جذب استعداد در يك بازار رقابتي- تجربه ديگري از Prostaff

امروزه پرسش اساسي و مستمر بسياري از سازمانها ، مبتني بر اين موضوع است كه در حال حاضر و آينده، چه استراتژي‌هايي براي جذب استعدادها به منظور دستيابي به متقاضيان فعال و منفعل (كه درپي تعريف شده است ) مورد نياز است ؟
چه روشها و اصولي براي استخدام، در سازمانهاي موفق وجود دارند كه مي توانند به آنها در بهبود فرآيند برنامه ريزي جذب و استخدام كمك كنند ؟<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

استخدام موثر
امروزه در بازار استخدام، رقابت شديدي براي جذب استعدادهاي برتر وجود دارد . مهمترين موضوع اين است كه اكثريت كانديداهاي بالقوه شما در حال حاضر، خود در جاي ديگري مشغول به كارهستند. اين موضوع استراتژي جذب را پيچيده مي‌كند،‌ زيرا سازمان نه تنها با كمبود نيروي كار در دسترس ( آماده‌) روبه‌رو است بلكه در برخي از صنايع، امكان استخدام كانديداهايي با كيفيت بالا با روشها وسيستم هاي سنتي امكان پذير نيست.
منابع و تكنيكهاي استخدام، بر حسب نياز به متقاضيان فعال و منفعل، متفاوت است. بهترين روشها براي دسترسي به متقاضيان منفعل از راه معرفها،‌ كاووش پايگاه داده‌ها ، سايتهاي اينترنتي، انجمن‌ها و شبكه هاي محلي است. همچنين روشهاي دسترسي به متقاضيان فعال، فهرست متقاضيان جوياي كار، ‌چاپ آگهي‌، برپايي نمايشگاه ،‌ سايتهاي مشاغل و جستجو در پايگاه شرح حال است . در هر حال براي دسترسي به متقاضيان فعال و منفعل، نياز به برنامه ريزي است .

متقاضيان فعال در برابر منفعل
تفاوت چيست ؟
متقاضيان منفعل، افرادي با عملكرد ويژه هستند كه جزئي از مزيت رقابتي سازمان به شمار مي روند . آنها به طور معمول ‌علاقه اي به صرف زمان زياد، براي يافتن موقعيت هاي شغلي جديد ندارند. پس علاوه بر صرف زمان زياد براي استخدام اين افراد ،‌ تفاوت عمده ديگر اين گروه با متقاضيان فعال در ايجاد ضرورت براي سازمانها براي برآوردن انتظارهاي آنها از نظر مزايا و فرهنگ سازماني است. سازمانها بايد شرايط و موقعيت هايي را ايجاد كنند كه انگيزه لازم براي متقاضيان منفعل را فراهم سازند، تا انتخاب ايده آل آنها باشند .
متقاضيان فعال، ساده تر پيدا مي شوند و خودشان به طور مستقيم‌ براي پستهاي سازماني مورد نظر درخواست مي دهند . زمان براي جذب آنها كوتاه بوده، به طور معمول‌ براي انجام مصاحبه و فرايندهاي ارزيابي كاملاً مشتاق هستند . در اين روش، داوطلبان به راحتي توانايي ها و شايستگي‌هاي خود را در اختيار شما قرار مي‌دهند .
باوجود اينكه استفاده از منابع استخدام و فرايندهاي گزينش سنتي كه هدف آن جذب متقاضيان فعال مي باشد ، ساده تر است ، اما اين روش هميشه نمي تواند بهترين استراتژي باشد . بنظر مي رسد شركتها در فرايند استخدام، نيازمند به رويكردي با تاكتيكهاي تركيبي از روشهاي جذب متقاضيان فعال و منفعل هستند .

تدوين يك طرح برنامه استخدام
پايه و اساس لازم براي جذب استعدادها،‌ تدوين يك طرح است . هدفهاي شما چيست ؟ چه نيازهايي براي سال آينده داريد ؟
گردش مالي و محدوديتهاي موجود چگونه نياز شما را به منابع و نيز شناسايي و جذب متقاضيان در دوازده ماه آينده را زير تاثير قرار مي دهد ؟
در همين راستا شما بايد بازار نيروي كار فعلي ،‌رقابت براي جذب استعدادها‌،‌ مجموعه مهارتهاي ويژه مورد نياز و متقاضيان در دسترس را در نظر بگيريد‌. بعد از تعريف شفاف هدفها، مي توانيد منابع خوبي كه شما را به بهترين متقاضيان در مناسب ترين زمان مي رساند ،‌ شناسايي و تعيين كنيد .
سازمانهاي موفق، بين برنامه جذب و تمامي حوزه هاي مرتبط با آن ، تعامل شفاف برقرار مي كنند . آنها اطمينان مي‌يابند كه تمام ارتباطات شفاف و هماهنگ هستند‌، ‌رويكردهاي گوناگوني براي هر يك از هدفهاي تعريف شده ، روشهاي پيگيري مناسبي براي هر مرحله تعيين گرديده ، برنامه زمان‌بندي براي اجرا، تدوين شده و در هر گام، پاسخگويي هاي لازم صورت مي پذيرد .

انجمنها و شبكه ها
سازمانهاي موفق در جذب، مي دانند كه دسترسي به گروه هاي شبكه محلي ، به اندازه شركتهاي فعال در جذب مفيد و كارا هستند . براي تعامل با انجمنهاي ويژه صنعتي ، بايد يكي از اعضاي انجمنها باشيد.

برنامه معرفها
با ايجاد و توسعه برنامه معرفها ، شبكه استخدام سازمان خود را گسترش داده، امكان دسترسي به كانديداهاي منفعل ارزشمند را مهيا سازيد .
در برنامه معرفها، با ايجاد محركها و مشوقهاي ارزشمند ،‌ كاركنان را تشويق به تسهيم فرصتهاي شغلي كنيد . به عبارت ديگر با اين برنامه، شرايط لازم براي معرفي متقاضيان منفعل مشاغل، توسط ذينفعان سازمان، شامل: كاركنان ،‌ مشتريان‌،‌ فروشندگان و ... را فراهم سازيد .
اين برنامه انگيزشي مي تواند با توجه به تمايل كاركنان، طيف وسيعي از پاداشها از مرخصي تشويقي تا پاداشهاي نقدي را، در برگيرد .

برنامه هاي نگهداشت
با ارائه تجربه‌هاي نگهداشت نيروي انساني سازمان خود در آگهي استخدام‌، متقاضيان جذب را تحريك كنيد . مزاياي غيرملموس شغل يا سازمان شما چيست‌؟ از يك سو، مزاياي سازمان خود را درنظر بگيريد و از سوي ديگر در زميـنه محركهاي توسعه شغلي، فرصتهاي داوطلب، تكنولوژي و مربيگري به عنوان مزاياي بالقوه براي متقاضيان منفعل،‌ بينديشيد .

توازن يافتن
به منظور پياده سازي يك استراتژي موفق جذب ،‌درك اين موضوع كه چه كسي را نياز داريد جذب كنيد و همچنين داشتن يك برنامه به منظور افزودن متقاضيان به فهرست استخدام خود ، ‌الزامي است . ممكن است اين الزامات به سادگي برنامه هاي استخدام موجود شما را متحول سازند .
هر چند ، پيچيدگي فرايند جذب استعدادها مي تواند بسيار طاقت فرسا و ملالت بار باشد، اما يافتن شركتهاي ارائه دهنده خدمات حرفه اي در زمينه كاركنان و ايجاد شراكتهاي استراتژيك مي تواند رويكردي براي به كارگيري استراتژيهاي موفق جذب استعدادها در برنامه هاي استخدامي و پياده سازي فرايندهاي مرتبط باشد .آيا شما انتظار داريد براي نيازهاي استخدام آينده خود ،‌ منابع كافي در دسترس داشته باشيد ؟ آيا فرايند استخدام فعلي، به صورت موفقي شما را به متقاضيان فعال و منفعل مي‌رساند ؟ همين امروز زماني را اختصاص دهيد تا اطمينان يابيد كه يك طرح مناسب و درست براي جذب و ارتباط مستمر با متقاضيان مورد نياز خود در آينده داريد .

جذب استعداد در يك بازار رقابتي- تجربه ديگري از Prostaff

مطالب مشابه :

استخدام ۹۰۰ نفر دیپلم در شرکت فولاد مبارکه اصفهان

استخدام نيروي قراردادي در شركت فولاد مباركه اصفهان

اعلام نتایج آزمون فولاد مبارکه اصفهان

استخدام در شرک فولاد مبارکه سپاهان(اصفهان)

ترانس T7A-N تبدیل 400 کیلوولت به63 و به 5/30 کیلوولت فولاد مبارکه

انفجار در مجتمع فولاد مبارکه اصفهان

جذب استعداد در يك بازار رقابتي- تجربه ديگري از Prostaff

افزایش هزینه تولید ذوب آهن از کجا آب می‌خورد؟

جذب نیروی انسانی

توسعه شايسته سالاري در سازمانها