ويژگيهای فرهنگ و مديريت جهادی و آفات آن

تلاشهاي طولاني ، مبارزات همه جانبه ، مجاهدتهاي معامله شده با خدا و خون هاي ريخته شده به پاي نهال انقلاب اسلامي سرانجام در بهمن 57 به ثمر نشست و شجره طيبه انقلاب اسلامي شكوفا شد و جمهوري اسلامي پاي بر عرصه حيات نهاد.

پس از ايجاد شوراي انقلاب ، تشكيل جهادسازندگي (پيام مورخ 26/3/58 امام خميني) همچون شكل گيري كميته ، سپاه و .... يكي از اولين تدابير و تمهيدات مديريتي ، اداري و ساختار آفرين بنيانگذار جمهوري اسلامي ايران بود.

اما پيام امام مبني بر تشكيل جهادسازندگي خطاب به شوراي انقلاب ، دولت ، سازمان و شخص خاصي نبود ، بلكه خطاب امام به ملت بود و مؤكداً تمامي اقشار مردم را مخاطب پيام خود قرار دادند. «ملت ما راجع به اين سازندگي مهيا بودن خودشان را اعلام كنند» . و در ادامه اين پيام فرمودند « ما دستمان را پيش ملت دراز مي كنيم و از ملت مي خواهيم كه همه در اين نهضت شركت كنند و همه دست برادري به هم بدهند و اين سازندگي و جهادسازندگي را شروع كنند.»(1)

با اين پيام بود كه جهادسازندگي براي پر كردن خلاءهاي نظام اداري و اجرايي كشور در عرصه سازندگي و كمك به توسعه و عمران و آبادي مناطق عقب مانده (به ويژه روستاها) با جلب مشاركت داوطلبانه افراد علاقه مندي كه ايثارگرانه آماده خدمت به اهداف انقلاب براي جبران عقب ماندگيها بودند در فرداي آن روز (27/3/58) تشكيل گرديد. امام در آن پيام به عنوان تبلور اراده ملت اعلام نمودند : «دانشجوهاي عزيز ، متخصصين ، مهندسين ، بازاريان ، كشاورزان و همه قشرهاي ملت داوطلب براي اين است كه ايراني كه بطور مخروبه به دست ما آمده است را بسازند». و بر اين اساس بود كه اين حركت همگاني و مردمي و تلاش جمعي را " جهادسازندگي " نام نهادند و فرمودند:

" بايد ما بگوييم يك جهادسازندگي ، موسوم كنيم اين جهاد را به جهادسازندگي كه همه قشرهاي ملت ، زن و مرد ، پير و جوان ، دانشگاهي و دانشجو ، مهندسين و متخصصين ، شهري و دهاتي همه با هم بايد تشريك مساعي كنند و اين ايران را كه خراب شده است بسازند. "

مشاركت جهادي مردم با همين ويژگيها و براساس همين رهنمودها آغاز گرديد و فرهنگ جهادي را در قالب جهادسازندگي پديدار ساخت. از همان روز نخست شكل گيري جهادسازندگي ، ساختاري ترين ويژگيهاي اين فرهنگ جهادي در معرض هجوم تهديدات برنامه ريزي شده و غير برنامه ريزي شده اي بود كه بعدها به عنوان " آفات فرهنگ جهادي " بر ساختار و عملكرد جهادسازندگي تأثيرات قابل توجهي بر جاي گذاشت.

مقاله حاضر درصدد است در راستاي آسيب شناسي فرهنگ و مديريت جهادي با بررسي برخي از مهمترين ويژگيهاي فرهنگ جهادي ، به شناسايي آفات و تهديدات فرهنگ و مديريت جهادي بپردازد. به منظور بررسي دقيق تر مفروضات با 210 نفر از افرادي كه از بدو تأسيس جهادسازندگي تا ابتداي سال 64 به آن پيوسته اند (برخي از آنان همچنان در جهاد كشاورزي مشغول خدمت مي باشند و برخي ديگر در مقاطع مختلف بنابه دلايل مختلف از جهاد سازندگي جدا شده اند) مصاحبه گرديده است. اين افراد در سطوح سازماني مختلفي از كارمند و كارشناس تا مديران ارشد ستادي وصفي بوده اند.

نگاهي به ويژگيهاي فرهنگ و مديريت جهادي

ايثارگري:

ويژگيهاي فرهنگ جهادي را بايد در بنيانها ، اركان و فلسفه وجودي تشكيل جهادسازندگي و عمدتاً از سرچشمه زلال و ناب آن يعني از ميان رهنمودهاي امام خميني(2) (ره) كه بنيانگذار آن مي باشد جستجو كرد. فرهنگ جهادي كه مبتني بر مشاركت داوطلبانه عامه مردم مي باشد را مي توان فرهنگي اسلامي ، داراي ساختار اعتقادي و ايماني و مبتني بر ارزش هاي ديني، اخلاقي ، احساس تكليف و وظيفه و مسئوليت پذيري تا سرحد آمادگي براي ايثار تعريف نمود. با همين نگاه است كه رفيع پور در نتيجه گيري تحقيق خود مي گويد " جهاد به عنوان يك نهاد خودجوش از بين مردم ايثارگر به وجود آمد"(رفيع پور، 1372 : 211). ويژگي ايثارگري در فرهنگ جهادي مرزهاي مالي و مادي را در نورديد و به قله رفيع ايثار جان و شهادت رسيد. خيل عظيم شهداي جهاد نه تنها در عرصه دفاع مقدس بلكه در عرصه محروميت زدايي در اقصي نقاط كشورمان به خوبي گوياي اين واقعيت است. با تكيه بر ويژگي ايثارگري بود كه در ابتداي شكل گيري جهاد واژه " حقوق و دستمزد " تقريباً واژه اي نامأنوس براي جهادگران بود.

مردمي بودن :

اين ويژگي شاكله اصلي پيام مورخ 26 خرداد 58 امام در مورد جهادسازندگي مي باشد. مقابله با معضلات عظيم ، عقب ماندگي هاي ژرف و ساختارشكني در نظامهاي سنتي اساساً بدون بهره گيري از توان تمامي آحاد مردم و برقراري ارتباط دوسويه با ايشان امكان پذير نيست. از اين روست كه يكي از دستاوردهاي بسيار ارزشمند فرهنگ جهادي پذيرش و جايگاه مطلوب جهادگران در ميان مردم است. در تحقيق سنجش گرايش روستائيان نسبت به جهادسازندگي 7/86% از روستائيان نسبت به كاركنان جهادسازندگي گرايش بسيار مثبت يا مثبت داشته اند و فقط 1/5% آنان گرايش و ارزيابي منفي داشته اند(رفيع پور، 1372 : 197). جالب اينجاست كه گرايش بسيار مثبت و يا مثبت روستائيان به خود جهادسازندگي صرفاً 7/68% (رفيع پور ، 1372 : 197) بوده است. كه اين امر گوياي نقش بسيار برجسته مردمي بودن جهادگران است كه توانسته اند با بهره گيري از عامل و روحيه ايثار خود نقايص و كمبودهاي سازماني خود را نيز جبران نمايند.

انعطاف پذيري:

پس از انقلاب براي پر كردن خلاء ها و جبران عقب ماندگيها ، مسئوليتهاي مغفول مانده در بخشهاي گوناگون و سازمانهاي مختلف به مراكزي سپرده شد كه سازماندهي و حركت آنها بر مبناي فرهنگ جهادي شكل گرفته بود.(3) تاريخچه تحول اين نهادها نشان مي دهد كه مسئوليتهاي مغفول مانده در ساير بخشها توسط مسئولين بالاتر (امام ، رهبري ، دولت و مجلس) به آنها محول و واگذار شده است. با انعطاف پذيري كه اين نهادها و مراكز باتوجه به فرهنگ جهادي خود داشته اند توانسته اند به شكل مطلوبي مسئوليتهاي محوله را به انجام رسانند. اين ويژگي موجب گرديد كارهاي متنوعي به آنها واگذار گردد. جهادسازندگي كه با حضور در روستاها و مشاركت در برداشت و دروي محصول روستائيان و عمران روستايي كار خود را آغاز نمود(ايرواني،1377:223)، علاوه بر حضور در جبهه هاي جنگ و ايفاي نقش بسزا و سرنوشت ساز در مهندسي و پشتيباني جنگ درعرصه هاي احداث راه روستايي ، برق رساني ، آبرساني ، بهداشت ، بهسازي ، صنايع كوچك و دستي روستايي امور فرهنگي ، شوراهاي اسلامي و ... به مرور مسئوليتهايي را پذيرفت. روحيه مبتني بر فرهنگ و مديريت جهادي به مرور موجب گرديد كه مسئولين كشور با اطمينان خاطر از انعطاف پذيري اين نهاد مسئوليت شيلات ، امور دام ، جنگلها و مراتع ، فرش دستباف‌، سيلوسازي و .... را به جهادسازندگي (با اين انتظار كه تحولي جدي در تمامي اين عرصه ها پديد آيد) واگذار كنند (ايرواني ، 1377 : 269-93).

دين مداري و ولايت محوري :

از آغازين روزهاي تشكيل جهادسازندگي انجام وظيفه و تكليف ديني براي خدمت به انقلاب و جبران عقب ماندگيها يكي از مهمترين انگيزه هاي فرهنگ جهادي را تشكيل مي داد و از همين روست كه حضور جهادگران در جبهه هاي دفاع مقدس نقش برجسته اي دارد چرا كه اداي تكليف و انجام وظيفه ديني يكي از اهداف اصلي جهادگران را تشكيل مي داد.

در بسياري از موارد اولين دليل و انگيزه حضور افراد و اقشار گوناگون در جهادسازندگي به خاطر داشتن شغل و تأمين معيشت نبود بلكه احساس وظيفه ديني و پيروي از دستورات امام (ره) براي پيشبرد اهداف انقلاب بود كه آنها را به جهادسازندگي كشانده بود و شايد به همين دليل است كه بسياري از جهادگران پس از گذشت دهه نخست از عمر جهادسازندگي از اين نهاد جدا شدند. زيرا از نظر آنها براي اشتغال و تأمين معيشت جهادسازندگي اولين گزينه و اولويت نبود. از همين روست كه بسياري از مديران برجسته ساير دستگاههاي اجرايي كشور ، نمايندگان مجلس ، برخي از هنرمندان ، برخي از فرماندهان سپاه ، بسياري از فعالين موفق بخش خصوصي در صنعت، كشاورزي و تجارت ، بسياري از اساتيد دانشگاه و محققين ، استانداران و سفرا و .... در سوابق كاري و شروع فعاليت هاي اداري و اجرايي خود سابقه فعاليتي هم در جهادسازندگي دارند.

به خاطر همين انگيزه ديني و داشتن دغدغه تبعيت از فرامين امام و رهبري است كه نياز به حضور پر رنگ و گسترده روحانيون در جهادسازندگي احساس مي شود و نماينده ولي فقيه در عاليترين سطوح سازماني و اجرايي آن جاي مي گيرد. زيرا حركت در مسير اداي تكليف و رعايت موازين شرعي و تأكيد بر ولايت محوري و پيروي از دستورات رهبري كه فريضه ديني تلقي مي گرديد يكي از اصلي ترين فلسفه هاي وجودي حضور جهادگران در جهادسازندگي بود و انجام اين تكليف ديني و فريضه شرعي نيازمند راهنمايي خواستن و مشورت با افراد فقيه و متخصيص اسلامي بود تا در تمامي مراحل اداي اين تكليف بتوانند بر سلامت و صحت آن مراقبت نمايند و از انحراف احتمالي آن جلوگيري كنند. حضور مرحوم شهيد آيت الله دكتر بهشتي در بدو تأسيس جهاد سازندگي در اين نهاد و نمايندگان ولي فقيه در جهادسازندگي كه بعدها در كارنامه هاي مسئوليت خود كه مسئوليت هاي رياست مجلس ، وزارت كشور ، عضويت در مجلس شوراي اسلامي ، مسئولين ارشد قوه قضائيه ، عضويت در مجلس خبرگان رهبري و .... را داشته و دارند گوياي نوع نگرش متقابل روحانيت كه مبتني بر همان انگيزه اداي تكليف و دغدغه ديني و ولايت محوري است مي باشد. اين نوع حضور كه ناشي از عامل دين مداري و روحيه ولايت محوري در فرهنگ جهادي است موجب گرديد كه روحانيت نيز بتواند نقش برجسته اي را به عنوان عامل كمكي توسعه و تقويت ارتباط جهادگران با عامه مردم و نيز مسئولين برقرار نمايد و يكي از لازمه هاي فرهنگ و مديريت جهادي را شكل دهد. توجه به اين نكته از همان شروع تشكيل جهاد سازندگي مورد توجه امام (ره) قرار گرفت و ايشان در پيام خود پس از دعوت داوطلبين به حضور در جهاد فرمودند : " روحانيوني كه در همه جا در بلاد بحمدالله هستند ، در اين امر آنها تشريك مساعي و نظارت كنند." (4)

اعتماد متقابل و در تمامي سطوح سازماني

با اين فرض كه يكي از مهمترين انگيزه هاي حضور افراد مختلف در تمامي سطوح سازمان جهادي براي اداي وظيفه و تكليف است و اين حركت براساس يك مشاركت عمومي و داراي خاستگاه مردمي است كه از انعطاف پذيري و ارزش مداري سطح بالايي برخوردار مي باشد كه مسئوليتهاي محوله را با پويايي و نوآوري تا مرز ايثارگري بر دوش مي گيرد و به انجام مي رساند‌ ، اعتماد گسترده و فزاينده اي در جهات مختلف (افقي و عمودي) سازماني و ارتباطي جهادسازندگي شكل گرفت. اين اعتماد سرمايه گرانقدر و لايزالي است كه فرهنگ و مديريت جهادي را زنده نگه مي دارد. هر قدر سطح اعتماد در فرهنگ و مديريت جهادي كاهش يافته ، اين فرهنگ و مديريت نيز محتواي خود را از دست داده و از درون تهي گرديده است. زيرا اعتمادي كه در فرهنگ و مديريت جهادي براساس اركان و مفروضات ساختاري فوق شكل گرفته به مثابه نخ تسبيح فرهنگ و مديريت جهادي ايفاي نقش مي نمايد. اعتماد در سطوح عمودي و افقي بين تمامي همكاران موجب ايجاد فضاي مديريتي و كاري بسيار مطبوع و مطلوبي مي شود كه صميميت ، همدلي و همكاري را در بين اجزاء سازماني به اوج مي رساند. در فرهنگ و مديريت جهادي كه انجام وظيفه و تكليف تا مرز ايثارگري اساس و محور آن تلقي مي شود دليلي بر عدم اعتماد وجود ندارد. زيرا كه شائبه اي در اين انگيزه نيست. و اين شاه كليدي بود كه سازمانهاي جهادي و بطور مشخص جهادسازندگي در مقاطعي از حيات خود آن را در اختيار داشته اند. اعتماد بين تمامي همكاران و كاركنان نسبت به يكديگر ، اعتماد همكاران در سطوح پايين تر سازماني نسبت به همكاران سطوح بالاترشان (از پايين ترين سطوح خدماتي گرفته تا سطح وزير و نماينده ولي فقيه) و متقابلاً اعتماد مقامات سطوح بالاتر نسبت به مديران و همكاران سطوح پايين تر.

در شكل بيروني آن اعتماد ارزشمند مردم نسبت به سازمان جهادي ، اعتماد رهبري نظام، مجلس ، رئيس جمهور و دولت به مديريت و سازمان جهادي موجب گرديد كه پيوندهاي مستحكم و عميقي در تمامي سطوح ارتباطي ، سازماني و مديريتي جهادسازندگي ايجاد گردد.

اين سطح اعتقاد تا جايي توسعه يافت كه مجلس شوراي اسلامي در تصويب قانون وزارت جهادسازندگي امتيازاتي را براي جهادسازندگي قائل شد كه براي ساير دستگاههاي دولتي و سازمانها قائل نگرديده بود. به عنوان مثال " براساس اين قانون مجلس به جهادسازندگي اختيار داد كه با تأييد و امضاي وزير جهادسازندگي در بودجه خود دخل و تصرف كند و از بودجه خود بردارد و ساير مشكلاتش را حل كند " (كروبي ، 1369 : 26).

منوچهر محمدي معقتد است " يكي از اصول حاكم در نظام اداري سنتي اصل عدم اعتماد بوده است. نظام اداري سنتي با اين پيش فرض تنظيم شده كه هيچكس قابل اعتماد نيست. مگر خلاف آن ثابت شود. اين اصل و اين نوع بينش به عنوان يك فرهنگ اداري رشد يافته و در همه ابعاد و زواياي روابط اداري و روشهاي اجرايي جاي گرفته و نهادينه شده است " (محمدي، 1369 : 257). اعتماد در فرهنگ و مديريت جهادي كاملاً بر عكس چنين تفكري است و از اين روست كه فرهنگ و مديريت جهادي با فرهنگ و مديريت سنتي اداري كاملاً متفاوت است. البته كم هم نيستند كساني (كه عمدتاً نيز در سطوح مديريتي مي باشند) كه بعدها براساس فرهنگ و مديريت سنتي و اداري در موردشان قضاوت شد و در اين راستا نه تنها از آنها به جهت تلاشها و زحماتشان تقديري نشد بلكه حتي پرونده هاي قضايي و مشكلات اجرايي متعددي نيز براي ايشان ايجاد گرديد. در فرهنگ و مديريت جهادي (براساس مفروضات اساسي خودش) كنترل در حداقل لازم اعمال مي گردد. اما در نظام اداري سنتي يكي از اصول بسيار مهم مديريت ، كنترل همه جانبه است. " باتوجه به مفروض بودن عدم اعتماد كنترل هاي شديدي از ابعاد مختلف بر نظام اداري و اجرايي حاكم مي شود " (محمدي ، 1369 : 257).

كلانتري در مقاله خود از وجود " حاكميت رابطه اعتماد متقابل بين مديريت و نيروها " به عنوان دليلي براي انجام سريع كارها و كاهش بوروكراسي نام مي برد (كلانتري ، 1369 : 99-83).

در همين راستا و برمبناي ترويج اصل بي اعتمادي در فرهنگ اداري جهادي است كه حسينعلي عظيمي مي گويد " بزرگترين خطر براي آينده جهادسازندگي قانون آن و مقررات مالي و اداري و شمول بخشنامه هاي دولتي در آن و اشراف مقررات سازمان اداري و استخدامي كشور و ديوان محاسبات به اين نهاد خالص است (عظيمي ، 1369 : 292).

« آفات و تهديدات فرهنگ و مديريت جهادي »

مقابله نظام اداري و سازماني عمومي كشور با فرهنگ و مديريت جهادي:

اولين آفتي كه از بدو تأسيس جهادسازندگي فرهنگ و مديريت جهادي را تهديد مي كرد مقابله نظام اداري و سازماني حاكم بر كشور با چنين سازمان و فرهنگ نوظهوري بود. ساختار نظام اداري حاكم از همان ابتدا به مقابله با فرهنگ و مديريت جهادي و طرد آن پرداخت.موضع گيري هاي غير همراهي كننده و طرد كننده بازرگان و بني صدر (سلماني لطف آبادي ، 1379 : 111) در مقابل تشكيل جهاد سازندگي (افشار ، 1361) و عدم همكاري نظام اداري و مالي دولت با جهادسازندگي (سلماني لطف آبادي ، 1379 : 121-118) عملاً اولين مانع را در برابر اشاعه فرهنگ و مديريت جهادي ايجاد نمود. نظام اداري و مالي كشور به دليل نظام ارزشي و ساختار و مقررات پذيرفته شده خود و بر خلاف تمامي شعارهاي پر طمطراقي كه مسئولين مختلف در مقاطع گوناگون در جهت ضرورت حمايت از فرهنگ جهادي داده اند از ابتداي شكل گيري جهاد تاكنون با سازمان جهادي و فرهنگ و مديريت حاكم بر آن به عنوان يك عنصر خارجي و غير بومي در نظام اداري كه حتماً بايد دفع شود به مقابله برخاسته. اين تقابل را مي توان به سيستم دفاعي بدن در مقابل ورود و تهاجم ويروس خارجي تشبيه نمود.

درنتيجه نظام اداري نه تنها فرهنگ و مديريت جهادي را تقويت ننموده بلكه عملاً در جهت تضعيف و دفع سازمان جهادي كوشيده است. چنين تقابلي موجب گرديده كه سازمان جهادي در عرصه نظام اداري و سازماني كشور تنها بماند و همواره مخالفين و مدعيان متعددي داشته باشد.

هيچ دستگاه و سازماني به اندازه جهادسازندگي در درون دولت و اعضاي كابينه مخالف و معارض نداشته است.(5) زيرا شأن وجود جهادسازندگي پر كردن خلاء هاي موجود در نظام اداري و سازماني كشور بوده است كه انجام اين وظيفه و رسالت نيز عملاً جهاد سازندگي را در مقابل يكي از دستگاهها و سازمانهاي سنتي قرار مي داده است.

يكي از مهمترين و اصلي ترين ضرورتهاي تقويت و تحكيم فرهنگ و مديريت جهادي از ميان برداشتن مقابله نظام اداري كشور با سازمان جهادي است (مير و ديگران ، 1378) كه متأسفانه اين مهم بنابه دلايل متعدد تاكنون محقق نگرديده است.

معاون رييس جمهور و دبيركل سازمان اداري و استخدامي كشور (رضوي ، 1372 : 33) مي گويد: " براي اينكه جهاد بتواند به اهداف خود رسيده و حركت هدف دار خودش را ادامه دهد، ناگزيربايد ساير اجزاي نظام اجرايي كشور آن را همراهي كنند. " اين نكته حقيقتي است كه متأسفانه در عمل اتفاق نيافتاد.

67% افرادي كه در رده مديران ارشد سابقه خدمت در جهاد سازندگي داشته و اكنون از جهاد كشاورزي خارج شده اند اظهار نموده اند تقابل نظام اداري عملاً امكان ادامه حركت جهادي جهادسازندگي را غيرممكن ساخته و ادامه فعاليت در اين چهارجوب بي فايده مي نموده است.(6) فرهنگ جهادي نبايد حركت بخشي داشته باشد بلكه بايد براي توفيق واقعي خود (در تمامي ابعاد) از حركت جمعي برخوردار باشد و اين چيزي است كه در شعار " همه با هم " در ابعاد فراگير خود متجلي است. اين مقابله تا بدانجا پيش رفت كه نظام اداري نتوانست ادامه حيات مستقل جهاد سازندگي را برتابد و در نهايت با مصلحت انديشي هاي اداري و سياسي به ادغام و تفكيك وظايف آن رأي داد. نفس تغيير نام يا ادغام و تفكيك به خودي خود و في نفسه شايد از اهميت چنداني برخوردار نباشد. اما آنچه در اين فرآيند اتفاق افتاد از دست رفتن ويژگيهاي فرهنگ و مديريت جهادي در سازماندهي جديد بود.

احساس خطر سازمانهاي سنتي از حضور سازمان جهادي و در نتيجه تقابل آنها با سازمان جهادي

باتوجه به اينكه وظايف سازمانهاي جهادي عمدتاً پر كردن خلاءها و جبران عقب ماندگي در بخشهايي بوده كه از قبل در ساختار اداري موجود كشور متولي مشخصي براي آن وظايف وجود داشته است ، از اين رو با شروع فعاليت سازمانهاي جهادي ، دستگاه اداري مربوطه كه فعاليتي موازي با فعاليت آن شروع مي گرديد موجوديت ، اعتبار و جايگاه خود را ابتداً در معرض مقايسه و سپس در معرض خطر مي ديد ، و از اين به طور طبيعي شروع به مخالفت و موضع گيري در مقابل سازمان جهادي مي نمود. مهمترين تأثير حضور سازمان جهادي اين بود كه سازمان سنتي (برخلاف ديگر سازمانها كه فعاليت موازي با وظايف آنها شروع نگرديده بود) خود را همواره در معرض داوري و مقايسه ديگران(ابوالحسني ، 1369 :‌162-149) نسبت به عملكرد سازمان جهادي مي ديد. اين موضوع از ديدگاه سازمان سنتي فضا و شرايط ناعادلانه اي را براي قضاوت ايجاد مي نمود زيرا ساز و كار اجرايي ، نيروي انساني ،‌ انگيزه و ماهيت اين دو سازمان كاملاً با يكديگر متفاوت و به نفع سازمان جهادي بود.

از اين رو اتخاذ سياست تهاجم ، زير سؤال بردن فعاليتها ، بي ارزش جلوه دادن كارها، غير تخصصي تلقي نمودن ابتكارات و .... وارد نمودن اتهامات متعدد ديگر ، راهبردي بود كه عمدتاً توسط مسئولين و مديران سازمانهاي سنتي بر عليه سازمان جهادي به كارگرفته مي شد،(7) غلامرضا فروزش وزير وقت جهادسازندگي در سخنراني خود مي گويد: " مخالفتهاي آشكار و پنهاني با ادامه حركت نهادها و جهادسازندگي وجود دارد و كوششهاي فراوان اما بديع و دقيقي براي تضعيف نهادها مي شود " (فروزش ، 1369 :‌ 209).

اين نوع د يدگاه و احساس خطر ساير دستگاههاي اجرايي كه فعاليت سازمان جهادي را به نوعي موازي فعاليت خود مي ديدند موجب گرديد كه همواره تلاش گسترده اي در سطح دولت ، سازمان مديريت و برنامه ريزي ،‌ مجلس و رسانه ها و افكار عمومي بر عليه سازمانهاي جهادي (بويژه جهاد سازندگي) طراحي شده و شكل بگيرد. اين تلاش عمدتاً در حول دو محور شكل گرفت:

اول : اشاعه اين نظريه و ديدگاه كه سازمانهاي جهادي به جهت ضرورتهاي فوري و مقطعي تشكيل شده اند و بايد جمع شوند و منزوي گردند و در درون سازمان هاي ديگر حل شوند (كروبي ، 1369 : 21).

دوم : گسترش اين تفكر كه عملكرد سازمانهاي جهاد غير كارشناسي و فاقد مبناي علمي است و اگر اين كار توسط دستگاههاي سنتي انجام پذيرد كارشناسي شده تر و علمي تر بوده و در نهايت بهتر عمل خواهد شد.

رسوخ اصل بي اعتمادي در فرهنگ سازماني جهادي

اعتماد يكي از مهمترين اركان و پايه هاي فرهنگ و مديريت جهادي است و كاهش يا از بين رفتن اين اعتماد نيز يكي از مهمترين آفتهاي فرهنگ و مديريت جهادي است. رسوخ اصل بي اعتمادي در روابط سازماني پيامدهاي زير(كه هيچيك با اصول و مباني فرهنگ و مديريت جهادي سازگار نمي باشد.) را در بردارد:

- كاهش سطح روابط دوستانه و صميمي ميان اعضاي سازمان جهادي و تبديل روابط دوستانه به روابط خشك اداري

- انشقاق درون سازماني و كمرنگ شدن محوريت انگيزه هاي اصلي تشكيل سازمان جهادي كه نهايتاً توسعه روابط گروهي و باندي سياسي ، همشهري گرايي و طايفه محوري و در نتيجه ناديده گرفتن شايستگي هاي افراد را در پي دارد.

- گسترش و تشديد فرهنگ كنترل و نظارت اداري كه مبتني بر چهارچوبهاي اداري سنتي است و با مباني و معيارهاي فرهنگ جهادي در تعارض است.

- ايجاد زمينه براي جايگزيني مقررات و فرهنگ اداري سنتي به جاي مقررات و فرهنگ جهادي

- كاهش و نهايتاً از بين رفتن همگني سازماني در درون سازمان جهادي

اثر گذاري عنصر بي اعتمادي در همگني سازماني ، پويايي ، امكان تحرك و وحدت سازمان جهادي را مي توان در فرآيند نمودار تغيير زير ترسيم نمود.

برون رفت سرمايه اصلي

مهمترين ركن و اساسي ترين سرمايه سازمان جهادي برخورداري از سرمايه انساني جهادگر است. بدون اين سرمايه اساساً سازمان و فرهنگ جهادي بي معناست. چنين سرمايه اي كه بنابه تعريف بايد ايثارگر ، مردمي ، انعطاف پذير ، پويا ، نوآور ، خلاق ، خودباور ، ارزشمدار ، ولايت محور و متخصص و متعهد باشد از بالاترين و مطلوبترين شاخص هاي سرمايه انساني برخوردار است.

هر عامل (چه مثبت و چه منفي) كه در راستاي جدا شدن اين سرمايه از سازمان جهادي نقش ايفا نمايد عملاً آفتي براي فرهنگ و به ويژه مديريت جهادي است . زيرا كه سازمان جهادي اساسي ترين سرمايه خود را از اين طريق از دست مي دهد. برون رفت سرمايه انساني جهاد سازندگي آفتي بود كه از همان روز تشكيل جهاد سازندگي نه تنها اين نهال نوپا را تهديد مي نمود بلكه همواره شكل برون رفت اين سرمايه انساني ابعاد تازه اي مي يافت. عوامل زير را مي توان به عنوان مهمترين دلايل اين برون رفت برشمرد:

1- كمك به اشاعه فرهنگ و مديريت جهادي در ساير سازمانها و بخشها

اين شكل از برون رفت سرمايه انساني جهادسازندگي عمدتاً مربوط به دهه اول حيات جهادسازندگي است. 28% از افراد مصاحبه شونده اي كه جهاد سازندگي را ترك كرده بودند و به ساير دستگاهها پپوسته اند ضرورت اشاعه فرهنگ و مديريت جهادي در ساير دستگاهها را انگيزه خروج خود از جهاد سازندگي اعلام كرده اند.(8) اين دسته از افراد ابتدا عمدتاً به مقصد سازمان مديريت و برنامه ريزي ، وزارت امور خارجه ، وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي ، دانشگاهها ، سپاه پاسداران و ارتش ، وزارت نيرو از جهادسازندگي خارج شده اند.

2- داشتن ظرفيت پذيرش مسئوليتهاي بالاتر در ساير سازمانها و دستگاهها

41% مصاحبه شوندگاني كه جهاد سازندگي را ترك كرده بودند پيشنهاد مسئوليتهاي بالاتر و يا پيش بيني موقعيت شغلي بالاتر در ساير دستگاهها را دليل خروج خود از جهاد سازندگي ابراز داشته اند.(9) مقصد ابتدايي اين دسته از افراد عمدتاً وزارت كشور ، استانداريها ، نمايندگي مجلس شوراي اسلامي ، وزارت نفت ، وزارت خارجه ، ستاد اجرايي فرمان امام و بخش خصوصي بوده است.

3 - حذف و اجبار به خروج از سازمان جهادي بنابه دلايل سياسي و ديدگاههاي مديريتي

اين نوع از خروج و از دست دادن سرمايه انساني جهادي در جهادسازندگي و سپس در وزارت جهاد كشاورزي در تمامي ادوار و از ابتداي شروع به كار جهاد سازندگي متأسفانه جريان داشته و عمدتاً مربوط به مديران ارشد و مياني مي باشد. كه با تغيير دولتها و بروز تحولات سياسي عملاً ناچار به خروج از جهادسازندگي (و بعدها جهاد كشاورزي) شده اند. به همين دليل برخي از آنها با تحولات سياسي بعدي مجدداً به جهاد بازگشته اند. 73% از مديران مصاحبه شونده اجبار به خروج را به عنوان دليل قطع همكاري با جهاد سازندگي (يا جهاد كشاورزي) اعلام داشته اند. اين تحول بيشتر در حوزه مديران ستادي و مديران استاني جهاد به چشم مي خورد. (10)

4- بي توجهي سازمان و مديريت جهادي به نيازهاي اساسي و مشروع نيروهاي جهادي

بي توجهي سازمان و مديريت جهادي به نيازهاي اساسي و عمدتاً مالي و رفاهي جهادگران (كه باتوجه به شاخصه هاي جهادگري امكان برآورده ساختن آن به طرق ديگر مثل اخذ رشوه ، زد و بندهاي اداري و مالي و ...امكان پذير نيست) منجر به بي انگيزگي بخشي از افراد براي ادامه كار جهادي گرديد و در نتيجه خود را به خارج از جهادسازندگي منتقل نمودند. اين نوع خروج از سرمايه انساني بيشتر مربوط به مديران مياني ، كارشناسان زبده و مجرب و كارمندان و كاركنان خوش فكر ، خلاق و داراي ويژگيهاي اصيل جهادگري است. اين نوع از خروج در قالب انتقال به سازمانهاي ديگر ، بازخريدي ، و بعضاً رها كردن خدمت در جهاد سازندگي بدون هيچگونه چشم داشتي حتي براي گرفتن حقوق قانوني خود بوده است. از ميان 210 مصاحبه شونده 67 نفر علت اصلي خروج از جهاد را ناشي از اين عامل مي دانستند كه 81% اين افراد پرسنل غير مدير و 19% از مديران مياني جهاد سازندگي بوده اند.(11)

5- رسوخ و نفوذ مقررات اداري سنتي در ساختار سازمان جهادي

يكي ديگر از عوامل برون رفت سرمايه انساني جهاد ناشي از نفوذ مقررات اداري سنتي در ساختار سازمان جهادي است. اگرچه سطح تأثير اين عامل در ميان 210 نفر افراد مصاحبه شونده حدود 17% بوده است (12)، اما آنچه در اين ميان از اهميت به سزايي برخوردار است اين نكته مي باشد كه حدود 89% از كساني كه در سالهاي 1380 تا 1385 از جهاد كشاورزي خارج گرديده اند به عدم احساس تكليف و ضرورت براي ادامه حضور در جهاد كشاورزي معتقد بودند و اظهار مي داشتند كه هيچ تكليف و وظيفه اي براي ادامه خدمت در جهاد كشاورزي احساس نمي كنند و كار در وزارت جهاد كشاورزي را مشابه كار در وزارت اقتصاد و دارايي ، بانك پارسيان ، وزارت صنايع، ايران خودرو و يا ... مي دانستند.

6- غير ضروري دانستن ادامه فعاليت سازمان جهادي توسط مراجع تصميم گيرنده اصلي كشور

اين عامل نيز كه به نوعي تأكيد بر عدم ضرورت احساس تكليف براي كار در سازمان جهادي (يعني همان چيزي كه در زمان حضرت امام (ره) مبناي حضور جهادگران در جهاد سازندگي بود) است حدود 26% پاسخگويان را شامل مي گرديد(13).

براساس يافته هاي اين مطالعه ، از عوامل برشمرده شده فوق آنچه در حال حاضر ساختار فرهنگ و مديريت جهادي در وزارت جهاد كشاورزي را همچنان تهديد مي نمايد به ترتيب اولويت عوامل 2 ، 3 ، 5 ، 4 و 6 مي باشند.

عدم توجه لازم مديريت به ضرورت ايجاد تحول در ساختار اداري و مديريتي جهادسازندگي

اگر چه يكي از ويژگيهاي فرهنگ و مديريت جهاد انعطاف پذيري آن بوده است اما مديريت جهادي متأسفانه نتوانسته است با تغيير شرايط در مأموريتها ، وظايف و مقررات حاكم برجهادسازندگي تحول مورد نياز را در ساختار اداري و مديريتي خود ايجاد نمايد. اين بي توجهي موجب گرديد به تدريج مقررات و شرايط عمومي حاكم بر نظام اداري و مديريتي كشور به جاي مديريت جهادي در ساختار نظام اداري و مديريتي جهادسازندگي جاي بگيرد كه اين امر با ويژگيهاي فرهنگ جهادي تعارضاتي را داشت. از طرف ديگر كاركنان جهادي نيز با پافشاري بر ديدگاههاي خود و عدم درك صحيح از تغيير شرايط عمومي حاكم بر جهادسازندگي ضرورت ايجاد اين تحول را ناديده گرفتند و در نتيجه به تدريج شرايطي از بيرون حاكم گرديد كه نشأت گرفته از نظام اداري سنتي با ديدگاهها و مقتضيات مربوط به خود بود.

نتيجه گيري و پيشنهادات

همانگونه كه عوامل متعددي در شكل گيري سازمان جهادي نقش داشته اند عوامل گوناگوني نيز در سست نمودن پايه هاي فرهنگ و مديريت جهادي نقش ايفا كرده اند. اين عوامل هم دروني و هم بيروني بوده اند. متأسفانه با فاصله گرفتن از مقطع شكل گيري جهادسازندگي ، عليرغم دستاوردهاي برجسته حاصل از فرهنگ و مديريت جهادي در جهاد سازندگي (و متعاقباً در جهاد كشاورزي) بنابه دلايل فوق الذكر مباني و پايه هاي اين فرهنگ و مديريت متزلزل گرديده و لازمه هاي خود را از دست داده است.

اگر چه تمامي شواهد و قرائن گوياي آن است كه احياي اين فرهنگ و شيوه مديريتي مورد اهتمام تصميم گيرندگان ، برنامه ريزان و مديران ارشد نظام جمهوري اسلامي ايران نمي باشد اما هنوز هم هر جا تحولي بنيادين و دستاوردي قابل ستايش حاصل مي شود ريشه در باورهاي فرهنگ و مديريت جهادي دارد.

وزارت جهاد كشاورزي باتوجه به رسالت و مسئوليتي كه بر عهده دارد مي تواند با بهره گيري از تجارب بسيار ارزشمند گذشته و سرمايه (هر چند اندك) انساني باقي مانده اش حركت جهادي نويني را براي احيا و توسعه فرهنگ و مديريت جهادي آغاز نمايد. نه تنها حفظ دستاوردهاي گذشته بلكه بسياري از معضلاتي كه بخش كشاورزي و روستايي با آن مواجه است ايجاب مي نمايد كه فرهنگ و مديريت جهادي به عنوان تجربه اي مثبت مغفول واقع نگردد.

اين ظرفيت در فرهنگ و مديريت جهادي وجود دارد كه در شرايط گوناگون (و هر چند نامطلوب) بتواند بر محيط پيراموني خود تأثير گذارد و دريچه هاي جديدي را باز نمايد. از اين رو پيشنهاد مي گردد :

1-جمع بندي ها و پيشنهادات همايش ملي فرهنگ و مديريت جهادي سريعاً تدوين گرديده و كار گروهي متشكل از افراد مجرب و كارشناسان خبير براي تدبير راهكارهاي اجرايي موارد پيشنهادي همايش ايجاد گردد.

2-سالهاست كه عمدتاً بنابه دلايل و عوامل شش گانه، برون رفت سرمايه انساني جهادي (كه اكنون بازنشستگي و بازخريدي نيز به آن اضافه گرديده است) از سازمان جهادي ادامه دارد. ضروري است نه تنها اقدامات لازم براي جلوگيري از خروج سرمايه انساني به مورد اجرا گذارده شود و حداقل از تشديد روند آن جلوگيري شود ، بلكه شرايط لازم براي بهره برداري از تجارب و توانمنديهاي ايشان نيز فراهم گردد. ضمن آنكه به توسعه سرمايه هاي انساني جوان نيز در كنار افراد با تجربه اهتمام جدي شود.

3-صاحبان فكر و انديشه و محققين و كارشناسان زبده و مديران مجرب برجسته ترين جايگاه را براي ايجاد تحول و تكامل حركت جهادي در جهاد كشاورزي دارند. بنابه دلايل متعدد و از جمله حاكميت قوانين سنتي و اداري بر ساختار تحقيقاتي و مديريتي جهاد كشاورزي زمينه شكوفايي استعدادها و بروز توانمنديها در حداقل محدود گرديده ، پيشنهاد مي گردد تنگناهاي مربوط به بخش تحقيقات و مديريت مورد مطالعه و بررسي فوري قرار گرفته و راهكارهاي مناسب براي حل موانع و مشكلات مذكور تدبير گردند. تحقيق و مديريت موتورهاي محركه حركت تكاملي و جهادي مي باشند كه سالهاست از پويايي لازم برخوردار نيستند.

4-توجه به نيازهاي اساسي و مشروع جهادگران در ساختار قانوني و رسمي سازمان جهادي نكته بسيار مهم و لازمي است كه در مقاطع مختلف مورد بي توجهي مسئولين ارشد جهاد سازندگي و جهاد كشاورزي قرار گرفته است. تلاش در جهت رفع اين نقيصه تأثير شاياني در گسترش روحيه شادابي ، خودباوري ، اعتماد به نفس جهادگران و ارضاء نياز به منزلت مطلوب ايشان خواهد داشت.

5-توجه جدي به ضرورت ايجاد تحول سازماني برخاسته از فرهنگ و مديريت جهادي در جهاد كشاورزي.

يادداشتها

1- پيام مورخ 26/3/1358 امام خميني(ره)

2- پيامهاي مورخ 26/3/58 و 14/9/67 امام خميني (ره)

3- علاوه بر جهاد سازندگي ،‌جهاد دانشگاهي ، جهاد خودكفايي ، در نيروهاي مسلح ، جهاد ادارات و .... نمونه هايي از فرهنگ جهادي را ارائه مي كنند.

4- پيام مورخ 26/3/1358 امام خميني (ره)

5- يكي از گله هايي كه وزراي جهادي از ابتدا تاكنون (آقايان بيژن زنگنه ، غلامرضا فروزش ، سعيدي كيا ،‌ محمود حجتي ، محمدرضا اسكندري) داشته اند موضع گيريهاي منفي ساير وزرا و مخالفتهاي طاقت فرسايي بوده كه در جلسات مختلف دولت با آن مواجه بوده اند، كه اينجانب بسياري از موارد را شخصاً شاهد و يا مطلع بوده ام. بخش عمده اي از اين مخالفتها و موضع گيري ها علاوه بر موازي بودن وظايف جهادسازندگي با ساير دستگاهها به دليل ساختار متفاوت نظام اداري و مديريتي جهاد با ساير دستگاهها بوده است.

6- يافته هاي تحقيق حاضر

7- رجوع شود به مذاكرات هيأت دولت ،‌ جلسات مجلس شوراي اسلامي و اظهارات وزراي كشاورزي ، نيرو ،‌ كشور ،‌ بهداشت و درمان ، وزير بازرگاني بر عليه جهادسازندگي و مسئولين آن در دوران مسئوليت آقايان زنگنه ، فروزش ، سعيدي كيا و حتي حجتي قبل واگذاري امور آب ، برق ، بهداشت ، راه روستايي و شوراهاي اسلامي روستايي به وزارتخانه هاي مذكور.

8- يافته هاي تحقيق حاضر

9- يافته هاي تحقيق حاضر

10- يافته هاي تحقيق حاضر

11- يافته هاي تحقيق حاضر

12- يافته هاي تحقيق حاضر

13- يافته هاي تحقيق حاضر

منابع

- ابوالحسني ،‌ محمود (1369) ، « علل پيدايش نهادهاي انقلابي پس از پيروزي انقلاب اسلامي‌ ». مجموعه مقالات و سخنرانيهاي اولين كنگره بزرگ نهادهاي انقلاب اسلامي ، 1369 ، دبيرخانه كنگره ، سازمان تبليغات اسلامي.

- افشار ،‌ عليرضا (1361) « مصاحبه با عليرضا افشار » اطلاعات ، (28/3/1361).

- امانپور ،‌ محمدتقي (1377) ، « مصاحبه با تقي امانپور » (26/6/1377). تاريخ جهاد سازندگي خراسان (1379) ، انتشارات سحاب ، ص 55.

- ايرواني ، محمدجواد (1377) ، نهادگرايي و جهادسازندگي. تهران ، روابط عمومي جهاد سازندگي.

- رفيع پور ، فرامرز (1372) ، سنجش گرايش روستائيان نسبت به جهاد سازندگي ، تهران، مركز تحقيقات روستايي جهادسازندگي.

- سلمان زاده ، س.و سام آرام ، ع . و مير‌، س. (1378) « ميزگرد توسعه روستايي و اصلاح ساختاري دولت » فصلنامه روستا و توسعه ، سال 3 ، شماره 3 و 4 ، 1378 ، صص 51-1

- سلماني لطف آبادي ، عيسي (1379) ، تاريخ جهادسازندگي خراسان ، مشهد ،‌ انتشارات سحاب.

- عظيمي ، حسينعلي (1369) ، « طلايه داري جهادسازندگي و راه تداوم در دهه دوم انقلاب». مجموعه مقالات و سخنرانيهاي اولين كنگره بزرگ نهادهاي انقلاب اسلامي ، 1369 ، دبيرخانه كنگره ، سازمان تبليغات اسلامي.

- فروزش ، غلامرضا (1369)‌، سخنراني ، 1369 ، دبيرخانه كنگره ، سازمان تبليغات اسلامي.

- كروبي ، مهدي (1369) «ارتباط نهادها و مجلس شوراي اسلامي» ، مجموعه مقالات و سخنرانيهاي اولين كنگره بزرگ نهادهاي انقلاب اسلامي ، دبيرخانه كنگره ، سازمان تبليغات اسلامي.

- كلانتري ، سيد حميد (1369) ، « تحليلي اجمالي بر ويژگيها و نقش نهادهاي انقلاب اسلامي در پاسداري از انقلاب » ، مجموعه مقالات و سخنراني هاي اولين كنگره بزرگ نهادهاي انقلاب اسلامي ، 1369 ، دبيرخانه كنگره ، صص 99-83.

- محمدي ،‌ منوچهر (1369) ، « نظام اداري ، تحول يا اصلاح ويژگيهاي تشكيلات اداري مطلوب در نظام اصلاح و نقش نهادهاي انقلابي در تكوين اين تشكيلات » ، مجموعه مقالات و سخنرانيهاي اولين كنگره بزرگ نهادهاي انقلاب اسلامي ، 1369.

- مركز تحقيقات و بررسي مسائل روستايي (1379) ، نقش جهادسازندگي در توسعه كشاورزي و عمران روستايي ، تهران ،‌جهاد سازندگي.

- مير ، سيد جواد (1378)، « ميزگرد توسعه روستايي و اصلاح ساختاري دولت » فصلنامه روستا و توسعه ، سال 3 ، شماره 3 و 4 ، 1378 ، صص 46-44

- وزارت جهاد سازندگي (1373) ، مجموعه سخنرانيها و مقالات ارائه شده به اولين سمينار علمي - كاربردي تحول اداري در جهاد سازندگي ، تهران ، جهادسازندگي

ويژگيهای فرهنگ و مديريت جهادی و آفات آن

مطالب مشابه :

ايثارگران و قانون

قوانين و مقررات مربوط به ايثارگران:جهت یاداوری

اطلاعيه آزمون كارآموزي وكالت كانون وكلاي دادگستري ايران درمورد سهميه ايثارگران

رهنمون اداري قوانين و مقررات مربوط به ايثارگران!!!! جالبه مرور کنید !!

آيين نامه تسهيلات آموزشي دانشجويان شاهد و ايثارگر

نقش زنان ايثارگر در فرهنگ سازي امر به معروف و نهي از منكر

ويژگيهای فرهنگ و مديريت جهادی و آفات آن

بايد تعريف امام از دفاع مقدس جاري گردد

جانبازان تحت پوشش بیمه بدون سقف هزینه درمانی قرارمی گیرند

ايثارگران و قانون