن را برايشان مشخص نمائيم .

2. مديريت : در اين مرحله هدف مدير عبارت است از تشويق عضو ستادي براي تحول آنچه كه بر روي آن توافق شده ،از اين طريق راهبردهاي ثبت پشتيباني ، مانند راهنمايي رشد دهنده

3. ارزيابي/بازنگري: در اين جا مدير سهمي را از آنچه كه تحقق يافته است مي گيرد اما با تاكيد بر عملكرد آينده

4. پي گيري:در اين مرحله با پاداش هاي خاص سروكار دارد ،اما طرحهاي عملي خاصي براي اطمينان از تداوم اين فرايند اساسي هستند.(بقائي راوري،1381،ص133).

اهداف مديريت عملكرد متنوع وهدف اصلي آن در فرايند مديريت عملكرد ايجاد ارتباط وانگيزه در افراد ، تعيين بازدهي، كارايي واثربخشي كار،بهسازي منابع انساني ،برنامه ريزي انساني ،اقدامات پرسنلي، شناسايي استعدادهاي فردي ورشد شخصيت آنان ،تشويق وتنبيه وموارد مشابه است.ارزيابي عملكرد به دو صورت فردي يا گروهي قابل اعمال است .از نظر روش نيز مي توان عملكرد فرد يا گروه را در دو مقطع زماني (با شرايط كم وبيش يكسان) مورد سنجش قرار داد يا فرد وگروه را با فرد و گروه مشابه ديگري مقايسه كرد ومورد ارزشيابي قرار داد.فرايند ارزشيابي به عنوان يك سيستم پويا فرايندي هدفدار است كه براي اصلاح مستمر سيستم ،لازم است نتايج آن به سيستم بازخورد گردد ارزشيابي عملكرد با توجه به مديران در حل هر يك از مسائل ياد شده كمك كند.اما اين كمك زماني موثر ومفيد خواهد بود كه نظام ارزشيابي با توجه به هر يك از عوامل ارزشيابي طراحي شود.از طريق به كار گيري يك طرح ارزشيابي بسته نمي توان ارتباطات را بهبود داد .باز بودن سيستم در تعامل با محيط پويايي آن را سبب مي شود وبه اين ترتيب ،شناسايي وتشخيص مقدماتي مسائل ومشكلات مبتلا به سازمان نه تنها مي تواند در تهيه يك طرح مناسب ارزشيابي با هدف رفع آن مسائل ومشكلات به ما كمك كند،بلكه اطمينان مي دهد مديراني كه از اين طرح در عمل استفاده مي كنند نسبت به آن تعهد بيشتري احساس مي كنند.(فرهادي وهمكاران،1383)

نتيجه گيري

ارزشيابي عملكرد نيروي انساني يكي از مباحث كاربردي مديريت منابع انساني است وجايگاه ارزشمندي در بسياري از تصميم گيري هاي مديريتي دارد.به اين معني كه اطلاعات حاصل از ارزشيابي مبناي منطقي وعقلاني واصولي براي بسياري از تصميمات اداري واستخدامي همچون انتخاب ، انتصاب،ارتقا،پرداخت، آموزش وتغيير شغل نيروي انساني بوده وموجب افزايش رضايت شغلي شاغل وكارآمدي نيروي انساني مي شود.طبيعي است مجموعه اين امور كارايي واثربخشي سازمانها را افزايش مي دهد.

در بحث اساسي مديريت عملكرد به خوبي مطرح مي شود كه نه فقط لازم است توانائي هاي بالفعل وبالقوه مديران ،سرپرستان وكاركنان در هر سازماني شناخته شود بلكه بايد اين پتانسيلها پرورش داده شود وارزيابي عملكرد اگر به صورتي كه در گذشته وفعلاً در سازمانهاي ايراني متدوال است ادامه يابد به جاي اينكه باعث دلگرمي وايجاد انگيزه پرورش توانائي ها وتقويت انديشه هاي افراد سازمان گردد،باعث دلسردي وبي تفاوتي وحتي دشمني در محيط كار مي شود.در پرورش منابع انساني هم سازمان نقش داردوهم خود افراد در چنين شرايطي است كه مي توان سازمانها را يادگيرنده تلقي نمود وبا اين نگرش است كه مقوله مديريت عملكرد ودر درون آن ارزيابي عملكرد در حوزه بهسازي منابع انساني مطرح مي شود.شرط مهم واساسي موفقيت سيستم مديريت عملكرد برخورداري از حمايت وتمايل مديريت ارشد است.ضمناً مديران صف وسرپرستان بايد خود را در مديريت عملكرد مسئول بدانند وتا حد امكان درباره ثبات كاربرد آن در كل سازمان اطمينان حاصل كنند.نقش كاركنان در فرايند مديريت عملكرد بايد بسيار دقيق وروشن باشد چون مهم است كه كاركنان اين فرايند را از آن خود بدانند وبا آن راحت باشند .سازمانهايي در بهبود عملكرد خود با توفيق همراه خواهند بود كه توجه به هدف بنيادين زير معطوف باشد« ايجاد فرهنگي كه در آن افراد وگروهها مسئوليت بهبود مستمر فرايند كسب وكار ومهارتها وميزان مشاركت خود را به عهده مي گيرند.

اگر چه هدف اين است كه ارزيابي عملكرد در مجموع ،تجربه سودمند وآموزنده اي براي كاركنان باشد ولي واقعيت معمولاً جز اين است واكثر كاركنان ديدي منفي نسبت به آن دارند.در اكثر موارد اين احساس منفي نسبت به فرايند ارزيابي عملكرد ناشي از رويه وطرز رفتار غلط سرپرست در مصاحبه هاي بعد از ارزيابي بوده است.

منابع

1) ارزيابي طرح موجود ارزشيابي كاركنان دولت ،خدايار ابيلي، مجله روان شناسي وعلوم تربيتي ، سال ششم ،بهار وتابستان 1380

2) الگوي مديريت عملكرد در سازمانهاي تحقيق وتوسعه ايران وچالشهاي نوين فراروي آن ، سيد محمد فرهادي ،محمد مهدي رشيدي، غلامرضا اصيلي،پژوهش وبرنامه ريزي در آموزش عالي ، موسسه پژوهش وبرنامه ريزي آموزش عالي ،شماره 34،زمستان 1383

3) راهبردهاي مديريت منا بع انساني (رويكرد كلي كسب وكار) ،مايكل آرمسترانگ،ترجمه خدايار ابيلي وحسن موفقي، تهران ،فرا،1380

4) روندها وچالشهاي مديريت منابع انساني در بخش دولتي ،محمد صائبي، نشريه مدرس علوم انساني ،دانشگاه تربيت مدرس ، شماره 26، پائيز 1381

5) طراحي سيستم ارزشيابي كاركنان در سيستم بانكي:با استفاده از رويكرد ساسله مراتبي،دكتر علي رجب زاده، سيد حميد خداداد حسيني، كوروش پرويزيان،دو ماهنامه علمي وپژوهشي ، دانشگاه شاهد،سال دوم ،شماره 14،دي 1384

6) مديريت منابع انساني، اسفنديار سعادت،تهران ،سمت، 1375

7) مديريت منابع انساني وروابط كار /نگرش راهبردي (استراتژيك)،ناصر ميرسپاسي،تهران ،مير،1377

8) مديريت منابع انساني در مدارس ودانشكده ها، ديويد ميد لووئ،جكي لمبي، ترجمه بقائي راوري،مشهد ،دانشگاه فردوسي مشهد ،1381

9) مديريت منابع انساني ،سيد حسين ابطحي ،دانشگاه پيام نور،1376

10) مديريت منابع انساني،عباسعلي حاج كريمي ،حسن رنگريز،تهران عباسعلي حاج كريمي ،حسن رنگريز ،1378

http://www.modiriyatsazemanamoz.blogfa.com/post-1.aspx

كانون ارزيابي در مديريت عملكرد

كانون ارزيابي در مديريت عملكرد

محمد يوسف آبادي

چكيده

مقدمه

بيان مسئله

مرور پيشينه

كاربردهاي ارزيابي عملكرد

دلايل استفاده از مديريت عملكرد

شرايط اجراي طرح ارزيابي ومديريت عملكرد

مديريت عملكرد را مي توان در چهار مرحله گسترده زير توصيف كرد:

مطالب مشابه :

كانون ارزيابي در مديريت عملكرد

"ارزيـابي عملـكرد سـازمـان - رويكرد استراتژيك"

پيشينه و جايگاه قانوني ارزيابي عملكرد در ايران

اداره آموزش وپرورش الموت شرقي

حبس ومجازاتهای جایگزین حبس

بازاریابی گل

ارزيابي دولت اصلاحات

مقايسه عزت نفس و پيشرفت تحصيلي دانش آموزان براساس استفاده معلم از ارزيابي اسنادي.