مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی علیه السلام
مفهوم مدیریت منابع انسانی
(مدیریت منابع انسانی) (3) اصطلاحی نسبتا جدید است که از دهه 1970م به بعد مطرح گردیده است. صاحبنظران مدیریت در بیان مسائل انسانی سازمان از واژههای مختلفی مانند، «کارگزینی» ، «اداره امور کارکنان» ، «مدیریت نیروی انسانی» ، «روابط صنعتی» ، «مدیریت اداره امور کارکنان و منابع انسانی» استفاده نمودهاند.
از سوی صاحبنظران، برای این اصطلاح تعاریف زیادی ارئه شده است که ما به اقتضای بحث، به ارائه دو تعریف از این تعریفها بسنده میکنیم.
دکتر اسفندیار سعادت مینویسد: «مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کردهاند و منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند» . (4)
دکتر سیدجوادین به نقل از درانا و تیچی (5) بعنوان جدیدترین تعریف از مدیریت منابع انسانی مینویسد، «مدیریت اداره کارکنان و منابع انسانی عبارت است از، شناسایی اهمیت نیروی کار سازمان بعنوان یک عنصر حیاتی در کسب اهداف سازمانی و استفاده چندگانه در فعالیتها و کارکردهای منابع انسانی به گونهای که به طور مؤثر و منصفانهای منافع فردی کارکنان، سازمان و جامعه را تضمین نماید» . (6)
وظایف مدیریت منابع انسانی:
هر چند در تعریف اول، به نحوی به وظایف مدیریت منابع انسانی اشاره شده است ولی برای تصریح و تاکید بیشتر بطور جداگانه به آنها اشاره میکنیم. شایان ذکر است که فصل بندی این تحقیق نیز بر اساس وظایف مندرج در کتاب دکتر سعادت صورت گرفته است که عبارتند از:
1- تجزیه و تحلیل و شرح شغل
2- برنامهریزی نیروی انسانی
4- فرایند آموزش
5- ارزشیابی عملکرد
6- حقوق و دستمزد و پاداش
7- انضباط و اصلاح رفتار کارکنان
8- بازنشستگی
تاریخچه مدیریت منابع انسانی
اداره نیروی انسانی از قدیمیترین مباحثبشری است زیرا از آن روزی که انسان حیات یافت و در زمین به تشکیل خانواده و اجتماعات اولیه همت گمارد، اندیشه اداره افراد خانواده و یا جوامع اولیه در ذهن او مطرح بوده است. واحدهای کوچک انسان اولیه مانند خانواده، قبیله و... گرچه دارای سادگی ویژهای بودند و پیچیدگی جوامع امروزی را نداشتند، اما به یک نفر اداره کننده که دیگران از قدرت فکری، جسمی، بیانی، سنی و رفتاری او متاثر باشند و ارشادات او را پذیرا باشند، نیازمند بودهاند.
به فرموده مرحوم علامهطباطبایی (ره) : «اولین کسانی که به طور گسترده آدمیان را به اجتماع دعوت کرده و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسانها توجه داشتند، پیغمبران بودند» . (7)
در حقیقت دعوت به اتحاد در اجتماع و برنامه ریزی اداره امور انسانها برای اولین مرتبه از حضرت نوح (ع) که دارای کتاب و شریعتبوده شروع و آنگاه حضرت ابراهیم (ع) و پس از آن حضرت موسی (ع) و حضرت عیسی (ع) به طور دامنهدارتری عهدهدار این راه شدند. اما باید گفت اسلام تنها دینی است که با صراحت و به طور همه جانبه، اداره جامعه انسانی را پایه و بنیان گذاشت و برای همه شئون اجتماع بشر برنامهریزی کرد. شخص پیامبر اسلام (ص) علاوه بر نقش رسالت، به عنوان حاکم و مدیر و فرماندهای توانمند توانست در کمترین مدت و با حداقل ضایعات به موفقیتهای بزرگی دستیافته و از جهت اداره انسانی، آنچنان توانا عمل نمودند که از یک جامعه نیمه وحشی، تمدنی بزرگ را بوجود آوردند و از قبایل پراکنده عرب توانستند امتی بزرگ را تشکیل دهند. با برپایی حکومت پنجساله علوی در گستره وسیعی از دنیای آن روز، الگویی عینی از حاکمیت الهی مجسم گردید.
البته در جوامع قدیم نیز رشحاتی از توجه به اداره نیروی انسانی وجود داشته است. «در رم باستان مدیران امور کارکنان موظف بودند که افراد مستعد را برای گلادیاتوری جذب نمایند، آنها را به درستی انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظایف آنها را مشخص نمایند. حتی نوعی سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش را پیشبینی کرده بودند که ضعیفترین آدم یا آدمهایی فاقد تمایل، را برانگیزانند» . (8)
ایرانیان باستان نیز جهت اداره انسانی به نکات عمدهای جهت رعایت روابط انسانی، رعایت عدالت در کار، آشناسازی کارکنان به وظایف و استفاده بهینه از زمان، اشاره داشتهاند چنان که گزنفون مینویسد:
«تاکید به استفاده از طرح جا و مکان، مطالعه زمان و حرکت توسط کورش پادشاه هخامنشی، اصولی بودهاند که او را در اداره کشور بزرگ ایران و ارتش نیرومندش یاری میداد» . (9)
در زمان ساسانیان، تشکیلات اداری انسجام بیشتری داشته تا آنجا که برای اداره امور مختلف، تشکیلات و افرادی خاص به آن اختصاص داشتهاند. آثار به جا مانده از مصر باستان نیز حاکی از اعمال دقیق و پیچیده اداره امور کارگران میباشد.
علی ای حال، هر چند فعالیتهای امور کارکنان ریشه در دوران باستان دارد و بشر همیشه با نوعی انتخاب، گزینش، ارزشیابی، جبران خدمات و... روبرو بوده است اما در حقیقت از اواخر قرن نوردهم و اوایل قرن بیستم است که نخستین نشانههای رسمی مدیریت منابع انسانی به صورت تخصصی، در مدیریت مطرح گردید. ویژگی این برهه تاریخی، انقلاب صنعتی و هجوم کارگران به سوی کارگاهها و کارخانههاست. اما با مکانیزه شدن وسیع تولید، ماشین آلات و ابزار نسبتبه نیروی انسانی، اهمیتبیشتری یافتند و نقش کارگران در سطح مراقبت و یا راهاندازی ماشینها محدود شد. عدم اطمینان از داشتن شغل دائمی، مشکل بالا رفتن سن،
احساس فقدان امنیت، عدم تامین اقتصادی و ابهام در سرنوشتبازنشستگان و... همگی موجب نگرانی روز افزون کارگران گردید.
این فرایند موجب نارضایتی کارکنان و شکلگیری جنبشهای کارگری شد که اینها نیز به نوبه خود کشمکش بین کارفرمایان و کارگران را به دنبال داشت. این رویدادها، مدیران را بر آن داشت تا به جستجوی شیوههای جدیدتر و کارآمدتری برای اداره امور کارکنان خود، بپردازند.
بکارگیری توصیههای مدیریت علمی تیلور (10) در کوتاه مدت به آرامش نسبی کارخانهها و افزایش بازدهی
آنها کمک کرد ولی نگاه ماشینی به انسان و عدم توجه به جنبههای انسانی و انگیزشی کارکنان، موجبات ناخشنودی کارگران را فراهم ساخت و اتحادیههای کارگری به شکل منسجمتر و فعالتر عرضاندام کردند.
برای خنثی کردن این تلاشها، کارفرمایان توجه بیشتری به امور رفاهی کارکنان معطوف داشتند. به موازات این عطف توجه، تلاش برای افزایش بهرهوری منجر به انجام تحقیقاتی در کارخانه هارثورن (11) گردید. تلاشی که به نهضت روابط انسانی معروف گشت.
التون مایو (12) از تحقیقاتش نتیجه گرفت که ایجاد روابط انسانی میان کارگران و سرپرستان و توجه به نیازهای اجتماعی و روحی کارکنان، عامل مهم و تعیین کننده در افزایش تولید و کارآیی کارکنان محسوب میشود. به دنبال ارائه دیدگاههای «سیستمی» و «نظریههای اقتضایی» نگرش سازمانها و مدیران عالی نسبتبه نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمان، از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه «منابع پر ارزش» شناخته میشوند.
هم اکنون سازمانهای صنعتی، بازرگانی و حتی خدماتی، بیش از پیش برای بالا بردن میزان بهرهوری به افزایش توان تخصصی، رضایت و دلبستگی منابع انسانی خود، روی آوردهاند و بهرهوری را با بهبود بخشیدن به کیفیت زندگی کارکنان مربوط ساختهاند.
نکته قابل توجه این است که غرب با آن همه ادعا فقط چند دهه است که رسیدگی به امور کارکنان را مورد توجه قرار داده است (آن هم نه به احترام انسانیت انسان، بلکه به هدف بهرهکشی هرچه بیشتر از او) اما دین مبین اسلام بیش از چهارده قرن قبل، عالیترین توجه و انسانیترین عنایت را به ساحت انسان روا داشته است.
در اینجا ما به عنوان نمونهای از تکریم انسان توسط رهبران دین اسلام به نکاتی از مدیریت منابع انسانی، از دیدگاه امیرالمؤمنین (ع) اشاره میکنیم و در محدود مواردی نیز از سخنان سایر معصومین (ع) بعنوان اینکه کلهم نور واحد، بهره خواهیم برد.
بخش اول: تجزیه و تحلیل و شرح شغل
ضرورت شرح شغل
قال امیرالمؤمنین (ع) : واجعل لکل انسان من خدمک عملا تاخذ به فانه احری الا یتواکلوا فی خدمتک» (13)
(برای هریک از زیر دستان و کارکنان خود شغل و وظیفهای خاص و مشخص تعیین کن، تا او را نسبتبه همان کار مواخذه و بازپرسی کنی، زیرا این روش سزاوارتر است، تا اینکه کارهایت را به یکدیگر وا نگذارند.)
از این روایتبخوبی مشخص میشود که بایستی برای هر یک از نیروهای زیر دستیک کار مشخص همراه با حدود و ثغور آن تعیین کرد تا هم فرد بداند چه وظیفهای برای وی در نظر گرفته شده است و هم مدیر بتواند نظارت خود را اعمال نماید. بدیهی است در صورت عدم واگذاری وظیفهای خاص به فرد معین، تشویق و تنبیه میسر نخواهد شد، تمیز خادم و خائن از یکدیگر امکانپذیر نیست، مدیر نیز قادر نخواهد بود، میزان دستیابی به اهداف را پیشبینی نماید و در صورت بروز کاستی و اهمال در انجام وظیفه، هر یک از کارکنان تقصیر را به گردن دیگری میاندازد. این حالت میتواند به یک بحران اساسی در سازمان تبدیل شود چرا که کارها و وظایف معطل میماند، متخلفین شناسایی و تنبیه نمیشوند، کارکنان فعال و موفق مورد شناسایی و تقدیر قرار نمیگیرند و پس از مدتی این کارکنان از تلاش و دلسوزی دست میکشند و در نتیجه کل سازمان با رکود و کم کاری روبرو گشته و احیانا با ورشکستگی مواجه خواهد شد.
فواید طراحی شغل
با توجه به حدیث فوق، تفکیک وظایف و واگذاری آن به فردی معین میتواند فواید زیادی به دنبال داشته باشد که نتیجه فوری و بلا واسطه آن عبارتند از:
1. تاخذ به: یعنی امکان مؤاخذه و بازپرسی و ارزیابی عملکرد شاغل را فراهم میکند بافراهم شدن این امکان، اقدامات و تبعات بعدی نیز فراهم میشود مثل تذکر و توجیه و هدایت و اصلاح معایب و...
2. احری الا یتواکلوا فی خدمتک: یعنی روشی شایسته است تا افراد انجام امور و وظایف را به همدیگر محول نکنند. احاله کارها به همدیگر و منتظر یکدیگر ماندن و انداختن مسئولیتیک کار به گردن دیگری، حداقل پیامد آن، به زمین ماندن کار و عدم اجرای فرامین و دستورات است و این حالتشایسته یک سازمان فعال و پویا و در خور یک مدیر موفق نیست.
شرایط احراز شغل
قال امام علی (ع) : «واجعل لراس کل امر من امورک راسا منهم لا یقهره کبیرها ولا یتشتت علیه کثیرها» (14)
(برای هر یک از مشاغل و امور خود، فردی را بگمار که کارهای سنگین و زیاد، او را درمانده نسازد و کثرت کارها او را پریشان و خسته نکند.)
از این روایت از منظر مدیریت منابع انسانی نکات بسیار مفید و حائز اهمیتی را میتوان برداشت کرد.
1. واگذاری مسئولیت هر یک از مشاغل به فرد خاص
تا مسئولیتسرپرستی آن را به عهده داشته باشد و در قبال آن پاسخگو باشد. بر اساس بخشی از حدیث که
میفرماید: «واجعل لراس کل امر من امورک راسا» ، ضرورت تقسیم کار و سازماندهی مشاغل نیز مستفاد میگردد.
2. تناسب و همسنخی شاغل با شغل
سفارش حضرت این است که فردی باید سرپرستشود که علاوه بر دارابودن ویژگیهای عمومی شرایط احراز شغل، در مقابل عظمت و کثرت کارها عاجز نشده و قادر به احاطه و تسلط بر امور باشد.
3. تفکیک صحیح شغل
برداشت دیگری نیز از این روایت میتوان داشت. و آن این است مشاغل باید بگونهای تقسیم گردد که یک فرد معمولی قادر به انجام صحیح آن باشد یعنی نه آنقدر زیاد سختباشد که فرد از انجام آن عاجز باشد «لایقهره کبیرها» و نه اینکه شغل اینقدر متنوع و گسترده باشد که فرد دچار تشتت و سر در گمی بشود «لا یتشتت علیه کثیرها» .
روشهای تجزیه و تحلیل و طراحی شغل
از سوی محققین و متفکرین علم مدیریتبویژه مدیریت منابع انسانی، روشهای متعددی برای تجزیه و تحلیل شغل پیشنهاد شده است که غالبا روشهایی مثل: مشاهده مستقیم، مصاحبه، پرسشنامه، مصاحبه گروهی، نشستبا متخصصان، ثبت وقایع، پرسشنامه و تجزیه و تحلیل سمت را پیشنهاد میکنند. ولی بسیار جالب است که بدانیم روش واقعیتر و دقیقتری از سوی پیامبر بزرگوار اسلام حضرت محمد (ص) پیشنهاد شده است که میتوان آن را: (روش مشارکتی تجزیه و تحلیل شغل) نامید. به این حدیث توجه فرمایید که چگونه پیامبر اسلام (ص) برای درک و تشخیص شرایط شغل، شخصا آستینها را بالا میزدند و با شاغل در انجام کار شرکت میکردند، حتی سفارش میکردند در حضور من نحوه و کیفیت انجام شغلتان را تغییر ندهید و بخاطر حضور من تندتر یا کندتر فعالیت نکنید تا حضرتش در جریان شیوه انجام کار بطور واقعی قرار گیرند.
عن ابی عبدالله (ع) : قال: فی کتاب رسول الله: اذا استعملتم ما ملکت ایمانکم فی شی یشق علیهم فاعملوا معهم فیه. (15) (امام صادق علیه السلام فرمود: در نوشتهای از پیامبر (ص) آمده است که ایشان فرمودند: وقتی بنده خود را به کار بستید در چیزی که شاق و سنگین استبا ایشان در آن کار کنید.)
به تجربه ثابتشده است که محققین و مدیرانی که از نزدیک و به طور مستقیم در جریان انجام کار نبودهاند درک صحیح و واقعی از آن شغل ندارند و هر فرد بنا به تجربه شخصی خود، یک شغل را مهمتر و یا سختتر میداند. اگر طراح شغل بجای بررسی غیر مستقیم، مستقیما به تجربه آن کار بپردازد در طراحی شغل بهتر میتواند واقعیات را منعکس کند.
در ادامه این حدیث امام جعفر صادق (ع) میفرماید: «وقال و ان کان ابی لیامرهم فیقول کما انتم» (16) (و به تحقیق پدرم به کارگران فرمان میداد و میگفت: چنان باشید که هستید.) یعنی طبق روال طبیعی به کارتان ادامه دهید و تلاش زیادتر نکنید.
فیاتی فینظر: گاهی نیز میرفت و کارشان را از نزدیک میدید. چنانکه ملاحظه شد امام جعفر صادق (ع) میفرماید: علاوه بر توصیه به کارگران مبنی بر عدم تلاش بیشتر در حضور ایشان، عنایت داشتند که از نزدیک زحمات آنان را مشاهده نمایند که در حقیقت همان روش «مشاهده مستقیم» است.
واگذاری هر شغل به اهلش
«قال رسول الله (ص) : اذا اسدی الامر الی غیر اهله، فانتظر الساعة» (17)
(هنگامی که کارها به دست غیر اهلش سپرده شود، منتظر پایان کار «قیامت» باش)
در خصوص واگذاری هر شغل به فرد مناسب آن شغل سفارشات زیادی در متون اسلامی مشاهده میشود و آیات قرآن نیز در این خصوص نازل شده است از جمله آیه معروف «لا ینال عهدی الظالمین» که چون بررسی آیات قرآنی مورد بحث ما نیست از آن میگذریم. این حدیثبخوبی نتایج واگذاری یک شغل به غیر اهلش را مجسم کرده است. در آنجا که میفرماید: (اگر چنین کاری صورت گیرد، منتظر برپایی قیامتباشید.)
این تعبیر حاکی از شدت نتایجسوء این عمل است و کنایه از بهم ریختگی امور، فشل شدن روند کار و بروز نابسامانی در امور است. اگر ما حالت طبیعت و انسانها به هنگام برپا شدن قیامت را مجسم کنیم (فرار مادر از طفل، حالت مستی پیدا کردن مردم، جابجا شدن فاصله زمین و خورشید و...) به وضعیت جامعه یا سازمانی که مشاغل آن به افراد نااهلش سپرده شود، پی خواهیم برد.
«بخش دوم»: برنامهریزی نیروی انسانی
برنامهریزی و آیندهنگری از جمله وظایف بسیار مهم همه مدیران از جمله وظیفه مدیران منابع انسانی است. در کلام معصومین (ع) نیز به این امر توجه خاص مبذول شده است تا حدی که بقاء و دوام حکومتها و سازمانها منوط به وجود برنامه ریزی و آیندهنگری قلمداد شده است.
اهمیتبرنامهریزی
قال علی (ع) : «امارات الدول انشاء الحیل» (18)
(بقای مناصب و دولتها مربوط به برنامهریزی و چاره اندیشی در امور میباشد.)
با عنایتبه این حدیثبه این نتیجه میرسیم که برنامهریزی و چارهاندیشی اساس بقاء و دوام سازمان است و چون از جمله ارکان مهم یک سازمان بلکه مهمترین رکن سازمان، نیروی انسانی است، برنامهریزی نیروی انسانی از مهمترین وظایف مدیران است.
قال امام علی (ع) : «المؤمنون هم الذین عرفوا ما امامهم» (19)
(مؤمنان کسانی هستند که آینده را میشناسند (آیندهنگری دارند.)
برنامه ریزی چون ناظر به آینده است پس شناخت اهداف و برنامههای آتی و نیازهای سازمان به نیروی انسانی در آینده و چگونگی تامین و یا کاهش آن، برنامه ریزی محسوب میگردد.
در حدیث دیگری پیامبر اسلام (ع) ضرورت و اهمیتبرنامهریزی را به ابنمسعود گوشزد میکند و او را از انجام فعالیتبدون برنامهریزی شده بر حذر میدارد.
عن رسول الله (ص) :
«یابن مسعود اذا عملت عملا فاعمل بعلم و عقل و ایاک ان تعمل عملا بغیر تدبیر و علم» (20)
(پیامبر به ابنمسعود میفرمایند: هرگاه کاری را انجام دادی، از روی علم و عقل انجام بده و بر حذر باش از اینکه کاری را بدون برنامهریزی و آگاهی انجام دهی.)
فواید برنامهریزی
برنامهریزی دارای فواید زیادی است که ما در اینجا با توجه به بضاعت علمی اندک خویش و رعایت اختصار در این مقال، به چند نمونه از آن اشاره میکنیم.
الف. پیشگیری از پشیمانی:
قال امیرالمؤمنین (ع) : «التدبیر قبل العمل یؤمنک من الندم» (21)
(برنامهریزی و آینده نگری قبل از شروع کار تو را از پشیمانی ایمن میسازد.)
قبل از شروع عملیات مدیران فرصت دارند تا همه جوانب کار را بررسی نمایند و حوادث احتمالی را پیشبینی نمایند. این پیشبینهاست که فرد را از ندامت و پشیمانی مصون نگه میدارد.
ب. استفاده بهینه از امکانات:
قال امام علی (ع) : «التلطف فی الحیلة اجدی من الوسیلة» (22)
(ظرافت و دقت در برنامهریزی بهتر از امکانات است.)
کسانی که دارای توان برنامهریزی هستند، در موارد بسیاری قادرند با امکانات ناچیز کارهای بزرگی را به انجام رسانند در حالی که مدیران بیبرنامه، با امکانات بسیار وسیعتر به چنین موفقیتی نائل نمیشوند.
ج. برنامهریزی حلال مشکلات:
عن علی (ع) : «من قعد عن حیلته اقامته الشدائد» (23)
(کسی که چارهاندیشی را رها کند، با شدائد و مشکلات درگیر خواهد شد.)
کسانی که بدون برنامهریزی کاری را شروع میکنند، چون اشکالات احتمالی را از قبل پیشبینی نکردهاند و برای آن راه حل مناسبی نیاندیشیدهاند، هر روز حادثهای فرا رویشان رخ مینماید اینان همیشه در دنیایی از مشکلات غوطهور و از گرفتاری و مشغله زیاد شکایت دارند.
لوازم برنامهریزی
الف. اعتقاد به امکان حل مشکل:
قال رسول الله (ص) : «لکل شیء حیلة» (24) (برای هر چیزی چارهای وجود دارد.)
در برنامهریزی باید ناامیدی و یاس را از فکر دور داشت و معتقد بود که هر مشکلی راهحلی دارد.
ب. استفاده از روند گذشته:
قال علی (ع) : «من قلت تجربته خدع، من کثرت تجربته قلت غرته» (25)
(کسی که تجربهاش کم باشد، فریب خواهد خورد و کسی که تجربهاش زیاد باشد لغزشهایش کم است.)
ج. تفکر و اندیشیدن:
قال علی (ع) : «الحیلة فایده الفکر» (26) (چاره اندیشی فایده فکر میباشد.)
تلاش انسان وقتی مثمر ثمر خواهد بود که مبتنی بر مبانی نظری و فکری باشد. فعالیتها و برنامههای بدون تفکر، نتیجهای جز شکست و حرمان در انتظارش نیست.
پینوشتها:
1. صاحب الزمانی، ناصرالدین - دیباچهای بر رهبری - ص 42 به نقل از قابوسنامه، باب چهل و دو
2. بحار - جلد 68- صفحه 338
3. Human Resource Managment
4. اسفندیار سعادت - مدیریت منابع انسانی - انتشارات سمت - 1370- صفحه 1
5. M. A. Derannaand N. Tichy
6. سیدجوادین، سیدرضا - برنامه ریزی نیروی انسانی - دانشکده مدیریت دانشگاه تهران - 1373- ص 40
7. سید محمد حسین طباطبایی - روابط اجتماعی در اسلام - 1359- صفحه 8
8. سید رضا سید جوادین - مدیریت منابع انسانی، جزوه فتوکپی دانشگاه - تهران، ص 34
9. کمال پرهیزکار - مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی - 1375- انتشارات دیدار صفحه 40
10. Taylor Frederick
11. Houthornr
12. Elton Mayo
13. نهج البلاغه - بخش نامهها - نامه 53
14. نهج البلاغه - نامه 53
15. بحارالانوار - جلد 74- صفحه 142
16. همان منبع - ادامه حدیث قبل
17. نهج الفصاحه - صفحه 328
18. بحارالانوار - جلد 71- صفحه 25
19. میزان الحکمه - جلد 2- صفحه 551
20. بحارالانوار - جلد 74- صفحه 110
21. میزان الحکمه - جلد 2- صفحه 551
22. بحارالانوار - جلد 68- صفحه 338
23. میزان الحکمه - جلد 2- صفحه 25 و 551
24. میزان الحکمه - جلد2- صفحه 25 و 551
25. میزان الحکمه - جلد2- صفحه 25 و 551
26. میزان الحکمه - جلد 2- صفحه 25 و 551
مطالب مشابه :
دانلود خلاصه کتاب های مهم مدیریتی
موضوعات مربوط به مدیریت منابع انسانی شامل (ترجمه سید مهدی منابع انسانی و
منابع دکتری رشته مدیریت دانشگاه فردوسی مشهد
در اواسط سال آینده به صورت کتاب به مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان سید جوادین.
سیر تحول مدیریت منابع انسانی فصل دوم مبانی مدیریت منابع انسانی سیدرضا سید جوادین
منابع انسانی سیدرضا سید جوادین . مدیریت امور کارکنان و مدیریت منابع انسانی و
جزوات و جزوه های مدیریت منابع انسانی
جزوه مدیریت منابع انسانی و کارکنان سید جوادین خلاصه کتاب کتاب مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی علیه السلام
امور کارکنان » ، «مدیریت کارکنان و منابع انسانی سید جوادین - مدیریت منابع
مقاله
فضای مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان رشد و جوادین سید رضا، مدیریت
منابع دکتری مدیریت گرايش هاي مختلف (PH.d management)
2- مدیریت منابع انسانی (4 کتاب)- مدیریت مالی توسعه و امور راهبردی: مهندس سید شهاب
مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی علیه السلام
اداره امور کارکنان سید جوادین - مدیریت منابع مدیریت منابع انسانی و
مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی (ع)
اداره امور کارکنان و منابع اداره کارکنان و منابع انسانی سید جوادین - مدیریت
برچسب :
کتاب مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان سید جوادین