ابعاد قدرت سازمانی organization Power

فدرت و رفتار های سیاسی در سازمان تاريخ : | | نویسنده : دکتر ناصر پورصادق
منابع قدرت قدرت در سطح عمودی
برخی از مسئولیت ها و حقوق به پست های بالای سازمان واگذار می شود .کارکنان و اعضای سازمان این موضوع را می پذیرند که آن حق مشروع مدیران ارشد است که هدف ها را تعیین کنند،تصمیمات را بگیرند و فعالیت ها را هدایت نمایند .از این رو قدرت حاصل از مقام رسمی را قدرت مشروع می نامند.
منابع
سازمان ها مقادیر بسیار زیادی منابع در اختیار دارند که باید آنها را به گونه ای تخصیص دهند.معمولا منابع در کنترل مدیران ارشد است،از این رو می توانند درباره توزیع منابع تصمیم بگیرند .امکان دارد برای پاداش یا تنبیه از منابع استفاده شود و بدین گونه این اقلام به صورت منابع قدرت در میایند.
مقصود از شیوه کنترل اطلاعات و تعیین محدوده تصمیم گیری اینست که مدیران ارشد با ارائه چارچوب مرجع و دستورالعمل ها،تصمیما تی را که مدیران رده های پایین تر باید بگیرند محدود می کند.

کنترل اطلاعات می تواند به صورت یکی از منابع قدرت در آید .سازمانهای کنونی دریافته اند که اطلاعات یکی از منابع اصلی است و اینکه می توان از طریق کنترل اطلاعات جمع آوری شده ،شیوه تفسیر و توزیع آنها بر فرایند تصمیم گیری اعمال نفوذ کرد.اغلب مدیران ارشد بیش از سایر مدیران به اطلاعات دسترسی دارند .یک مدیر عامل می تواند از طریق کنترل کردن این اطلاعات صاحب یکی از منابع مهم قدرت شود.
قرار گرفتن در کانون شبکه
مدیران ارشد می توانند خود را در کانون یا مرکز سازمان قرار دهند.آنها می توانند به وسیله زیر دستان وفادار حصار به دور خود بکشند و از طریق این شبکه ها درباره رویدادها ی درون سازمان اطلاعات کافی و لازم به دست آورند مدیران ارشد با منصوب کردن افراد آشنا در پستهای کلیدی بر میزان قدرت خود می افزایند .
قدرت در سطح افقی
وابستگی:وابستگی دوایر سازمانی به یکدیگر از عوامل اصلی است که قدرت نسبی آنها را تعیین می کند.منشا و سرچشمه قدرت این است که یک نفر یا یک دایره از سازمان چیزی داشته باشد که دیگران خواستار آن باشند .اگر دایره Bبه دایره Aوابسته باشد قدرت دایره Aاز دایره Bبیشتر است.
منابع مالی:بهتازگی یک قانون طلایی شهرت زیادی یافته است و آن چیزی همانند این است:«مقررات را کسی تدوین می کند که طلا دارد»یکی از منابع مهم قدرت کنترلی است که بر منابع می شود .می توان پول را به منابع دیگری تبدیل کرد که مورد نیاز سایر دوایر است.پول موجب وابستگی می شود،دوایری که منابع مالی را تامین می کنند ،صاحب چیزی هستند که دوایر دیگر خواستار آنند .دوایری که برای سازمان درآمد و سود ایجاد می کنند ،از قدرت بیشتری برخوردارند. مرکزیت:چون دایره ای به صورت کانون ،محور یا مرکز سازمان در آید در صحنه فعالیت های سازمان نقش اصلی ایفا خواهد کرد .دایره ای که به صورت مرکز،کانون یا محور اصلی در آید اقدامات و کارهایش بر محصولات و نتیجه کار سازمان اثرات نهایی و سرنوشت ساز خواهد داشت.دایره ای که جنبه مرکزیت به خود بگیرد دارای قدرت بیشتری خواهد شد،زیرا نقش مهم تری بر عهده می گیرد.

نداشتن جایگزین:نداشتن جایگزین عاملی است که میزان قدرت را تعیین می کند .وقتی می گویند فلان دایره جایگزین ندارد ،بدین معناست که هیچ یک از منابع دیگر نمی توانند کارهای آن دایره را انجام دهند .پدیده نداشتن جایگزین موجب افزایش قدرت می شود .
سازش با پدیده عدم اطمینان:در این شرایط قدرت دایره هایی افزایش می یابد که بتوانند با پدیده عدم اطمینان سازش کنند.تنها وجود پدیده عدم اطمینان موجب افزایش قدرت نخاهد شد،ولی قدرت دایره ای بالا می رود که بتواند آن پدیده را کاهش دهد.
اختیار
اختیار نوعی قدرت است که می توان به وسیله آن به نتیجه های مورد نظر دست یافت ،ولی تنها در چارچوب اختیارات رسمی که پست سازمانی به فرد می دهد.
اختیارات سازمانی دارای سه ویژگی زیر می باشد:
v    اختیارات در پست سازمانی وجود دارد.
v    زیر دستان می پذیرند که چنین اختیاراتی وجود دارد.
v    در سازمان ،اختیارات سلسله مراتب عمودی را می پیمایند.

رابطه اقتدار و اختيار : اقتدار و اختيار با هم ارتباط دارند ولي به يك مفهوم نيست. در يك كلمه اقتدار يعني توان و اختيار يعني حق بنابراين مدير موثر مديري است كه اختيار خود را با قدرت پشتيباني نمايد در اين خصوص افراد سه دسته هستند: 1- افراد داراي اختيار و بدون قدرت مانند مديري كه به دليل عدم سازگاري با مافوقش قدرت تنبيه ندارد 2- افراد داراي اختيار و با قدرت مانند مديري كه تنبيه مي كند و به سرپرستان (مديران پايه) دستور ماندن بعد از ساعات اداري مي دهد 3- افراد داراي قدرت و بدون اختيار مانند مسئول دفترهايي كه دستوراتي مي دهند و جلسه ديدار به مقامات ومديران سازمان نفوذ: نتیجه ای است که از طریق به کارگیری قدرت حاصل می شود.
گروههاي ذي‌نفود : به گروه هايي گفته مي شود كه هدف مشتركي را دنبال مي كنند و از نفوذ و قدرت منطقي در يك زمينه برخوردار مي باشند و تلاش مي‌كنند از راههاي سياسي به شيوه علني، مخفي، اطلاع رساني، اهداف خود را تحقق بخشند.
تاكتيك هاي نفوذ :1- مشورت2- درخواست شور انگیز 3- جلب نظر 4- درخواست هاي شخصي 5- مبادله مشروع 6- ائتلاف 7- توسل به مقامهاي عالي 8- تاكتيكهاي فشار
سیاست
  سياست: سياست يعني كاربرد قدرت به منظور اعمال نفوذ بر فرآيند تصميم گيري براي رسيدن به نتيجه.
اعمال قدرت و نفوذ باعث شده تا از واژه سياست دو تعريف ارائه شود:
رفتار به نفع خود (سياسي كاري)
فرآيند طبيعي تصميم گيري (سياست كاري ياخط مشي گذاري).
ديدگاه اول: در اين تعريف بر آن نوع سياست تاكيد مي شود كه منافع شخص تامين مي شود و اين چيزي نيست كه موردنظر و تاييد سازمان باشد. چون از اين ديدگاه سياست يعني فريب و نيرنگ و مقصد يا هدف كسي كه چنين رفتاري را در پيش مي گيرد تامين خواسته هاي شخصي خودش است.
ديدگاه دوم: در اين تعريف سياست يك فرآيند طبيعي تصميم گيري در سازمان است كه بدان وسيله تعارض، تضاد و اختلاف بين گروههاي ذي نفوذ در سازمان را حل مي كنند.
تعریف سیاست سازمانی(از دیدگاه جفری ففر):
    مجموع فعالیتهای که به وسیله اشخاص برای به دست آوردن ، افزایش و به کارگیری قدرت و دیگر منابع انجام می شود تا از آن طریق بتوانند در موقعیتهای عدم اطمینان و نا هماهنگی به هدفهای دلخواه خود برسند .
«رفتار سياسي»
    آن دسته از فعاليتهايي كه به عنوان بخشي از نقش رسمي در سازمان ضرورت ندارد ولي در امر توزيع مزايا و كاستيهاي درون سازماني اعمال نفوذ مي نمايند . همچنين اين رفتار مستلزم استفاده از پايگاههاي قدرت فرد مي شود. از قبيل ندادن اطلاعات اساسي به تصميم گيرندگان، شايعه پراكني، به نفع يا عليه شخص خاصي راي دادن يا ميانجيگري
ابزاری است که اشخاص با استفاده از آن سعی در به دست آوردن و استفاده از قدرت دارند(یعنی یافتن راهی انحصاری)
رفتارهاي سياسي در سازمان شامل اعمال آگاهانه اي است كه براي نفوذ توسط افراد يا گروهها به منظوردستيابي و حفاظت از منابع خود به هنگام وجود راه حلهاي متضاد صورت مي گيرد .

سطوح رفتار (عمل) سیاسی

           دلايل رفتار سياسي
الف- ويژگيهاي فردي:
ب- عوامل سازماني:
دلايل رفتار سياسي
الف- ويژگيهاي فردي:
1-خود نظارتي زياد : فردي كه خودنظارتي زيادي دارد نسبت به فردي كه خودنظارتي كمتري دارد ، مهارت رفتار سياسي بيشتري دارد.
2– كنترل دروني: افرادي كه خود را مسئول رفتارهايشان مي دانند چون بر اين باورند كه مي توانند محيطشان را نيز كنترل نمايند براي سياسي كاري وسوسه بيشتري مي شوند
3– رياست طلبي: افرادي كه تشنه قدرت و رياست طلب هستند راحت تر به سياسي كاري دست مي زنند و ابزار بيشتري را براي كسب منافع فردي بكار مي برند.
4– سرمايه گزاري در سازمان: هر قدر فرد از نظر زمان و كسب مهارت در يك سازمان سرمايه گذاري بيشتري كرده باشد احتمال كمتري دارد كه دست به رفتارهاي سياسي بزند زيرا اگر اخراج شود بيشتر متضرر مي شود.
5– داشتن موقعيت هاي شغلي جايگزين: هر قدر فرد جايگزين هاي شغلي بيشتري داشته با شد احتمال بيشتري دارد كه مخاطره سياسي كاريهاي نامشروع داشته باشد و احتمال اينكه رفتار سياسي بكند كم است.
6- انتظار موفقيت: اگر كسي انتظار نداشته باشد كه اقدام نامشروع وي به موفقيت بيانجامد، احتمال آن بسيار كم است كه به چنين كارهايي دست بزند.

دلايل رفتار سياسي
ب- عوامل سازماني:
1- تخصيص مجدد منابع: هنگامي كه منابع سازمان رو به كاهش رود به احتمال بسيار زياد رفتارهاي مشخص سياسي بروز خواهند كرد زماني كه سازمانها براي بهبود كارآيي، مقداري از فعاليتهاي خود را كاهش مي دهند مجبور مي شوند كه منابع خود را نيز كاهش دهند. افراد از ترس از دست دادن منابع، دست به اقدامات سياسي مي زنند.
2– اعتماد كم: در سازمان هر قدر اعتماد كمتر باشد رفتار سياسي شدت بيشتري خواهد يافت و افراد بيشتر دست به اقدامات نامشروع خواهند زد. بنابراين وجود اعتماد بسيار زياد بر رفتار سياسي برتري مي جويد و مانع از اقدامات نامشروع مي گردد.
3– ابهام در نقش: ابهام در نقش بدان مفهوم است كه شرح وظايف افراد و نوع رفتار (از پيش تعيين شده) آنها چندان روشن نيست. هر قدر ابهام در نقش بيشتر باشد، فرد مي تواند بيشتر دست به اقدامات سياسي بزند و كمتر به چشم مي آيد.
دلايل رفتار سياسي
ب- عوامل سازماني:
4– سيستم ارزشيابي عملكرد نامشخص: نا مشخص بودن سيستم ارزيابي عملكرد، زمينه لازم را براي رفتارهاي سياسي ايجاد مي كند.
5– سيستم پاداش برد و باختي
6– سيستم تصميم گيري مبتني بر دموكراسي
7– فشار بر عملكرد عالي
8– وجود مديران قديمي خودخواه
9-   تعارض: تعارض فرآيندي است كه در آن، شخص الف مي كوشد به طور عمدي و بطور بازدارنده سبب ناكامي شخص ب در رسيدن به اهدافش گردد.
مهارتهاي سياسي
1-زيرکي اجتماعي: به توانايي درک آنچه که در اطراف شما جريان دارد و به درستي قدرت مشاهده ديگران را داشتن، اطلاق مي شود.

2-نفوذ بين شخصي: به داشتن يک شخصيت متقاعد کننده و بهبود سبکي که براي ديگران خوشايند است، گفته مي‌شود.

3-توانايي شبکه سازي: افرادي که مهارتهاي سياسي قوي دارند در گسترش ارتباطهايي که مي تواند به آنها کمک کند، کار آزموده هستند.
4-داشتن توانايي انتقال (ابلاغ) برداشت صادقانه (صميمانه).
تاکتيک‌هاي سياسي
1- حمله به دیگران یا سرزنش آنها:دوری از به حداقل رساندن سهم خود در یک شکست .هنگامی که دیگران سپر بلا قرار قرار داده شوند رفتاری انفعالی محسوب می شود ولی هنگامی که هدف کاهش رقابت برای منابع محدود باشد ،رفتار بیش فعال به شمار می آید.
2- استفاده از اطلاعات به عنوان يک ابزار سياسي: نگاهداشتن يا تحريف عمدي اطلاعات، از آن جمله است؛ پنهان کردن يک وضعيت نامطلوب، از راه بمباران اطلاعاتي بالادستها.
3- ايجاد تصويري مطلوب از خود (مديريت تصوير پردازي ديگران از ما): انتخاب نوع لباس و آرايش خود، مطابق ذوق و سليقه ديگران. رعايت هنجار هاي سازماني، توجه ديگران را به موفقيتها و نفوذ خود جلب کردن و از موفقيتهاي ديگران اعتبار كسب کردن.
4- ايجاد پايگاه حمايتي (مردمي): کسب حمايت پيشين براي يک تصميم، متعهد ساختن ديگران به يک تصميم از راه مشارکت دادن آنان در تصميم گيري.
5- ستايش ديگران (چاپلوسي): پرداختن به کارهايي که افراد با نفوذ خوششان مي آيد.
6- ائتلاف قدرت با هم پيمانهاي قوي: تشکيل تيمي با افراد قوي که مي توانند کارها را به نتيجه برسانند (باند بازي).
7- معاشرت با افراد با نفوذ (خود را به افراد با نفوذ مرتبط جلوه دادن): ايجاد شبکه اي حمايتي در داخل و خارج سازمان.
8- ايجاد الزامهاي اخلاقي (مقابله به مثل): بدهکار کردن ديگران از نظر اخلاقي (من لطفي در حق تو کردم، بنا بر اين شما نيز بايد لطفي در حق من بکني) و يا وقتي كه فردي را در حالتي از احساس دين و بدهكاري كند مانند ارسال هديه گران قيمت به يك مدير براي انجام كار اداري غير قانوني
فنون رفتار سیاسی
در رفتار سیاسی فنون متعددی به کار گرفته می شود که عبارتند از:
الف)کنترل اطلاعات
ب)استفاده از متخصصان خارج از سازمان مانند مشاوران یا مستشاران
ج)کنترل دستور جلسه
د)بازی سیاسی یکی از فنون پیچیده است که می تواند شکلهای مختلفی به خود بگیرد
ه)تغییرتصورهای دیگران که نوع ظریف بازی سیاسی است
و) فن ایجاد ائتلاف یکی دیگر از فنون رفتار سیاسی است
ز)فن کنترل پارامترهای تصمیم را در موقعیتهای خاص به کار بر د
محدود کردن اثرهای رفتار سیاسی:
¬ارتباطات آشکارا از فنون بسیار موثر در محدود کردن رفتار سیاسی است
¬ اقدام در جهت کاهش عدم اطمینان
¬ اگر مدیرها علتها و رفتار سیاسی را بشناسند(آگاهی)
مديريت صحيح رفتارهاي سياسي
     طوري رفتار گردد كه سايرين تصور نكنندانگيزه هايتان سياسي است هر چند سياسي نباشند.
     استقلال بخشيدن به زيردستان، مسئوليت پذيري
     دوري از بكار بردن زور
     فراهم كردن شرايط براي اعلام مخالفت به صور علني و آشكار
     و از فعاليتهاي پنهاني پرهيز گردد.
     نتیجه گیری:
     برنامه های تغییر ،واقعیت قدرت در سازمانها را رد نمی کنند و سعی در نادیده گرفتن آن ندارند ،بلکه بعد مثبت قدرت را افزایش می دهند تا بدان وسیله بعد منفی قدرت ،کمتر غالبه یا ضرورت یابد .با توجه به ماهیت مشخص برنامه های تحول سازمان ،به نظر می رسد که نه تنها تحول سازمان ،استراتژی مداخله سیاسی و مبتنی بر قدرت نیست ،بلکه رویکرد عقلایی حل مسئله است که با وضعیتهای بیش از حد قدرت مدار سر ناسازگاری دارد.ارزشهای تحول سازمان با بعد مثبت قدرت و نه بعد منفی آن سازگاری دارند.تحول سازمان با روشهای بیش ازسیاسی حد نیز سازگاری ندارد .«توازن قدرت » به عنوان یکی از روشهای تحول سازمان به کرات توصیه شده است و تاکید درستی نیز می باشد.
     برنامه های تحول سازمان در سازمانهایی که سطح بالایی از ابعاد منفی قدرت و سیاست در آنها وجود دارد ،موفق نمی شوند .برنامه تحول سازمان احتمالا به صورت یک جنگ قدرت در می آید .در حالیکه در سازمانهایی که سطح اعمال قدرت و سیاست کم است ،بر نامه های تحول سازمان اثر بخش تر اجرا خواهد شد.


منابع
مبانی رفتار سازمانی-استیفن پی.رابینز مترجمان:دکتر علی پارساییان،دکتر سید محمد اعرابی
تئوری و طراحی سازماریچارد ال،دفت ترجمه دکتر علی پارساییان،دکتر سید محمد اعرابی
مدیریت رفتار سازمانی –تالیف: دکتر بهروز قاسمی
مدیریت رفتارهای سیاسی در سازمان-تالیف:دکتر علی رضاییان
عنوان : قدرت در سازمان Power in organizationنویسنده : طيبه خلجكلمات كليدي : قدرت، قدرت مديريتي، قدرت شخصي، وابستگي، روان شناسي صنعتي و سازماني در فرهنگ عمومی و در میان مردم، کلمه قدرت، مفهوم خوب و خوشایندی ندارد و اغلب مردم، قدرت را به معنای زور، خشونت، استبداد و استعمار می‌دانند و با دید منفی به آن می‌نگرند. با دقت در مفهوم قدرت و تعاریف آن می‌توان دریافت که این مفهوم ذاتا یک پدیده منفی و لزوما به معنای مفاهیم نامطلوبی مثل زور و استبداد و استعمار نیست و علت نگرش منفی عموم مردم به قدرت، تجربیات تلخی است که در این مورد دارند؛ یعنی آنان مشاهده کرده‌اند که در بسیاری از موارد، از قدرت به عنوان ابزاری برای اعمال فشار به دیگران و استعمار آنان استفاده شده است. بنابراین، می‌توان گفت که مفهوم قدرت، هیچ بار معنایی خاصی، اعم از بار معنایی مثبت یا منفی ندارد، بلکه یک مفهوم عام و کلی است که نوع استفاده از آن می‌تواند بار معنایی خاصی را به آن تحمیل نماید؛ مثلا اگر در سازمان، از قدرت در جهت پیشبرد اهداف و تأمین منافع سازمان و اعضای آن استفاده شود، در این صورت، قدرت یک پدیده مثبت است و استفاده از آن هیچ منعی ندارد؛ لیکن اگر قدرت سازمانی در خدمت منافع فردی و شخصی قرار گیرد، یک پدیده منفی تلقی خواهد شد.[1] تعریف قدرت تعریف‌های متعددی از قدرت ارائه شده است که هر یک بر جنبه خاصی تاکید کرده‌اند. ولی این تعاریف در مفهوم، دارای شباهت‌هایی هستند که می‌توان از ترکیب آنها به تعریفی قابل قبول دست یافت. به این ترتیب می‌توان قدرت را توانایی بالقوه یک نفر و یا یک گروه برای نفوذ در فرد یا گروه دیگر تعریف کرد. به بیان دیگر، ممکن است ما توانایی نفوذ در دیگران را داشته باشیم، لیکن در عمل از این نفوذ استفاده نکنیم. در نهایت در این تعریف از کلمه نفوذ به عنوان مکانیسمی برای اثرگذاری بر دیگران استفاده شده است. اگر شخصی بتواند دیگری را متقاعد کند که عقیده‌اش را درباره یک یا چند موضوع تغییر دهد، رفتاری را انجام دهد و یا از انجام آن خودداری کند و به محیط پیرامون خود به شکلی خاص بنگرد، در حقیقت نفوذ تحقق یافته و "قدرت" به‌کار گرفته شده است.[2] انواع قدرت در یک تقسیم‌بندی کلی، می‌توان قدرت در سازمان را به دو نوع عمده تقسیم کرد: "قدرت مدیریتی(سازمانی)" که از مقام فرد در سازمان نشأت می‌گیرد و "قدرت شخصی" که برآمده از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی فرد است. قدرت مدیریتی این نوع قدرت متعلق به پست و مقام سازمان است. وقتی که یک شغل و پست سازمانی ایجاد می‌شود، برای آن پست و متصدی آن، اختیارات و قدرت مشخصی در نظر گرفته می‌شود. قدرت مدیریتی شامل، قدرت قانونی، قدرت پاداش و قدرت اجبار می‌باشد. قدرت قانونی: نوعی حق سازمانی است که به فرد اجازه می‌دهد تا دیگران را به اطاعت از خود وادارد. قدرت قانونی، قدرتی است که به پست و مقام سازمانی تعلق دارد و هر کس که در آن پست و مقام قرار می‌گیرد، از آن قدرت برخوردار می‌شود؛ بنابراین منشأ این قدرت، سازمان است. در سازمان، زیردستان همواره خود را تابع سرپرستان و مدیران سازمان می‌دانند و تحت تأثیر آنان هستند و می‌کوشند تا خواسته‌های آنان را برآورند؛ چرا که احساس می‌کنند آنان از قدرت مشروع و قانونی برخوردارند و این حقی است که از طرف سازمان به آنان اعطا شده است.[3] قدرت پاداش: قدرت پاداش، برحسب درجه کنترل یک شخص بر پاداش‌هایی که برای دیگران باارزش می‌باشند، سنجیده می‌شود. به عنوان مثال، معروف‌ترین پاداش‌های سازمانی حقوق، ارتقا و واگذاری مأموریت می‌باشند. اگر مدیری بتواند بر حقوق دریافتی کارکنانش کنترل داشته باشد، در مورد ارتقای آنها اظهار نظر کند و در واگذاری شغل، صاحب رأی و دارای نظر قابل توجهی باشد، از قدرت پاداش بالایی برخوردار است.[4] قدرت اجبار: معنی قدرت اجبار این است که مدیر می‌تواند با تذکر، توبیخ و تنبیه افراد، آنان را وادار به انجام دادن وظایفشان کند. چون این قدرت مبتنی بر ترس است، بنابراین، ممکن است باعث ایجاد اضطراب و حالت دفاعی در افراد شود.[5] مدیران باید استفاده از قدرت اجبار را به حداقل برسانند و قبل از به‌کار بردن آن، به نکات زیر توجه داشته باشند: باید زیردستان را کاملا با مقررات سازمان و جریمه عدم رعایت آنها، آشنا کنند تا استفاده از قدرت تنبیه موجب عداوت و دشمنی کارکنان نشود. قبل از اعمال تنبیه باید به کارمند خود، هشدار دهند. شدت تنبیه باید متناسب با اهمیت تخلف باشد. مدیر باید اعتبار خود را نیز حفظ کند، مدیری که همواره تهدید می‌کند ولی آن را اجرا نمی‌کند، قدرت و احترام خود را از دست می‌دهد.[6] قدرت شخصی قدرت شخصی، هیچ ارتباطی به پست و مقام سازمانی ندارد و از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی افراد نشأت می‌گیرد و تنها به شخصیت فرد بستگی دارد. قدرت شخصی نیز به دو صورت قدرت تخصص و قدرت مرجعیت نمود پیدا می‌کند. قدرت تخصص: عبارت از توان کنترل رفتار دیگری است از طریق داشتن دانش، تجربه یا قضاوتی که وی ندارد، ولی به آن نیاز دارد.[7] نظارت بر کار متخصصان و به عبارت دقیق‌تر اعمال کنترل بر اطلاعات می‌تواند منبع ایجاد قدرت باشد. به عنوان مثال، دامنه قدرت مدیر بازرگانی تا جایی گسترش می‌یابد که فروشندگان به اطلاعاتی که او در اختیار دارد نیازمند باشند. هر قدر اطلاعات با اهمیت‌تر و منابع جایگزین برای کسب اطلاعات محدودتر باشند، قدرت تخصص بیشتر خواهد بود. قدرت تخصص می‌تواند در جایگاه‌های مختلف سازمانی ظاهر شود. به بیان دیگر می‌تواند بر مقام‌ها و شغل‌ها اولویت پیدا کند. مدیران سطح بالای سازمان در مورد یک موضوع مهم سازمان تصمیم می‌گیرند. ولی کارکنان سطح پایین‌تر ممکن است تخصصی داشته باشند که مدیران سطح بالا برای تصمیم‌گیری به آن تخصص نیاز داشته باشند. قدرت مرجعیت: هنگامی گفته می‌شود فرد دارای قدرت مرجعیت است که به دلیل وفاداری پیروانش به او، توانایی لازم برای کنترل آنان را، دارا باشد. یکی از مبانی قدرت مرجعیت، برخوردار بودن فرد از نوعی جذبه یا کشش شخصی است که اصطلاحا به آن کاریزما[1] گفته می‌شود.[8] قدرت مرجعیت بیشتر با اعتماد، تشابه، پذیرش، محبت، میل به تقلید و تعلق‌های روحی همراه می‌باشد. به طور معمول قدرت مرجعیت به صورت تقلید ظاهر می‌شود. به عنوان مثال، مدیر جدید یکی از بخش‌های سازمان، جوان‌ترین شخصی باشد که به این مقام رسیده است. ممکن است دیگر کارکنان به این امید که بتوانند نردبان ترقی را طی کنند از او تبعیت کنند. آنها ممکن است لباس‌هایی شبیه او بپوشند. ساعت‌های کار خود را با ساعت‌های کار او تطبیق دهند و کارهایی را انجام دهند که مورد توجه او باشد. در این صورت می‌توان گفت این مدیر نسبت به کارکنان زیر دستش از قدرت مرجعیت برخوردار است.[9] وابستگی کلید قدرت یکی از پارامترهای مهم و تأثیرگذار در قدرت، مسئله "وابستگی" است؛ به عبارت دیگر، «یکی از مهمترین جنبه‌های قدرت این است که قدرت تابعی از وابستگی است و فهمیدن و درک وابستگی نقش اساسی و مهمی در درک و فهم قدرت دارد». میان وابستگی و قدرت رابطه مستقیمی وجود دارد و بدیهی است که اگر وابستگی "ب" به "الف" بیشتر باشد، در آن صورت، "الف" قدرت بیشتری بر "ب" دارد. چنانکه کسی چیزی داشته باشد که دیگران به آن نیاز دارند، آنان به او وابسته می‌شوند و او می‌تواند بر آنها اعمال قدرت کند. هر قدر این وابستگی بیشتر شود، میزان قدرت او بر دیگران نیز بیشتر خواهد شد و بالعکس، هر چه میزان وابستگی کمتر شود، قدرت فرد نیز کاهش می‌یابد. عوامل ایجاد وابستگی عوامل متعددی در ایجاد وابستگی دخیل هستند که برخی از آنها عبارتند از: اهمیت، کمیاب بودن و جایگزین نداشتن. اهمیت: اولین عامل ایجاد یا تقویت وابستگی، مسئله مهم بودن چیزی است که فرد آن را در اختیار دارد. اگر چیزی که فرد دارد مورد نیاز دیگران نباشد و یا اهمیت چندانی نداشته باشد، آن چیز نمی‌تواند وابستگی ایجاد کند؛ بنابراین برای ایجاد وابستگی و رسیدن به قدرت باید چیزهایی که فرد بر آنها کنترل دارد، از نظر دیگران مهم باشد. کمیاب بودن: اگر چیزی به حد وفور وجود داشته باشد، داشتن آن چیز باعث افزایش وابستگی و در نتیجه، افزایش قدرت نمی‌شود. برای ایجاد وابستگی اولا، افراد یا سازمان‌ها باید به چیزی احساس نیاز کنند و ثانیا آن چیز به وفور وجود نداشته باشد و تنها فرد یا افراد خاصی آن را داشته باشند. جایگزین نداشتن: هر قدر یک منبع ارزشمند، کمتر جایگزین داشته باشد، قدرت دارنده آن منبع بیشتر و شدیدتر است؛ زیرا وابستگی دیگران به او بیشتر است. به عنوان مثال کارمندی می‌داند که در خارج از سازمان، فرصت‌های زیادی برای کار کردن و استخدام دارد. اگر توسط مافوق خود به خاطر انجام ندادن وظایف خود تهدید به اخراج شود، این تهدید تأثیر چندانی بر او ندارد، زیرا او بر این باور است که امکان یافتن کار در جاهای زیادی برای او فراهم است. در اینجا، کار در سازمان مزبور برای کارمند مورد نظر وابستگی ایجاد نکرده است؛ زیرا او برای کار در این سازمان، جایگزین دارد؛ بنابراین، چون او به سازمان وابستگی ندارد، سازمان نیز نمی‌تواند بر او قدرت چندانی داشته باشد.[10] [1] charisma [1] شفیعی، عباس و دیگران؛ رفتار سازمانی با رویکرد اسلامی، قم، پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، 1385، چاپ اول، ص 148. [2] گریفین و مورهد؛ رفتار سازمانی، مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، 1386، چاپ دوازدهم، ص 382. [3] رفتار سازمانی با رویکرد اسلامی، ص 164. [4] رفتار سازمانی، ص 384. [5] ساعتچی، محمود؛ روان‌شناسی صنعتی و سازمان، تهران، ویرایش، 1386، چاپ اول، ص 387. [6] رفتار سازمانی با رویکرد اسلامی، ص 154. [7] رضائیان، علی؛ مدیریت رفتار سازمانی، تهران، سمت، 1380، چاپ دوم، ص 404. [8] روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، ص 387. [9] رفتار سازمانی، ص 386. [10] رفتار سازمانی با رویکرد اسلامی، ص 159. قدرت سازمانی
   صورت‌هاى حکومت حکومت‌ها اساساً بر سه نوع هستند که عبارتند از: - سلطنت: حکومتى که فرد واحدى به نام پادشاه بر آن فرمان مى‌راند. مثال: عربستان صعودى يک حکومت پادشاهى است که يکى از شيوخ آن به‌نام ملک بر آن فرمان مى‌راند. - اليگارشى: حکومتى که گروه کوچکى از افراد بانفوذ در آن فرمانروائى مى‌کنند. مثال: برخى از کشورهاى کوچک آمريکاى جنوبى در دههٔ ۱۹۷۰، مانند نيکاراگوئه و السالوادور، نمونه‌هاى اليگارشى به‌شمار مى‌آيند. - دموکراسى: حکومتى که نمايندگان کل مردم در آن حاکميت دارند. مثال: بيشتر کشورهاى اروپاى غربى دموکراسى به‌شمار مى‌آيند.    نخبگان نخبگان به گروه کوچک و بسته‌اى از افراد اطلاق مى‌شود که از توانائى‌ها و امکانات برترى برخوردار هستند. در بيشتر جامعه‌ها، نخبگان حکومتى بيشتر تصميم‌هاى مهم را مى‌گيرند. نخبگان غالباً به‌خاطر تسلط بر ثروت جامعه و رسانه‌هاى همگاني، مى‌توانند اعمال قدرت کنند. جامعه‌شناس آمريکائي، سى‌رايت ميلز معتقد بود که در ايالات متحد، نخبگان قدرتمند از رهبران حکومت، نظاميان بلند‌پايه و صاحبان شرکت‌هاى بزرگ ترکيب ‌شده‌اند. او بر اين عقيده بود که اين رهبران براى نگهداشت و نظارت بر قدرت، هماهنگ با يکديگر عمل مى‌کنند. مثال: رئيس کارخانهٔ جنرال موتورز، رئيس ستاد ارتش، رئيس سنا و رئيس شرکت استاندارد اويل، همگى عناصرى از نخبگان قدرتمند ايالات متحد به‌شمار مى‌آيند.    بسته‌بودن دایرهٔ نخبگان نخبگان معمولاً گروه بسته‌اى به‌شمار مى‌آيند، زيرا رهبران هر جامعه‌اى تنها با کسانى نشست و برخاست مى‌کنند که ويژگى‌هاى اجتماعى هماهند با آنها را داشته باشند. اين ويژگى‌هاى مهم اجتماعى عبارتند از، عضويت در فرقهٔ مذهبى مناسب، فارغ‌التحصيل شدن از دانشگاه‌هاى برگزيده، داشتن يک عنوان خانوادگى سرشناس، عضويت در سازمان‌هاى خاص و وابستگى به حزب سياسى حاکم.    نظريهٔ مارکس دربارهٔ قدرت حکومت کارل مارکس و پيروان وى مالکان 'وسايل توليد' را همان گروهى مى‌دانند که قدرت مسلط بر جامعه را بر دست دارند. اين وسائل عبارتند از زمين، کارخانجات و مواد خام. مارکس معتقد بود که در نظام سرمايه‌داري، تنها به گذشت کمى زمان نياز است تا انقلابى به‌دست کارگران (يا پرولتاريا) بر ضد صاحبان وسايل توليد (يا بورژوازي) برپا شود. مارکس کارگران را گروهى مى‌دانست که ديگر از کار و حرفهٔ خود احساس رضايت و غرور نمى‌کنند و به‌دست سرمايه‌داران استثمار مى‌شوند. او سپس به اين اعتقاد رسيده بود که پس از به سرانجام رسيدن انقلاب پرولتاريا، جامعه‌اى بى‌طبقه پديدار خواهد شد.    نظريهٔ کثرتگرايانهٔ قدرت به‌عقيده کثرتگرايان، قدرت در ميان گروه‌هاى گوناگون جامعه پراکنده شده است. به‌جاى آنکه قدرت در انحصار يک گروه باشد، هر گروهى تنها سهمى از قدرت کل جامعه را در اختيار دارد. مثال: در دموکراسى‌هاى غربي، صاحبان صنايع، اتحاديه‌هاى کارگرى و دولت، هريک به‌نوبهٔ خود در شکل‌گيرى تحولات اقتصادى سهيم‌ هستند. رئيس دولت و پارلمان در تعيين سياست‌هاى خارجى بسيار بانفوذ هستند، حال آنکه نهادهاى آموزشى و خانواده در تربيت افراد از همه بيشتر نقش دارند. در اينجا مى‌بينيم که قدرت به‌جاى آنکه در دست يک فرد يا يک نهاد متمرکز باشد، در سطوح مختلف پراکنده است.    گروه‌هاى ذى‌نفع گروه ذى‌نفع به تعدادى از افراد (يا سازمان‌ها) گفته مى‌شود که هدف مشترکى دارند و از راه‌هاى سياسى اعمال نفوذ مى‌کنند تا به هدف خود برسند. اين گروه‌ها به نمايندگان مردم و مقام‌هاى دولتى از طريق گوناگون فشار مى‌آورند و هدف‌هاى خود را پيوسته به آنها گوشزد مى‌کنند. مثال: نمونه‌هاى گروه‌هاى ذى‌نفع در ايالات متحد عبارتند از: انجمن پزشکان آمريکا، کانون وکلاى آمريکائي، انجمن حمايت از حيوانات و انجمن بهبود وضع رنگين‌پوستان. همهٔ اين گروه‌ها از طريق رسانه‌هاى همگانى و روش‌هاى اعمال نفوذ ديگر، بر قوهٔ مقننه و دولت فشار مى‌آورند تا هدف‌هاى خود را تحقق بخشند.    افراد بانفوذ اجتماع اين افراد کسانى هستند که در رشد، برنامه‌ريزى و تحول جامعه، بيشترين نفوذ را اعمال مى‌کنند. بدون توصيه و پشتيبانى اين گروه مهم، کمتر تصميم بزرگى در جامعه اتخاذ مى‌شود. افرادى که از يک چنين پايگاه مهمى در اجتماع برخوردار هستند، معمولاً در سازمان‌هاى اجتماعى معتبر سمت‌هاى مهمى دارند، از احترام اعضاء ديگر اجتماع برخوردار هستند، حرفهٔ بااهميتى دارند و به نسبت ثروتمندتر از مردم ديگر هستند. بهترين و معمول‌ترين روش تشخيص اين افراد بانفوذ، همان رهيافت اشتهارى است. مثال: در بيشتر کشورها به‌ويژه کشورهاى دموکراتيک، پزشکان، حقوقدانان، مديران شرکت‌هاى بزرگ و رئيسان باشگاه‌هاى مهم اجتماعي، افراد بانفوذ اجتماع به‌شمار مى‌آيند.    قدرت بالقوه و قدرت بالفعل قدرت بالفعل قدرتى است که با زور، اعمال نفوذ و يا اقتدار قانوني، مى‌توان آن را در زمان حال بر ديگران اعمال کرد. قدرت بالقوه قدرتى است که براى اعمال نفوذ بر رفتار و اعمال ديگران، مى‌توان در آينده به‌کار برد. سرچشمه‌هاى قدرت يک فرد مى‌توانند ماهيتى اقتصادي، سياسى يا اجتمايع را داشته باشند.   قدرت سازمانى سازمان‌هاى بزرگ به‌خاطر هماهنگى سطح بالائى که در فعاليت‌هاى تعداد زيادى از مردم پديد مى‌آورند، از قدرت ويژه‌اى برخوردار هستند. اين سازمان‌ها به‌خاطر برخوردارى از اين هماهنگي، قدرت عظيمى را مى‌توانند بسيج کنند. سازمان‌هاى بزرگ بودجهٔ کافى براى تشکيل گروه‌هاى فشار مؤثر و بيان پيام‌هاى آنها از طريق رسانه‌هاى همگانى دارند و از اين طريق مى‌توانند آدم‌هاى گوناگون و انبوهى را به پشتيبانى و هوادارى از هدف‌هاى خود برانگيزانند. مثال: شرکت‌هاى بزرگ اقتصادى و صنعتى که فعاليت‌هاى آنها معمولاً با حفظ محيط زيست تميز و نيالوده تعارض دارند، از طريق تبليغات در رسانه‌هاى همگانى عمل خود را براى عامهٔ مردم چنين توجيه مى‌کنند که رعايت معيارهاى محيط زيست بر هزينهٔ تمام‌شدهٔ توليد مى‌افزايد و قيمت کالاها را براى مصرف‌کننده بالا مى‌برد و در ضمن، ادعا مى‌کنند که هشدارهاى گروه هوادار محيط زيست معمولاً جنبه‌اى افراطى و غلوآميز دارند و نبايد به آنها چندان بهائى داد.    گروه‌هاى اقليت و قدرت بسيارى از گروه‌هاى اقليت براى آنکه عقايد خود را مورد قضاياى خاصى ابراز کنند، به وسايل غيرمعمول و گهگاه غيرقانونى متوسل مى‌شوند. گروه‌هاى اقليت از نافرمانى مدني، مقاومت مسالمت‌آميز و تخريب اموال دولتى استفاده مى‌کنند تا توجه عامهٔ مردم را به‌ مهمترين قضاياى مربوط به خود را جلب کنند و از اين طرق، با گروه سوار بر قدرت مقابله نمايند.
همچنین مشاهده کنید
قدرت بالقوه و قدرت بالفعل صورت‌های اقتدار قدرت سازمانی سرچشمه‌های قدرت اقتدار قانونی گروه‌های ذی‌نفع کارکردهای حکومت نفوذ نخبگان قدرت شخصی و قدرت اجتماعی افراد بانفوذ اجتماع بسته‌بودن دایرهٔ نخبگان گروه‌های اقلیت و قدرت راه‌های تشخیص قدرت نظریهٔ کثرتگرایانهٔ قدرت صورت‌های حکومت نظریهٔ مارکس دربارهٔ قدرت حکومت
تعــــریف قـــــدرت:
از دیدگـــاه ماکــــس وبــــر:
احتمال اینکه فرد در میان روایط اجتماعی در جایگاهی باشد که بتواند تمایلات خود را علیرغم مخالفت دیگران انجام دهد.

از دیدگاه فقـــر:
قدرت عبارت است از توانائی بالقوه برای تاثیر در رفتاردیگران، برای تغییر در رشته ای از فعالیتها، فائق شدن بر مقاومتها و وادار کردن افرادبه انجام کارهائی که احتمالا بدون استفاده از آن، آن کارها را انجام نمیدادند.

از دیدگـــاه لوتانـــــز :
قدرت عبارت است از وادار کردن فرد یا گروهی برای انجام کار.

منابـــــع قـــــدرت :
دو نوع قدرت وجود دارد: قدرت فــــردی و قدرت سازمانـــــی.
الف - منابـــع قدرت فــــــردی
منابـــع قدرت فـــردی از دید لــــوتانــــز
۱- قدرت مبتنـــی بر پاداش: توانائی دادن پاداش.
۲- قدرت مبتنــــی بر زور: قـــدرت تنبیه یا توبیخ سایــــرین.
۳- قدرت مبتنـــی بر تخصـــص:
مبتنی بر مهـــارت بالا یا دانش است که فــــرد در رابطه با کاری دارد.
۴- قدرت قانونـی: عبارت است از اختیاراتی که یک پست رسمی به فرد میدهد.
۵- قدرت مــــرجعیت: منشا این قدرت ویژگیهای شخصیتی است.

از نظر ماکس وبــــر سه نوع قدرت وجود دارد:
۱- قــــدرت سنتــــی:
که بر مبنای باورهای تثبیت یافته در زمینه تقدس سنتهای دیرین و مشروعیت اعمال قدرت تحت آن می باشد. ریش سفیدان، حکومت پدر شاهی و ملوک الطوایفی.
۲- قدرت عقلائـــی ـ قانونــی:
که بر مبنای باور بر مشروعیت الگوها و هنجارهای مقررات و باور به حقوق کسانی است که تحت آن قوانین به اعمال قدرت و صدور دستور می پردازند.
۳- قدرت کاریزمـــــــاتیک ( مـــــــرجعیت ):
که بر مبنای دلبستگی به تقدس یا شجاعت و یا ویژگی شخصی و الگوهای هنجاری یا نظمی است که از طرف فرد استثنائی ظاهر و مقرر شده است.

* کاریـــــــزمــــا
در دوره های بی ثباتی و بحران بوجود می آید. زمانی که معیارهای استثنائی به کار می آید و ظاهرا از جانب افرادی که دارای موهبت روح و فکر استثنائی هستند ارائه می شود. چنین رهبرانی شکوه و قدرت خود را در برانگیختن دلبستگی تعصب آمیزدیگران حول نظریات شخصی خود درباره اصلاح طلبی نشان می دهند. با وجود این بقا چنان حرکتهائی می بایست با ایجاد ساختارهای سنتی جدید و یا ساختارهای بروکراتیک جدید به سمت یک یا چند شکل با ثبات حرکت کنند. در این حالت کاریزما شکل عادی می گیرد. یعنی دایره هواداران آن وسعت می یابد و شامل افرادبیشتر با عهد کمتر می شود. منابع سیتماتیک حمایت به جای کمکهای داوطلبانه احساسی و لی نامنظم قرار می گیرند. رواط شخصی بین رهبر و پیروان جای خودرا به نظم بیشتر و ترتیبات ساختاری غیر شخصی می دهند. و زنجیره مقررات و در پی شناخت این واقعیت توسعه می یابد. زیرا که هیچکس ( حتی رهبر مافوق انسانی ) تا ابد زنده نمی ماند.

ب ـ منابــــع قدرت در سطـــــوح سازمــــــان :
تعـــــریف قــــــدرت سازمانــــی :
توانائی یک نفر یا دایره ای از سازمان در اعمال نفوذ بر روی دیگران برای رسیدن به نتیجه مورد انتظار و عبارت است از توانائی بالقوه برای اعمال بر دیگران در درون سازمان ولی با هدف رسیدن به نتایجی که مورد نظر صاحبان قدرت است. قدرت سازمانی در پست سازمانی وجود دارد نه در شخص. قدرت یک نیروی نا محسوس و نا مشهود است. نمی توان آن را دید ولی می توان اثرات ان را احساس کرد.

نمونه هایی از شاخصهای درک قــدرت در ســازمان :
۱- در مقایسه با سایر واحدها بودجه بیشتری می گیرند.
۲- برای اعضا و کارکنان واحد خود افزایش حقوق بیشتری می گیرند.
۳- جدول تولید را به سلیقه خود تنظبم می کنند.
۴- در جلسات سیاستگذاری نکات مورد نظر خود را می گنجانند.

منابع قدرت در مدیــــران رده عالــــی سازمان :
۱- پست یا مقام سازمانی ( مشروعیت قانونــــی )
۲- منابع ( سرشکن کردن یا تخصیص منابع )
۳- شیوه کنترل اطلاعات و تعیین محدوه تصمیمگیری
۴- قرار گرفتن در کانون شبکه ( واگذاری پستها به افراد و زیر دستان )

منابــــع قدرت در مدیــــران رده ميانـــی و پاییـــن:
۱- منابـــع قدرت شخصـــی:
تخصص، تلاش، تلقین ( متقاعد ساختن ) و دستکاری در حسابها و اطلاعات.
۲- منابـــع قــدرت در پست سازمانــــی:
محل فیزیکی یا جغرافیایی ( مسئول دفتر )، قرار داشتن در مسیــــر اطلاعات و دسترســـی به منابع.

منابـــع قدرت در واحـدهای سازمانــــی :
۱- وابستگی واحد الف به واحد ب
۲- منابع مالی: واحدهای سوداورتر مهم تر هستند.
۳- مرکزیت: محور اصلی فعالیت های سازمان
۴- نداشتن جایگــــزین
۵- سازش با پدیده عـــدم اطمینان

اختیـــــــــــارات :
تعـــــــریف اختیــــــار:
قدرت قانونی و یک منبع قدرت است. اختیار عبارت است از حق کنترل یا تغییر دیگران. اختیار از جهت پذیرش و قانونی بودن و افزایش میزان آن بر اثر ارتقاء در سلسله مراتب سازمانی با قدرت فرق دارد.

انــــــــواع اختیــــــــــارت:
۱- حق دستور دادن (Right to order )
۲- حق تصمیم گیری ( Right to Decision making )
۳- قدرت تشویق کردن ( Right to Reward )
۴- قدرت تنبیه کردن (Right to Punish )

عنوان : بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران، ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد

چکیده

پژوهش حاضر به بررسی ارتباط بین منابع قدرت مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی می‌پردازد. هدف،‌ بررسی رابطه بین هر یک از منابع قدرت مدیران بر حسب رده‌بندی فرنچ و راون،‌ شامل: منابع قدرت تخصصی، مرجعیت، پاداش، مشروع و اجبار با اثربخشی ارتباطات سازمانی، سنوات خدمت مدیران و سابقه مدیریت آنان می‌باشد. همچنین برآنیم تا تفاوت بین منابع مختلف قدرت مدیران را بر حسب تخصص مدیریت و تخصص غیرمدیریت بررسی نماییم.

پژوهش حاضر از دسته پژوهشهای کاربردی و از نوع تحقیق توصیفی (غیر آزمایشی) است و در تقسیمات تحقیقات توصیفی از نوع روش تحقیق همبستگی دو متغیری می‌باشد.

جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه مدیران دوایر مختلف ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد و همچنین کلیه کارکنان این دوایر می‌باشد. لازم به ذکر است که تعداد جامعه آماری مدیران، تعداد 147 نفر و کارکنان، تعداد 345 نفر می‌باشد. از جامعه آماری مدیران، تعداد 87 مدیر به روش تصادفی ساده و با کمک جدول اعداد تصادفی و نیز از جامعه آماری کارکنان، کلیه کارکنان تحت نظر مدیران منتخب به روش تمام شماری انتخاب شدند.

ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین (1989)» و پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی «نانچیان و دیگران (1379) » می‌باشد. جهت تعیین اعتبار پرسشنامه‌ها از دو روش آزمون – بازآزمون و آلفای کرانباخ استفاده شده است. در روش آزمون- بازآزمون اعتبار پرسشنامه منابع قدرت 61/0 و اعتبار پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی 58/0 به دست آمده است. همچنین با استفاده از روش آلفای کرانباخ اعتبار پرسشنامه منابع قدرت برابر 84/0 و اعتبار پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی برابر 78/0 می‌باشد که تمامی ضرایب بدست آمده در دو روش تعیین اعتبار،‌ قابل قبول و مناسب می‌باشند و بنابراین اعتبار پرسشنامه‌ها قابل تأیید است.

جهت توصیف داده‌ها از روشهای آمار توصیفی از قبیل رسم جداول فراوانی و نمودارها، درصد فراوانی، فراوانی نسبی تجمعی، میانگین،‌میانه، انحراف معیار، مینیمم و ماکزیمم و جهت تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه‌ها از روشهای آمار استنباطی شامل ضریب همبستگی ربته‌ای اسپیرمن، آزمون من ویتنی و کروسکال والیس استفاده شد. تمامی تحلیل‌های انجام شده با استفاده از نرم‌افزار کامپیوتری SPSS انجام گرفت.

بررسی و تجزیه و تحلیل‌ داده‌ها نشان داد که:

- بین منابع قدرت تخصص، مرجعیت، پاداش و قانون با اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه مستقیم و معنادار و بین منبع قدرت اجبار با اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه معکوس و معنادار وجود دارد.

- بین‌منابع قدرت مدیران با سنوات‌خدمت ونیزسابقه مدیریت‌آنان‌ارتباط معنادار وجود دارد.

- بین منابع مختلف قدرت مدیران بر حسب تخصص مدیریت و تخصص غیرمدیریت تفاوت معناداری وجود ندارد.

فهرست

چکیده
فصل یکم : مقدمه پژوهش
1-1- عنوان تحقيق
1-2- مقدمه
1-3- بيان مساله
1-4- اهميت و ضرورت پژوهش
1-5-‌ اهداف پژوهش
الف- هدف كلي
ب – اهداف جزئي
1-6- پرسشهاي پژوهش
الف- اصلي
ب- فرعي
1-7-‌ متغيرهاي پژوهش
متغير پيش بين
متغير ملاك
متغير تعديل كننده
متغير كنترل
1-8-‌ تعاريف علمي واژه ها
1-9- تعاريف عملياتي واژه ها

فصل دوم : بررسی پیشینه پژوهش
مقدمــه
الف- بررسی نظریه‌ها
2-1- ارتباطات
2-1-1- اهمیت ارتباطات
2-1-2- تعاریف ارتباطات
2-1-3- فرآیند ارتباط
2-1-3-1- منبع
2-1-3-2- رمزگذاری
2-1-3-3- وسیله
2-1-3-4- رمزگشایی
2-1-3-5- دریافت کننده
2-1-3-6- بازخورد
2-1-4- مسیر ارتباطات
2-1-4-1- ارتباطات عمودی
الف- مسیر رو به پایین
ب- ارتباطات رو به بالا
2-1-4-2- ارتباطات در سطح افقی
2-1-5- مدل ارتباطات
2-1-6- اصول ارتباطات
2-1-7- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت
2-1-7-1- دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات
2-1-7-2- نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات
2-1-7-3- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات
2-1-7-4- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات
2-1-7-5- دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات
2-1-8- اثربخشی در ارتباطات میان فردی
2-1-9- ویژگی‌های اثربخشی
2-1-9-1- گشودگی
2-1-9-2- همدلی
2-1-9-3- حمایتگری
2-1-9-4- مثبت گرایی
2-1-9-5- تساوی
2-1-9-6- همانندی «تشابه با هم» و «تخالف با هم»
2-1-10- موانع ارتباطی
2-2- قدرت
2-2-1- اهميت قدرت
2-2-2- تعاريف قدرت
2-2-3- قدرت در سطوح مختلف سازمان
2-2-3-1- قدرت در سطح عمودي
2-2-3-1-1- منابع قدرت مديران رده‌ي عالي سازمان
2-2-3-1-2- منابع قدرت مديران رده مياني سازمان
2-2-3-1-3- منابع قدرت مديران رده‌ي پايين سازمان
2-2-3-2 – قدرت در سطح افقي
2-2-4- روابط قدرت
2-2-4-1- رابطه صف و ستاد
2-2-4-2- تشكيل دسته‌ها و ائتلاف
2-2-5- منابع قدرت بر اساس پژوهش‌هاي فرنچ و راون
2-2-6- انواع رويكردها به قدرت
2-2-6-1- راسل و قدرت
2-2-6-2- هيكس، گولت و قدرت
2-2-6-3- گالبرايت و قدرت
2-2-6-4- اتزيوني و قدرت
ب- پيشينه پژوهشهاي انجام شده
2-3- پژوهش‌هاي پيرامون ارتباطات سازماني
2-3-1- پژوهش‌‌هاي انجام شده در داخل كشور
2-3-2- پژوهش‌هاي انجام شده در خارج از كشور
2-4- پژوهشهاي پيرامون منابع قدرت
2-4-1- پژوهش‌هاي انجام شده در داخل كشور
2-4-2- پژوهش‌هاي انجام شده و در خارج از كشور
نتیجه گیری کلی

فصل سوم: روش پژوهش
3-1- جامعه آماری
3-2- گروه نمونه
3-3- روش و طرح نمونه‌برداری
3-4- حجم نمونه
3-5- ابزار گردآوری داده‌ها
3-5-1- پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی
3-5-2- پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین»
3-6- تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه
3-6-1- روایی
3-6-2- اعتبار
3-7- نوع مطالعه (روش گردآوری داده‌ها)
3-8- طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

فصل چهارم : یافته‌های پژوهش
مقدمــه
تبديلهاي انجام شده بر روي متغيرها جهت تغيير مقياس
4-1- توصیف داده‌ها
4-1-1- توصيف مولفه هاي منابع قدرت
توصیف منابع قدرت بر حسب قدرت غالب مديران
4-1-2- توصیف مؤلفه‌های اثربخشی ارتباطات سازمانی
4-1-3- توصیف سایر داده‌ها
4-2- تجزیه و تحلیل داده‌ها بررسی فرضیات
4-2-1- نتایج و یافته‌های سوالهای پژوهشی

فصل پنجم:‌ تفسیر و استنتاج نتایج پژوهش
5-1- تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش
5-2- محدودیت‌ه

ابعاد قدرت سازمانی organization Power

مطالب مشابه :

1-دکتر پورصادق

2-دکتر مهدی بخشایی

لیست پزشکان متخصص مشهد

برخی از کتب، مقالات و گزارشات علمی تورج مهدی زاده ملاباشی- آخرین به روز رسانی اسفند 1393

ابعاد قدرت سازمانی organization Power

مشاهیر حسابداری ایران_دكتر محمد نمازي

درصدهای قبولی کنکور کارشناسی ارشد سال 89 دانشگاه آزاد

فهرست منابع مرتبط با آموزش و بهسازی کارکنان

ظرفيتهاي كارشناسي ارشد سراسری رشته حسابداري در سال 1390