کیفیت زندگی کاری QWL=Qwality Work of Life)

معنا دار بودن کار، خود گردانی، شناخته شدن، کامیابی عوامل تعیین کننده در کیفیت زندگی کاری

- مقدمه:

کیفیت زندگی کاری از مکتب نئوکلاسیک شروع شد. در مکتب کلاسیک بحث بر روی کار ساده بودو تئوری پردازان کلاسیک روی راندمان و بازدهی کار کردند بازدهی افراد ملاک موفقیت آنها محسوب می شد و یکی دیگر از موارد مشهود مکتب کلاسیک کار روتین بود که کارگر بصورت تکراری این کار ساده را انجام میداد و سرعت عمل او بالا می رفت. زمانیکه متوجه شدند این روند ، کارگر را خسته می کند و به اصطلاح از کار زده می شود برای ره چاره تنوع کاری را در ابتدای مکتب نئوکلاسیک مطرح کردند. بجای اینکه فرد یک کار ساده و تکراری را انجام دهد اگر ایشان ۲الی ۳ کار را انجام دهد ( تنوع بخشیدن به کار ) باعث می شود فرد کمتر دلزده شود ( بعبارتی گردش شغلی بصورت افقی بود) این روند نیز مثمر ثمر نشد چراکه فقط فرد را بهبود میداد البته نه بصورت کامل بنابراین شروع به توسعه و اغنای کارها نمودند و بعبارتی بدنبال توانمند سازی کارکنان پرداختند( گسترش شغلی به صورت عمودی). مدیریت باید در جهت توسعه بهبود زندگی کاری حرکت کند و فضای مطلوبی را برای کارگر فراهم نماید.

اگر در محل کار، کمی به پیرامونمان نگاه کنیم، ممکن است از خود پرسیده باشیم که چه تعداد از همکاران ما واقعا از محیط کار خود و کاری که انجام می دهند لذت می برند. اگر واقع بینانه به این موضوع نگاه کنیم می توان گفت که در بسیاری از سازمان ها، وضع چندان مطلوبی حکم فرما نیست. به کجا می رویم؟ به نظر می رسد محیط های کاری امروزی بیش از هر زمان دیگر دچار التهاب و سردرگمی هستند.
در نظر سنجی ها مشخص شده است که بیش از ۵۰ درصد کارمندان سازمان ها نمی دانند ماموریت سازمانی که در آن کار می کنند چیست؟ ۸۴ درصد آنان این گونه تصور می کنند که آگاهی از ماموریت سازمانی تاثیر چندانی بر روی کیفیت کارشان نمی گذارد و ۴۴ درصد کارمندان سازمان ها هیچ گونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده های بالاتر سازمانی که در آن کار می کنند، نمی بینند. بررسی دیگری در همین زمینه نشان می دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می گذارد.

مشکلات جوامع انسانی و سازمانها روز به روز پیچیده تر و حل آنها نیازمند تفکر بهتر و جامع نگر تر است. در بسیاری از موارد تلاش در جهت حل مشکلات با دیدگاهی که بروز مشکل را ناشی از یک عامل می داند ، چه بسا ممکن است خود سبب بروز مشکلات دیگری گردد. رویکرد سیستمی تلاش می کند تا برخوردی اصولی تر با پیچیدگیهای دنیای کنونی داشته باشد و از این طریق راهکار مناسب تری برای مواجهه با آنها ارائه نماید.
از سویی دیگر کیفیت زندگی کاری از مباحثی است که در نیم قرن گذشته از جوانب مختلف مورد بحث و بررسی قرار گرفته است و هنوز هم در مورد مصادیق آن اختلاف نظر های بسیاری وجود دارد. این در حالی است که در برخی موارد بسیاری از موضوعات در برهه هایی از زمان اهمیت خاصی پیدا می کنند و نیاز به استفاده کارآمد تر از آنها بیش از پیش احساس می شود.

۲- کیفیت زندگی کاری :

کیفیت زندگی کاری(QWL=Qwality Work of Life) یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود. یعنی این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت های مناسب برای سرمایه گذاری (مادی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم; و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می شود.
یکی از آفت های مهم مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می دهد. به دلیل عدم شناخت مدیران سازمان از کیفیت زندگی کاری، این مقوله، تناسب و اندازه های واقعی خود را در سازمان ها از دست داده است. کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزش و راهگشای مهم در طراحی و غنی سازی شغل کارکنان است که ریشه در نگرش کارکنان و مدیران به مقوله انگیزش دارد. ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن، یک منطق دارد وآن هم این است که ۶۵ درصد عمر مفید انسان ها در محیط کار سپری می شود. امروزه کیفیت زندگی کاری ‏‎(Q.W.l)‎‏ به عنوان یک مفهوم جهانی در عرصه مدیریت منابع انسانی و توسعه سازمانی مورد تامل قرار گرفته و تامین و ارتقا آن کلید اصلی موفقیت مدیریت هر سازمان به شمار میرود. کیفیت زندگی کاری به عنوان یکی از فنون بهبود سازمانی مورد توجه مدیران ارشد میباشد. در طی سالهای اخیر برنامه های کیفیت زندگی کاری نقش اساسی و مهمی در افزایش بهره وری نیروی انسانی و در نتیجه کارایی و اثر بخشی سازمانها و شرکتهای بزرگ بر عهده داشته است . برنامه های استراتژیک ارتقای کیفیت زندگی کاری منابع انسانی در سازمانها یک رویکرد دورنگر و گسترده می باشد این بدین معنی است که نیروی انسانی کارآمد نقش محوری در تحول سازمان ایفا م ی کند. در گذشته صرفاً زندگی غیر کاری مد نظر و تاکید بوده ولی در جامعه امروزی بهبود کیفیت زندگی کاری از اولویتهای سازمانها م ی باشد. کیفیت زندگی کاری یک برنامه جامع و وسیعی است که به منظور جلب رضایت و توجه کارکنان، کمک به آنان جهت مدیریت تغییرات و حفظ کارکنان در سازمان طراحی می شود . نارضایتی از کیفیت زندگی کاری یک مشکل اساسی است که بدون توجه به پست و موقعیت، همه کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهند . ایزوله کردن و شناسایی تمام جنبه های تأثیرگذار در کیفیت زندگی کاری ، کا ر بسیار پیچیده ای می باشد. سازمانی که به کیفیت زندگی کاری کارکنان خود توجه دارد از مزا یای داشتن نیروی کاری متعهدتر برخوردار خواهد بود . نشانه های یک نیروی کار متعهد عبارتند از: انطباق هویت خود ب ا سازمان، تمایل همکاری با مدیریت در بهبود عملکرد و آرزوی مشاهده موفقیت سازمان و تعهد بیشتر نیروی کار یعنی بهره وری بیشتر نیروی کار. از سی سال پیش علاقمندی قابل توجهی برای درک مفهوم تعهد سازمانی ایجاد و نیروی زیادی صرف تج زیه و تحلیل این موضوع شده است . نتایج این تحقیقات مؤید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شخصی کارکنان مرتبط می باشد. مطالعات مربوط به کیفیت زندگی کاری QWL از دهه ۱۹۵۰ آغاز شد و مراحل متفاوتی را نشان داد .اریک تریست و همکارانش از انستیتو تاویستوک لندن از پیشروان تحقیق در زمینه کیفیت زندگی کاری بودند. در آن دهه آنان یک سلسله از مطالعاتی را آغاز کردند اصل آن به رویکرد تکنیک های اجتماعی مربوط به کار سازمان بر می گردد. یک نوع آگاهی در زمینه اهمیت آزمودن راههای بهتر برای سازماندهی کار به منظور کم کردن تاثیرات منفی روی کارکنان وجود داشت .

در تعبیری که در متون مدیریت ، از کیفیت زندگی کاری شده است عمدتاً متاثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می باشد . که تاکید بر جنبه های روانی نگهداری در دو پدیده مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان و مجهز کردن کارکنان به توانایی های علمی و اخلاقی و مشارکتی است .

در مکاتب مدیریت تغییر و تحولات ی در الگوی فکری (paradigm) دانش مدیریت بوجود آمده که از نظر پیتر دراکر این الگوی فکری جدید مدیریت عبارتست از :

۱- تاکید بر نقش رهبری بجای مدیریت (خلاقیت و ریسک پذیری در تصمیم گیری)

۲-تاکید بر مسوولیت پذیری وسیع و تغییر در ماهیت مشاغل به نحوی که قابلیت انعطاف پذیری سازمانی را بوجود آورد و با این تغییر دیگر متصدی یک شغل بودن و از پله های ترقی مسیر شغلی خاص بالا رفتن و صرفاً وفاداری مادام العمر به یک سازمان ، معنی و مفهوم ندارد .

۳- تاکید بر شناخت و بهینه کردن فرهنگ سازمانی در راستای استراتژیهای سازمانی بجای تاکید بر ساختار وظیفه ای و سلسله مراتبی .

مدل کیفیت زندگی کاری – نگهداری منابع انسانی

ایمنی ، بهداشت و تربیت بدنی :

بخشی از نظام نگهداری منابع انسانی در سازمانها که باعث ارتقاء کیفیت زندگی کاری می شود اعمال تدابیر واقدامات لازم در جهت تامین تندستی کارکنان می باشد . با این وجود که وابستگی کارکنان به سازمان بتدریج در حال کاهش است و به همین جهت اهمیت طرح های ملی و استانی باید مورد تاکید بیشتر واقع شود و بویژه نظام تامین اجتماعی در تمام جهات مخصوصاً مقوله درمان ، در قالب پوشش های ملی ارایه نماید که خوشبختانه این کار در سطح ملی در دست اقدام است .

سرمایه گذاری در راه تندرستی کارکنان سازمانها همانند بهسازی منابع انسانی نوعی سرمایه گذاری در جهت ارتقاء سرمایه های نامشهود سازمان تلقی می شود و شامل سه دسته منافع است .

۱- منافع سازمانی

سالم نگهداشتن کارکنان شامل منافع مستقیم برای سازمان است . زیرا از جداشدن موقت یا دائم افراد مریض یا حادثه دیده از کارشان و متوقف شدن کار و ایجاد هزینه های احتمالی درمانی و نظیر اینها جلوگیری می کند . دوم اینکه مانع ایجاد اختلال در فرایند کاری می گردد که به علت عدم حضور اشخاص مریض یا حادثه دیده بوجود می آید .

۲- منافع کارکنان سازمان

شاید بتوان گفت از تدابیری که سازمانها در راستای تندرستی کارکنان اعمال می نمایند نفع بیشتر آن نصیب کارکنان می گردد زیرا بالاترین نعمت برای انسان سلامتی است و از این نعمت هم خود شخص و هم خود خانواده از برخوردارند که باعث ارتباطات مطلوب بین کارکنان نیز می گردد .

۳- منافع اجتماعی

حفظ سلامت و تندرستی کارکنان سازمانها حداقل به دو صورت دارای منافع اجتماعی است اول اینکه نیروهای کار فعال با مهارت های ارزنده از چرخه تولید جدا نمی شوند دوم اینکه باعث کاهش هزینه های سازمانها ، شرکت ههای بیمه ، تامین اجتماعی و غیره می گردند ، که این گونه هزینه ها در حجم زیاد باعث افزایش بار مالی دولت نیز خواهد شد ، بویژه اگر پوشش تامین اجتماعی عمومی باشد.

خدمات رفاهی :

خدمات رفاهی از عوامل عمده حفظ و نگهداری منابع انسانی به حساب می آید که به بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند کمک عمده ای بکند و در واقع مکمل اقدامات نگهداری و بهسازی کارکنان می باشد .

فراهم اوردن خدمات رفاهی ، و تسهیلات ورزشی و بهبود کیفیت و شرایط محل کار ، کمک در تهیه مسکن و غیره از وظایف خاص مدیر منابع انسانی بوده و لازم است در جهت بهبود اینگونه خدمات تلاش مستمر انجام گیرد . که برنامه های ذیل در واقع بر بهبود شرایط کیفیت زندگی کاری کمک فراوانی می نمایند :

- تامین وسایل ایاب و ذهاب کارکنان

- ایجاد سالن های غذاخوری و تسهیلات مربوط به آن

- خانه سازی و تامین مسکن

- ایجاد شرکت های تعاونی و صندوق تعاون و قرض الحسنه

- ارائه کمک های فکری و روان پزشکی (مددکاری)

- ایجاد باشگاههای ورزشی و تفریحات سالم

- انتشار نشریه های مختلف ، سیاسی ، فرهنگی ، فنی و نظایر آنها

اثرات رضایت و عدم رضایت از کیفیت زندگی کاری در نگهداری منابع انسانی بر اساس نظریه motivation-hygiene theory :

عدم رضایت شغلی

رضایت شغلی

شرایط محیطی مساعد

- در سازمان باقی می مانند

- با علاقه کار می کنند

شرایط محیطی نا مساعد

- در سازمان می مانند

- چون مجبورند که بمانند به خاطر شرایط مساعد محیط کار

- در سازمان می مانند و توقع مساعد شدن محیط کار را دارند

- سازمان را ترک می کنند

- سراغ شغل جدیدی در سازمان دیگری می گردند

بر اساس پرسشنامه کیفیت زندگی کاری معیارهای یک زندگی با کیفیت به شرح ذیل می باشد :

در واقع محیط کاری باید دارای شرایط ذیل باشد:

۱- در آن محیط احساس امنیت شغلی شود .

۲- احساس آرامش روانی شود.

۳- مشارکت در تصمیم گیری وجود داشته باشد .

۴- شاغل با شغل تناسب داشته باشد .

۵- همکاران سازگار باشند .

۶- امکان ارتقاء وجود داشته باشد .

۷- محل کار مناسب باشد.

۸- شرایط کار مطلوب باشد .

۹- فرصت هایی برای ترقی و پیشرفت وجود داشته باشد .

۱۰- تعداد روزهای کار کمتر و تعطیلات آخر هفته بیشتر باشد .

۱۱- رییس از شایستگی لازم و کافی برخوردار باشد .

۱۲- حقوق و دستمزد کافی باشد .

۱۳- امکانات رفاهی وجود داشته باشد .

۱۴- امکانات ورزشی و برنامه ریزی برای آن وجود داشته باشد .

۱۵- امکانات آموزشی لازم وجود داشته باشد .

۱۶- پاداشهای نقدی کافی وجود داشته باشد .

۱۷- کمک های غیر نقدی لازم وجود داشته باشد .

۱۸- سایر مزایای غیر مستقیم وجود داشته باشد .

۱۹- استفاده از مرخصی های تشویقی امکان پذیر باشد .

۲۰- میزان حوادث ناشی از شرایط کار کم باشد .

۲۱- محیط کار بهداشتی باشد .

۲۲- سرپرست مستقیم لایق باشد .

۲۳- خط مشی های سازمان مشخص باشد .

۲۴- شغل متنوع و همراه با مسوولیت باشد

۳- شاخص های بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از:

- خشنودی یا رضایت از کار.

- مشارکت در کار (مانند حق اظهار نظر).

- کاهش حوادث و سوانح در کار.

- حق انتخاب (مانند شغل، سرنوشت، تاثیرگذاری و…).

کیفیت زندگی کاری پایین یعنی این که کارمند شغلش را صرفا به عنوان وسیله ای برای رفع نیازهای اقتصادی می داند و کارمندانی با چنین تفکر، غالبا وفاداری کمی به سازمان دارند و عموما برای جبران کمبودها مجبور هستند دست به کارهای دیگری نیز بزنند. در یک نظر سنجی بین المللی که در کشورهای مختلف انجام گردیده، ۱۰۴۰۰ نفر از کارکنان سازمان های مختلف مورد سوال قرار گرفتند. مهم ترین انتظارات این افراد از محیط کارشان را می توان در ۵ مورد زیر خلاصه نمود:

- برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی.

- داشتن شغلی که واقعا لذت بخش باشد.

- داشتن احساس امنیت و تامین آینده.

- داشتن حقوق و دستمزد مناسب.

- داشتن همکاران خوب.

در اکثر کشورها، مورد اول یعنی توانایی برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی، مهم ترین عامل رضایت از محیط کار است. در تمامی کشورها فاصله قابل توجهی بین آنچه کارکنان می خواهند و آنچه به دست می آورند وجود دارد; به خصوص در مورد پرداخت حقوق، تعادل بین کار و زندگی شخصی و امنیت شغلی.

۴) مدل بهسازی کیفیت زندکی کاری

۵- محورهای کیفیت زندگی کاری از دیدگاه جان بلچر :

۵-۱) نقش کارکنان در تصمیم گیریها

هنگامی که به کارکنان فرصت دخالت و اعمال نفوذ در تصمیم گیریهایی که در شغل آنها موثر است داده می شود ، احساس می کنند بر سرنوشت خود کنترل بیشتری داشته ، کمتر به اجزای کوچک یک ماشین عظیم شباهت دارند .

۵-۲) مشارکت کارکنان در حل مشکلات

بهره گیری مستمر از نطرات کارکنان و مشارکت آنها در فرایند حل مشکلات ، تا حد زیادی توانایی کارکنان را در سهیم شدن در امور سازمان و دستیابی به حس پیشرفت و ارزش ارتقاء می بخشد .

۵-۳) سهیم شدن در اطلاعات

هنگامی افراد نسبت به سازمان احساس تعلق بیشتری می کنند که از پیشرفتها و نیروهای شکل دهنده سازمان کاملاً مطلع باشند . ارائه گزارشهای سالانه و فصلی به کارکنان به تنهایی کافی نیست . سهیم شدن در اطلاعات یعنی مطلع ساختن کارکنان از پیشرفتها یی که در سازمان تاثیر می گذارد و توضیح دلایل منطقی تصمیمهای متخذه شده توسط مدیریت ، کارکنان مطلع ، همچنین بهتر می توانند به حل مشکلات کمک کنند و در مقابل شرایط متغیر واکنش مثبتی داشته باشند .

۵-۴) بازخورد سازنده

نیاز به آگاهی از اینکه چطور عمل می کنیم و چطور ممکن است عملکرد خود را بهبود بخشیم از خصوصیات طبیعی ما انسانها می باشد . بازخورد مرتب و منظم ، تقویت کننده عملکرد خوب و مشوق تعالی شخصی است .

۵-۵) کار گروهی و تشریک مساعی

اکثر افراد از اینکه عضوی از یک گروه باشند و برای رسیدن به هدفهای مشترک با دیگر اعضای سازمان کار کنند لذت می برند . آگاهی و احساس تعهد نسبت به آرمان و اهداف شرکت این احساس را در کارکنان پدید می آورد که جهت و اهداف مشترکی دارند .

۵-۶) مفهوم داشتن و مبارزه طلبی کار

کارکنانی که مسئولیت طیفی از وظایف را بر عهده دارند و از استقلال و آزادی عمل نسبی برخوردارند نسبت به کسانی که کارشان تکراری و خسته کننده است از کار خود احساس رضایت بیشتری می کنند .

۵-۷) امنیت شغلی

به دشواری می توان کس را که نگران از دست دادن شغلش می باشد متقاعد ساخت که از کیفیت زندگی کاری بالایی برخوردار باشد ، بدون استثناء در هر نوع فعالیت بهبود بهره وری مساله امنیت شغلی برای کارکنان مطرح می شود زیرا آنها نمی دانند که ایا مکم به فرایند بهبود موجب از دست دادن شغل همکاران ( یا خودشان ) خواهد شد یا خیر .

۶- مفاهیم کیفیت زندگی کاری:

مفهوم کیفیت زندگی کاری در تمام ابعاد آن برای دستیابی به نتایج مطلوب سازمانی وضع شده است. کیفیت زندگی کاری رهیافتی است که با توجه به بهبود شرایط کلی محیط کار، اتخاذ سیاستها و رویه هائی را توجیه مینماید که موجب میشوند کار به گونه ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن برای کارکنان افزوده گردد که مفهومی است ساده و از نقطه نظر عملیاتی، امکانپذیر و شدنی و شدیداً انسانی است.

۷- تعریف کیفیت زندگی کاری:

اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته است . اما در مورد معنای این اصطلاح توافق کمی وجود دارد، در عین حال می توان گفت حداقل دو استفاده شایع از آن وجود دارد.
اول اینکه QWL اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی ، فرصتهای رشد ، مسائل روانشناختی ، امنیت شغلی ، روابط انسانی کارفرما ، کارکنان و میزان پایین بودن حوادث دارد.
دوم: QWL همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی ، غنی سازی شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. در این رابطه برنامه های QWL ممکن است به عنوان راهبرد مدیریت منابع انسانی شامل عملکرد های QWL و بهبود برنامه های QWL و بهبود کارآیی و بهره وری سازمانی در نظر گرفته شود.

۸- ویژگیهای کیفیت زندگی کاری از دیدگاه اکثر دانشمندان مدیریت :

- پرداخت کافی و مناسب

۸- شرایط کاری امن و سالم

- فرصت برای بکارگیری و توسعه بیواسطه استعدادهای انسانی

- فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده

- انسجام اجتماعی در سازمان کار

۸- حقوق فردی در سازمان کار

- ارتباط اجتماعی زندگی کار

- ایجاد تعهد کاری و سازمانی

- امکان یادگیری و استفاده از مهارت های جدید

۹- برنامه های کیفیت زندگی کاری :

تلاشهای جمعی مدیریت و کارکنان به منظور بهبود کارآئی و شرایط زندگی کاری را برنامه های کیفیت زندگی کاری می نامند. برنامه های کیفیت زندگی کاری چارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد بقا یا ادامه و ببود عملکرد و افزایش کارآئی سازمان فراهم میآورد و احتمال این فرض که به منظور افزایش سود در بخشی از یک شرکت یا سازمان، مورد استفاده قرار میگیرد، بسیار زیاد است. اجراء این برنامه ها نیاز به سطوح همکاری، تحمل، کمک، حمایت و مسئولیت بسیار بالاتری را از آنچه که در اکثر سازمانهای امروزی وجود دارد، می طلبد .

۱۰- اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری :

- بهبود شرایط کاری و افزایش در اثربخشی سازمانی

- ایجاد سازمان هائی میدانند که هم در ارائه برنامه ها و خدماتی که ارزش آن به وسیله جامعه تعیین میشود مؤثرتر باشد و هم زمینه های پاداش دهنده تر و تحریک کننده تر بری کارکنان به وجود آورد .

- هدف کلی:این برنامه ها میخواهند ساختار سازمانی را ارگانیک، پویا، انسانی و در عین حال سازمان را مکانی جاذبتر و رضایتمندانه تر برای کار نمایند.

۱۱- نظریات مختلف دانشمندان مدیریت در مورد کیفیت زندگی کاری :

- نظریه کاست

الف) با فرض اینکه تاثیر کار بر افراد به همان اندازه در اثربخشی و کارآیی سازمان موثر است.

ب) با ایده مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری و حل مشکلات.

برای افزایش کیفیت زندگی کاری مدیران باید در جستجوی پاسخ برای سوالات زیر باشند:

چگونه می توان به افراد کمک کرد تا مسیر شغلی خود را توسعه داده و به آنها توان تشخیص استعدادهای بالقوه افراد داده شود و همزمان با این کار بتوان نیازهای کوتاه مدت و بلند مدت افراد را در سازمان ارضاء نمود؟.
شغل ها چگونه باید طراحی گردند بطوری که با معنا بوده و علاقه افراد را نسبت به آن برانگیزاند تا بتوانند عملکرد بهتر و کارا تر از خود نشان دهند و تحت چه شرایطی می توان انواع مختلف سیستم های تشویقی مانند پرداخت حقوق و دستمزد بر اساس میزان عملکرد ، ارتقاء ، پرداختهای ساعتی و برنامه های تشویق کننده فردی را به کار گرفت تا سازمان کاراتر باشد؟
پویایی های گروهی و روابط بین گروهی چیست و چگونه می توان از آن در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده کرد ، استراتژی مورد استفاده سرپرستان در جهت افزایش QWlچیست و در عین حال چه محدودیت هایی وجود دارد و چگونه می توان تغییرات سازمانی را بوجود آورد؟
• بر پایه نظرات کاست برنامه های QWL دارای دیدگاه مثبتی درباره افراد و توانایی آنها در مشارکت سازمانی است.

- نظریه هارولد کنتز

هارولد کنتز اعتقاد دارد یکی از جالبترین روشهای برانگیختن کارکنان برنامه کیفیت زندگی کاری است. این برنامه نشان دهنده یک روش نظام گونه در طراحی شغل ها و یک راهگشای نوید بخش در قلمرو گسترده توسعه شغلی است که ریشه در نگرش نظامهای فنی _ اجتماعی در مدیریت دارد .کیفیت زندگی کاری نه تنها یک نگرش و روش گسترده در مورد توسعه شغلی است بلکه زمینه ای میان رشته ای از پژوهش و عمل است که روانشناسی و توسعه سازمانی ، نظریه انگیزش و رهبری و روابط صنعتی را به هم پیوند می دهد.

- مینتزبرگ

• نظریه بر اساس نظریه مینتزبرگ در طراحی شغل استدلال می شود که افرادی که نیازهای آنان در رده های پایین سلسله مراتب نیازهای مازلو قرار دارد ، یعنی کسانی که نیازهای آنان از رده نیازهای ایمنی و همانند آن فراتر نرفته است شغلهای تخصصی را ترجیح می دهند در عین حال افرادی که در مرحله نیازهای بالاتر قرار دارند به شغل های گسترش یافته گرایش بیشتری دارند.
• شاید به همین علت است که کیفیت زندگی کاری مسئله ای برجسته می نماید. رفاه روز افزون و بالا رفتن سطح آموزش و پرورش سبب شد که شهروندان جامعه های صنعتی در سلسله مراتب نیازهای مازلو بالا روند. در نتیجه نیاز فزاینده آنان به خود یابی ، تنها در شغل های گسترش یافته ارضاء می شود.

- نظریه استیفن رابینز

استیفن رابینز اینگونه نظر خود را عنوان می کند که محتوا و طراحی مشاغل قرن ها مورد بحث مهندسان و اقتصاددانان بوده است. مثلا” آدام اسمیت بیش از دویست سال قبل در مورد نظامهای اقتصادی تخصصی کردن تقسیم مشاغل به قطعات کوچک و کوچک تر ، مطالبی نوشت. در ابتدای قرن بیستم فردریک تیلور مدیریت علمی را مطرح کرد که هوادار نظام بخشیدن به مشاغل و ساماندهی آنها بود. در واقع تا دهه ۱۹۵۰ طراحی مشاغل با تخصصی کردن مشاغل مترادف بود.
اما در چند دهه اخیر ، روانشناسان، جامعه شناسان و سایر دانشمندان علوم اجتماعی کم کم ذهن خود را به عنایت به مراعات مسائل انسانی کارمندان معطوف کردند. این امر سبب شد تا به مراعات مسائل انسانی در محتوای مشاغل توجه بیشتری شود و علاوه بر آن به تخصصی تر کردن کارها منجر شود. این تغییر رویکرد سبب مطرح شدن کیفیت زندگی کاری QWL شده است امروزه QWL برای بیان نظریه های جدید طراحی شغل به منظور افزایش رضایتمندی و شکوفا شدن استعدادهای کاری کارکنان ، محمل مناسبی است.

- نظریه لاولر

لاولر به QWL به عنوان وسیله ای برای بهبود روابط مدیریت و کارکنان می نگرد به همین دلیل پیشنهاد می کند از پروژه های QWL برای افزایش مشارکت کارکنان در امور سازمان استفاده شود. مهمترین مشخصات پروژه های QWL از نظر لاولر به شرح زیر می باشد:

ساختار کمیته مشترک
قرارداد
اهداف شامل:
اهداف اتحادیه ها
اهداف مدیریت
اهداف مشترک
جدایی مذاکرات دسته جمعی از QWL
برنامه ها با پروژه های اشتراکی آزمایشی، به این معنی که پروژه های QWL معمولا” کار خود را با پروژه های آزمایشی آغاز می نمایند.
برنامه های آموزش QWL
سطوح تغییر
تسهیل کنندگان شخص ثالث

لاولر عقیده دارد که استفاده از روشهای جامعه شناسی کمک های برجسته ای به QWL کرده اند . این روشها از طریق روانشناسان اجتماعی به مرحله اجرا در می آیند و بدینوسیله تلاش می گردد تا ماهیت عقلایی گرایی در حیات سازمان روشن شود.

- نظریه میلز

میلز به QWL به عنوان ابزاری برای توسعه انسانی می نگرد و اگر چه اصولا” گاهی اوقات نیز بین این دو تفاوتی قائل نمی شود . به عقیده میلز این حوزه جدید به متغیرها و عناصر زیر توجه خاص دارد و تلاش بر آن است که با تغییراتی در آنها بهبود کیفیت زندگی کاری برای نیروی انسانی محقق گردد.

هنر و علم ارتباطات سازمانی
تکنولوژی موثر کار
احساس کارکنان در مورد خود و کارشان
امنیت
سیستم های پاداش مناسب
سیستم های حقوق و دستمزد
برداشت نیروی کار از انگیزه های مدیریت و ظن مدیریت از انگیزه های نیروی کار
افت بهره وری اقتصادی و تاثیر آن بر روی تورم و رکود
بیکاری گسترده نیروی کار و تاثیر آن بر روی رویه های کار

- نظریه لوین

لوین معیارهایی را برای QWL در نظر گرفته است که به شرح زیر می باشند:

• روابط بین زندگی کاری و زندگی شخصی

زمانی که زندگی کاری و زندگی شخصی هماهنگی داشته باشند QWL تمایل به افزایش دارد.

• رضایت از نیازهای فردی

کارکنان عقیده دارند که تا با نیازهای اصلی روبرو هستند (مثل امنیت شغلی) زندگی کاری نمی تواند به کیفیت بالایی برسد.

• فضای باز

کارکنان احساس می کنند آنها نیاز به فضای فیزیکی کافی به منظور بهره مند شدن از زندگی کاری شان دارند.

• نماینده کمیسیون و کمیته بودن

در کمیته ها شرکت کردن برای کارکنان اهمیت دارد و در QWL تاثیر بسزایی دارد.

• رشد بالقوه فعالیتها و روابط کاری
• تعیین هویت با کیفیت تولید

- نظریه دوبرین

بر مبنای نظر دوبرین برنامه کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که بوسیله اعضاء سازمان ایجاد می شود. بر همین اساس کانالهای ارتباطی برای این هدف به وجود می آید بعضی از آنها برای طراحی مشاغلشان و بعضی برای محیط کار ، یک برنامه QWL کارکنان را آماده می کنند تا زمینه بوجود آمدن رضایت شغلی را فراهم آورند. بنابراین امکان بوجود آمدن رضایت از نیازهای سازمانی توسط موسسان سازمان بوجود خواهد آمد.
با توجه به این که برنامه های کیفیت زندگی کاری به اشکال مختلف است اما در هر حال کارکنان از طریق محیط کارشان آن را بدست می آورند. بنابراین وقتی که تعهد ، رضایت شغلی و بعضی اوقات بهره وری افزایش پیدا کند نشانگر این است که کیفیت زندگی کاری ارتقاء پیدا کرده است.
کیفیت زندگی کاری به ادراک کارکنان از کارشان بستگی دارد اگر درک آنها از کار برآوردن نیازها باشد، آنها از شغل شان راضی خواهند شد . بنابراین کیفیت زندگی کاری ارتقاء خواهد یافت. بطور کلی اینگونه تصور می شود که اگر کارکنان در تصمیم گیری مشارکت داده شوند یکی از جنبه های مثبت کیفیت زندگی کاری محقق می شود.

- نظریه گانینگهام و ابرل

گانینگهام و ابرل به QWL به عنوان ابزاری پیشرفته برای طراحی شغل توجه کرده اند بطوری که معتقدند از طریق آن میتوان بر بهره وری و کیفیت محصولات سازمان ، انگیزش و رضایتمندی شغلی کارکنان ، برآوردن نیاز به یادگیری، چالش، تنوع، مسئولیت پذیری و کسب موفقیت تاثیر گذاشت.

از نظر گانینگهام و ابرل QWL دارای مجموعه ای از اصول نیست چون بر نیازهای تکنولوژیکی کارکنان در سیستم اجتماعی تاکید دارد. اساس کاربرد روش QWL بر نیازهای سیستم اجتماعی _ فنی سازمان قرار گرفته است. مراحل اجرای برنامه های QWL از نظر این دو بدین شرح می باشد.

تعریف نیاز برای تغییر ، کسب توافق میان مدیر و نیروی کار ، برگزاری کنفرانس تحقیق، تشکیل گروههای عملیاتی ، تحلیل سیستم اجتماعی ، تدوین فرضیات طراحی ،اجرا و ارزیابی.
از نظر این اندیشمندان مهمترین تکنیک های QWL عبارتند از:

تغییرات سیستم های فنی ، تغییرات شغلی، مشارکت، مشاوره، تغییرات ساختاری، سیستم های پاداش، حقوق، برنامه های زمان بندی شده و فشرده تغییر، کارمندیابی و آموزش ، بازنگری قراردادها و مدیریت گروهی.

- نظریه فریدمن و آرنولد

فریدمن و آرنولد به QWL به عنوان ابزاری جهت طراحی شغل توجه دارند بنابراین دو روش برای طراحی شغل ارائه نموده اند که در ادامه به آنها اشاره می شود.

الف)_ روش سیستم اجتماعی –فنی این روش دو مشخصه اصلی دارد:

اول ) تاکید بر این است که سازمان های هم سنخ را در نظر بگیرد.

دوم) تاکید آن بر سازمان به عنوان یک سیستم باز می باشد.

ب)-روش روانشناسی اجتماعی:

در این روش توجه اصلی بر روی خود گروه متمرکز شده است و به سازمان به عنوان یک سیستم توجهی ندارد. مباحث این روش توسط هاکمن و اویلهام (Hockmn & Oilham) مورد تحقیق قرار گرفته است. اساس این مدل بر طراحی گروههای کار خودگردان قرار گرفته است این گروهها از اختیارات لازم برای اداره وظایف و فرآیندهایی که بر عهده آنها گذاشته شده است برخوردارند خصوصیات اصلی چنین گروههایی عبارت است از:

طراحی وظیفه گروه
تعیین ترکیب گروه
• تعیین فرمهای گروه در ارتباط با فرآیندهای عملیاتی

- نظریه ورتر

• بر مبنای نظر ورتر یکی از رایج ترین روشهای مورد استفاده برای افزایش برنامه های QWL ، رویکرد مشارکت کارکنان می باشد. این روش از چندین شیوه سیستماتیک فرعی تشکیل گردیده است که طی آن کارکنان می توانند بر تصمیماتی که طی آن کارکنان می توانند بر تصمیماتی که بر آنها و بر روابطشان با سازمان اثر می گذارد دخالت نمایند. احساس مسئولیت کارکنان با به کارگیری این روش افزایش یافته و حتی گاهی اوقات ممکن است این احساس در ایشان به وجود آید که صاحب تصمیماتی می باشند که در اخذ آنان مشارکت نموده اند.
به عقیده ورتر برای موفق بودن در پروژه های QWL باید به آن به عنوان چیزی بیش از چند تکنیک سیستماتیک نگریست. بنابراین QWL باید جزئی از فرهنگ سازمانی گردد. سازمانهای بسیاری در امریکا این فلسفه را در ساختار سازمانی شان وارد کرده اند تا بدین ترتیب رضایتمندی کارکنان شان را افزایش دهند.

از نظر ورتر برای ایجاد همکاری در کارکنان می توان از یکی از پنج روش زیر استفاده نمود.

دوایر کنترل کیفی
تیم سازی
سیستم های اجتماعی _ فنی
گروههای مستقل کاری
• دموکراسی صنعتی یا دخالت کارگران در امور مربوط به خود.

- نظریه دسلر

به عقیده دسلر اجرای برنامه های QWL به این امر خلاصه می شود که آیا جنبه های زیر تحقق یافته اند یا خیر.
_ رفتار منصفانه یکسان یا حمایتی نسبت به کارکنان
_ ایجاد فرصت هایی برای کارمندان تا این که از مهارتهای آنان تا حد امکان استفاده شود.
_ ارتباطات مطمئن و بازبینی کارکنان.
_ فراهم آوردن فرصت هایی برای کارکنان تا بتوانند نقش فعالی را در اخذ تصمیمات مهم مربوط به شغلشان ایفا کنند.
_ حقوق منصفانه و کافی.
_ محیطی مطمئن و سالم .

در همین راستا یکی از راههای افزایش بهره وری نیروی انسانی ،طراحی مناسب نظام جبران خدمت غیر مالی به شمار می آید. کارکنان انتظار دارند با استخدام و انجام کار برای سازمان ، فرصت های پیشرفت شغلی برایشان فراهم گردد. برای تامین این فرصت ها سازمان ها موظفند که کیفیت زندگی کاری را بهبود بخشند کیفیت زندگی کاری ، فقط به شرایط فیزیکی کار و یا دستمزد محدود نمی شود بلکه از طریق آن هر کارمند باید بتواند از توانایی های خود به طور کامل بهره مند شود، به شغل مورد علاقه گمارده شود و فرصت رشد و ترقی او فراهم گردد.

از این طریق هم نیروی انسانی و هم سازمان هر دو سود می برند . و در نهایت ثمره آن برای کارکنان رضایت شغلی و پیشرفت شخصی و بهبود کیفیت زندگی کار و برای سازمان افزایش سطح تولید و خلاقیت و آثار سازنده در بلند مدت خواهد بود.

۱۲- موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری :

به عقیده ی گودمن:

۱۲-۱)تغییر در روابط و انتظارات اتحادیه ها

۱۲-۲)تمرکز فعالیتها و برنامه ها بر سطوح تولید و منشی گری

۱۲-۳)عدم توجه کافی به تغییرات در سطوح مدیریتی و حرفه ای

۱۲-۴)توجه اندک به پاداشهای مالی بلندمدت برای مشارکت کنندگان

۱۲-۵)مقاومت عمده از جانب سرپرستان

۱۳- نقش سرپرست در کیفیت زندگی شغلی:

۱٫داشتن سرپرست رشد دهنده

۲٫دریافت کمک و یاری مناسب

۳٫کاهش مشکلات استاندارد کاری

۴٫ایجاد خط مشی های پیش برنده و خوب

۵٫نظارت تقریبا غیر مستقیم

۶٫داشتن یک سرپرست کارآمد از لحاظ فنی

۷٫خود مختاری در مسائل تاثیر گذار بر کار

۸٫ایجاد شغلی غنی شده

سرپرست به طور مستقیم یا غیر مستقیم بر کیفیت زندگی شغلی تاثیر می گذارد.او مستقیما از طریق ارتباط روزانه با زیردستان خود بر آنها تاثیر می گذارد .او می تواند حمایت کننده یا مخالفت کننده ،صمیمی یا غیر صمیمی،کمک رسان یا همیشه پر مشغله باشد.می تواند نظارت نزدیک داشته باشد یا به خود مختاری اجازه دهد،می تواند تصمیمات فنی کارآمد یا نا کارآمدی داشته باشد.هر کاری که او انجام دهد تاثیر حتمی بر رضایتمندی و بازدهی زیردستان او خواهد داشت.در اکثر موارد ،اثر غیر مستقیم سرپرست در مدیریت نظام -های محیطی و کاری گوناگون به همان اندازه مهم است.او بر طرح کارها اثر می گذارد ،نقش مهمی در اداره نظام های کاری و پاداش ایفا می کند و نیز در موقعیتی برای افزایش توسعه نظام های اجتماعی قرار دارد. در هیچ یک از این حوزه ها ،به تنهایی نمی تواند عمل کند،او در معرض محدودیت های متعددی از جانب مدیریت بالاتر قرار دارد.با این حال سرپرست آگاه می تواند این عوامل را ترکیب کند در نتیجه کیفیت زندگی شغلی افزایش می یابد و اهداف سازمانی محقق می شوند.

۱۴- افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری:

امروزه عدّه زیادی از افراد به شغل خود به عنوان یک کار موقّت نگاه می کنند و در بسیاری از موارد به دلیل عدم رضایت از کیفیت زندگی کاری خود، صرفاً می خواهند جای خود را عوض کنند حتّی اگر موقعیّت پایین تری باشد و در تلاش هستند که در اولین فرصت، از موقعیّت کنونی به موقعیتی بهتر و بالاتر دست پیدا کنند. لذا کمتر فردی شغل خود را آن طور که باید جدّی تلقی می کند و این امر در اکثر کارکنان عادی سازمان که دارای شغل دوّم در خارج از سازمان، با درآمد نسبتاً زیادتری هستند نمود بیشتری پیدا می کند. بدین ترتیب موقعیّت ها و نقش های درون سازمانی از ثبات لازم و کافی برخوردار نبوده و موقعیت ها دچار یک نوع بی ثباتی می گردد. در ادامـــه، این فراینــــد با فرایند عـدم ثبات اقتصادی (افزایـش تـورم و قیمـت ها) که تاثیـر قوی تری بر رفتار کارکنان دارد تشدید می گردد. اما علّت این امر چیست؟ در زمان کنونی و در پی نابرابری زیاد اقتصادی به وجود آمده، میل به کسب موقعیّت شغلی بالاتر به هر وسیله در نظام اداری جامعه ایران به صورت عادی در آمده است؛ از طرف دیگر فشار اقتصادی و همچنین اقداماتی نظیر نظام پرداخت ها، مدرک گرایی و امکان استفاده عدّه ای خاص از مراکز ارائه مدرک؛ و استفاده از امکانات خاص دولتی نظیر منازل سازمانی، خودرو، تلفن همراه و اعزام به ماموریت های خارجی و داخلی مختلف برای مدیران و رئیسان، در دراز مدّت کاهش انگیزه کار را در سمت فعلی کارکنان موجب می گردد. اتاق کار مجلل و استفاده از ماشین گران قیمت، برپایی جلسات بی محتوا و مسافرت های داخلی و خارجی بی دلیل به بهانه ماموریت، جزو عواملی هستند که نقش مدیر را در پیدایش اصول غیراخلاقی به اثبات می رسانند. مسلماً چنین اعمال و رفتاری از طرف مدیر تاثیرات سوء و مخربی را در بین کارکنان به جای خواهد گذاشت و آنان تصویر ذهنی منفی نسبت به سازمان و مدیریت آن خواهند داشت. متاسفانه موارد فوق الذکر بدون در نظر گرفتن خواسته های کارکنان، سازمان را در مسیر سیاه نمایی، نارضایتی کارمند و ارباب رجوع و بی ثباتی سوق می دهد. در این رابطه می توان به عنوان خبری که در روزنامه خراسان مورّخ ۰۴/۱۱/۸۴ (شماره ۱۶۳۳۵) درج شده بود اشاره نمود:

« رئیس سازمان بازرسی کشور به صراحت اعلام می نماید که رضایتمندی مردم از دستگاه های اداری دولتی در وضعیت مطلوبی قرار ندارد و شکایت های مردم طی۹ ماه اوّل سال ۸۴ نسبت به سال گذشته ۴۰ درصد افزایش داشته است. این امر نشان می دهد که طرح تکریم ارباب رجوع که حدود سه سال و نیم از اجرای آن می گذرد نتوانسته است اهداف مورد نظر طراحان آن را برآورد نماید و به افزایش رضایتمندی ارباب رجوع که شاخص انجام صحیح امور در دستگاه های اداری است بیانجامد».

مدیران ارشد یک سازمان باید به این نکته توجه داشته باشند که یک سازمان خلاق و پویا به نقش ها و مشاغل گوناگون با درجه اهمیت پذیری بالا احتیاج دارد و اگر قرار باشد با امتیازات مادی و معنوی داده شده به بعضی از پست ها به شکل غیر عادلانه، برای آن ها، ارزش های کاذب ایجاد و در نتیجه سایر پست ها، بی اهمیت و بی ارزش تلقی شود دیگر هیچ کس آن طور که باید نسبت به شغل خود احساس مسئولیت نمی کند و به مرور زمان نوعی از خمودگی و کاهش انگیزه کار را در بین کارکنان سازمان موجب می گردد. افراد وقتی می توانند با تمام وجود به سازمان خود خدمت نمایند که نیازهای شخصی و خانوادگی آنان به طور نسبی ارضا شود. به عبارت دیگر نفع فردی و نفع جمعی باید هر دو در یک مسیر و در یک جهت باشند. اما در کشورهای جهان سوّم و در حال توسعه، متاسفانه این مسئله عموما بر عکس است. اگر فـردی به فـکر نفـع جمعـی باشد، در زندگی شخصی عقب می ماند و اگر بخواهد تنها به فکر منافع شخصی خود باشد در واقع نمی تواند صادقانه به سازمان خدمت نماید. از آن جا که در ایران، توزیع ثروت و درآمد نسبت به سایر کشورهای در حال توسعه، نابرابر است لذا اکثریت افراد جامعه که دارای مشاغل معمولی هستند، در زیر خط فقر زندگی می کنند. تحت این شرایط اگر فردی بخواهد خود را وقف کارش نماید از زندگی شخصی کاملا عقب می ماند. وقتی شرایط ناعادلانه و امکانات غیر منصفانه در یک سـازمان افزایش می یابد، به معنی آن است که موقعیّت های سازمانی، دارای بار ارزشی متفاوت می شوند. در نتیجه فاصله ارزشی موقعیـّت ها از هم بیشتـر و ارزش یـک کارمنـد بسیار کمـتر از ارزش یک مدیـر می شود.

هنگامی که سازمان به افراد دروغگو و متقلب و ی

کیفیت زندگی کاری QWL=Qwality Work of Life)

مطالب مشابه :

منابع کنکور کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دوره های فراگیر دانشگاه پیام نور (کلیه گرایشها) منابع ذیل تو

جزوات و جزوه های مدیریت منابع انسانی

دانلود کتاب تست نمونه سوال پیام نور مدیریت دولتی تئوری مدیریت پیشرفته رفتار سازمانی منابع انسانی pdf

منابع دکترای مدیریت(مدیریت منابع انسانی پیشرفته)

جزوات کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی

منابع کنکور ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه آزاد

مدیریت نوآوری و انتقال دانش در سطوح محلی، منطقه‌ای و جهانی-دکترعلی مبینی دهکردی و نیلوفر خلیلی سامان

کیفیت زندگی کاری QWL=Qwality Work of Life)

بودجه بندی و سرفصلهای سوالات کارشناسی ارشد رشته مديريت