عنوان مقاله: توانمند سازي بر اساس راهبرد سرمايه اجتماعي

موضوع: مديريت منابع انساني
سال انتشار(ميلادي): 2009
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال بيستم-شماره 203

چکيده: سازمانها همواره دستخوش تغييرات ناشي از محيط درون و بيرون از سازمان قرار مي گيرند. ازنظر بيروني ، رقابت شديد درسطح جهاني ، تغييرات سريع باورنکردني، تقاضاهاي جديد براي کيفيت و خدمات و محدوديت منابع، پاسخگويي سريع را از سازمانها مي طلبند و از جنبه دروني ، منابع انساني و کارکنان، دچار مسائل و مشکلات در محيط کار مي شوند. کارکنان احساس مي کنند که با آنها صادقانه برخورد نمي شود، مأيوس و سرخورده شده اند و سازمان پيوسته توقع بيشتري دارد و مداوم قواعدبازي را تغييرمي دهد. مفهوم سرمايه اجتماعي به عنوان منبعي که ممکن است افراد ، گروهها و جوامع براي رسيدن به نتايج مطلوب آن را به کار مي گيرند، قلمداد مي شود. بنابراين سرمايه اجتماعي، ميراث روابط اجتماعي اند و کنش جمعي را تسهيل مي‌کنند. در اين نوشتار، ضمن پرداختن به مفاهيم و مؤلفه هاي سرمايه اجتماعي، به نقش و تأثير آن در توانمندسازي منابع انساني در راستاي بهبود فعاليت هاي سازماني پرداخته شده است .

مقدمه
امروزه منشأ اصلي مزيت رقابتي سازمانها، برخورداري از نيروي انساني کارآمد و توانا و مشارکتي است و فاصله ميان جوامع، از حيث دانايي و ناداني است نه دارايي و ناداري، بنابراين دانايي و کيفيت منابع و نيروهاي انساني به عنوان مهمترين، باارزش ترين و گرانمايه‌ترين سرمايه و منبع يک سازمان، نقش عمده‌اي را در توسعه پايدار جامعه دارند. دراکر(1999) با مطالعه دو قرن بيستم و بيست و يکم مطرح مي‌کند که قرن بيستم، قرن بهره وري نيروي انساني بوده است ولي قرن حاضر دوره کارهاي دانشي خواهد بود.
محيط‌هاي سازماني جديد که با ويژگيهاي پيچيدگي، آشفتگي، سرعت و تغييرهاي شتابان همراه اند، نيازمند نيروهاي انساني انعطاف پذير، کارآفرين، مسئوليت‌پذير، با اعتماد بالا، طالب ابتکارو مشارکتي مي باشند. در چنين سازمانهايي، ساختارهاي سازماني و سبکها و روشهاي مديريتي بايد گونه‌اي باشد که منابع انساني سازمان در فرايند تصميم گيري و اجرا و رسيدن به هدفهاي سازماني دخالت و مشارکت داشته باشند تا با تشکيل گروهها و تيم هاي کاري خودگردان و تفويض، اختيار و قدرت اجرايي به زيردستان سازماني پويا، توسعه يافته و انعطاف پذير شکل دهند و از اين راه رابطه بين بالادست و پايين دست بهبود يابد و شرايطي توأم با اعتماد سازماني و به تبع آن مشارکت مفيد در سازمان به دست آيد.
توانمندسازي کارکنان، يکي از تکنيکهاي مؤثر براي افزايش بهره وري کارکنان و استفاده بهينه از ظرفيت و تواناييهاي فردي و گروهي آنها در راستاي هدفهاي سازماني است. توانمندسازي، فرايندي است که در آن از راه توسعه و گسترش نفوذ و قابليت افراد و تيمها به بهبود و بهسازي مستمر عملکرد کمک مي شود. عوامل موثر بر توانمندسازي دستاوردها و موانع موجود در سازمانها مواردي است که در اين نوشتار به آنها پرداخته شده است.
توانمندسازي
توانمندسازي فرايندي است که افراد جــامعه از راه آن، از نيازها و خواسته‌هاي خود آگــاه شده، نوعي اعتماد به نفس و خوداتکايي را براي برطرف کردن آن نيازها به دست مي‌آورند و براساس آن از تـــوانايي لازم براي تحقق هدفــهاي خود برخـوردار مي‌شوند. در تعريفي ديگر توانمندسازي يعني اينکه مردم بايد به سطحي از توسعه فردي دست يابند که به آنها امکان انتخاب بر اساس خواسته‌هاي خود را بدهد (‌شادي طلب، 1381: 54).
توانمندسازي، فرايند پيوسته‌اي است که بر اساس آن افراد يک جامعه از نوعي خوداعتمادي برخوردار شوند و قادر به ارزيابي درست و شناخت واقعي خويش باشند و از تـوانايي‌ها و قابليتها، براي رسيدن به هدفهاي خود آگاه شوند و بتوانند با افزايش توانمندي خود به هدفهاي مورد نظر دست يابند (فرخي،1376: 76).
سه عنصري که زمينه توانمندسازي را در محيط کار به وجود مي آورند، عبارتند از: نگرشها، روابط و ساختار سازماني که هريک از اين عناصر سازماني بايد تغيير کند تا کارکنان توانمند را به وجود آورد؛ درغير اين صورت تلاشها به هدر خواهد رفت .
محيط کار توانمند، محيطي است که در آن کارکنان نيروي محرکه اصلي هستند.توانمندسازي ظرفيتهاي بالقوه‌اي را براي بهره وري از سرچشمه توانايي انساني که از آن استفاده کامل نمي‌شود، دراختيار مي‌گذارد.
توانمندسازي با اعمال فشار مديران و دستورکار‌ها تحقق نمي‌يابد، بلکه فرايندي است که لازمه‌اش پذيرش فرهنگ توانمندسازي و مشارکت کارکنان است (ERSTAD,1997:135).
بنابراين توانمندسازي عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمي که مي‌توانند درانجام امور داشته باشند. به عبارت ديگر توانمندسازي نيروي انساني يعني ايجاد مجموعه ظرفيتهاي لازم در کارکنان، براي قادر ساختن آنان به ايجاد ارزش افزوده در سازمان و ايفاي نقش و مسئوليتي که در سازمان به عهده دارند؛ توأم با کارايي و اثربخشي.
انواع توانمندسازي
1. توانمندسازي فردي: در اين مدل، کارکنان با کسب مهارتها قادرند بدون نياز به حضور مستقيم سرپرست، فعاليت کنند. در اين مرحله، قدرت تجــزيه و تحليل کارکنان رشديافته و مي‌توانند براي پرسشها و مشکلات خود پاسخ و راه حل مناسب پيدا کنند. همچنين شخص قادر است در شرايط جديد رفتارش را تنظيم کرده، در مقابل عملکرد و تصميم‌هايش مسئول و پاسخگو باشد.
2. توانمندسازي سازماني: در اين سطح که ويژه مديران است، آنان قادر مي‌شوند برنامه‌هاي کلي سازمان را تدوين کنند. آنها تصميم مي گيرند چه کارهايي توسط چه کساني و چطور انجام گيرد؟ مديران به وظايفشان آگاه بوده، کماکان هدايت کارکنان را برعهده دارند. در اين مرحله، مهارتهاي رهبري را مي توان به کارکناني که توانمندسازي مرحله فردي را با موفقيت گذرانده اند، آموزش داد.
- فرايند توانمندسازي
امروزه هيچ سازماني بدون داشتن کارکنان توانمند، قادر به ادامه حيات نيست. توانمندسازي نه وظيفه است و نه پايان يک کار، بلکه يک فرايند شدن است و بايد به عنوان بخشي از فرهنگ سازماني به شمار آيد. فرايند توانمندسازي، در سه مرحله مطرح است:
1 . ارائه اطلاعات: يعني اطلاعات لازم به آساني دراختيار کارکنان قرار گيرد تا باعث اعتماد به نفس و آگاهي آنان از وضعيت فعلي سازمان شده، موجب تحکيم فرهنگ اعتماد و همدلي مي‌شود.
2 . استقلال کاري يا خودمختاري: بايد در چارچوب مشخص باشد، تا از اتلاف انرژي بيهوده جلوگيري کند.
3. جايگزيني ساختار سلسله مراتب سازماني با گروههاي خودگردان: گروههاي خودگردان شامل کارکناني است که مسئوليت کامل اجراي يک کار يا توليد محصولي را از ابتدا تا انتها برعهده داشته و مسئوليت ميان آنان تقسيم مي شود. اين گروهها از راه گذراندن دوره‌هاي آموزشي قادرند مهارتهاي لازم را کسب کرده، هنگام کار، وابستگي کمتري به مديران و سرپرستان احساس کنند. گروههاي خودگردان در کار يکديگر مداخله نمي‌کنند، مگر آنکه گامي درجهت توانمندشدن باشد.
عملکرد گروههاي خودگردان به صورت مشارکتي و به قدري چشمگير است که نمي توان تشخيص داد رهبر گروه کيست. اين گروهها قادرند کارهايي را انجام دهند که پيشتر فقط از عهده مديران بر مي آمد.
نظريه هاي توانمندسازي
ديدگاههاي موجود در مورد توانمندسازي منابع انساني، عبارتند از:
الف: ديدگاه مکانيکي: اين ديدگاه توانمندسازي را به معني تفويض قدرت و اختيار به کارکنان براي انجام فعاليتها و وظايف مي داند (Foy,1997).
ب: ديدگاه ارگانيک: اين ديدگاه، فرايند توانمندسازي را پيچيده و چندبعدي مي‌داند. صاحبنظران و تئوريسين هاي اين ديدگاه، توانمندسازي را بر اساس باورها و جهت گيريهاي شخصي کارکنان به نقش خويش در شغل و سازمان تعريف کرده اند. در اين ديدگاه، شرايط و ويژگيهاي سازمان و اقدامهاي مديريتي، به معناي توانمندسازي نيست، بلکه آنها زمينه ساز و وسائل توانمند سازي منابع انساني‌اند. فرضيه اساسي اين ديدگاه اين است که توانمندسازي افراد نيروي انساني، ريشه در نيازهاي انگيزشي افراد دارد که در برگيرنده ادراکها و برداشت و تصور کارکنان نسبت به نقش خود در سازمان است. براي مثال توماس و ولتهوس، توانمندسازي را فرايند افزايش انگيزش دروني نيروهاي انساني نسبت به شرح وظايف محول شده مي‌دانند که در مجموعه اي از چهار حوزه شناختي، يعني: مؤثر بودن و داشتن کنترل بر نتايج فعاليتها، شايستگي يعني باور داشتن به توانايي به توانائي‌هاي شخصي براي اداي وظايف به گونه موفقيت آميز، معني‌داري يعني ارزش قائل شدن براي هدفهاي کاري بر اساس ايده آلها و استانداردهاي فردي و درنهايت حوزه حق انتخاب، يعني داشتن آزادي عمل در امور محول شده، متجلي مي شوند (Thomas & velthouse,1990).
عوامل و موانع توانمندسازي منابع انساني در سازمان
بدون شک در هر سازماني در راستاي توانمندسازي نيروي انساني، عوامل و موانع عمده اي هم وجود دارند که باعث هدر رفتن نيروي انساني و پايين آمدن ميزان کارايي و اثربخشي در سازمان مي‌شوند. اين موانع عبارت است از: حاکم بودن ساختار رسمي و سلسله مراتبي، پايين بودن اعتماد و اطمينان اعضاي سازمان به يکديگر، نگرش نامناسب مديران به کارکنان و سبکهاي مديريت و رهبري نامناسب، نبود مهارتهاي لازم در کارکنان، تفاوت زياد بين افراد در سازمان و وجود سيستم‌هاي پرسنلي غيرهماهنگ و تشنج و استرس در محيط کاري.
در نقطه مقابل عوامل مهم توانمند سازي نيروي انساني در سازمانها عبارتند از:

1. مشخص بودن هدفها، مسئوليتها و اختيارها در سازمان،
2. غني‌سازي مشاغل و ارتقاي شغلي کارکنان،
3. روحيه‌ها و تعلق سازماني: به منظور برآورده کردن اين عامل، بايد براي کارکنان در سازمان احترام قائل شد و براي رفع مشکلات شخصي ياري و کمک کرد. براي ابداع، نوآوري و خلاقيت در کارکنان، بايد زمينه‌هاي مناسب فراهم شود و مديريت ارشد سازمان اطمينان حاصل کند که کارکنان به انجام اموري که به آنها واگذار شده است تمايل دارند.
4. اعتماد، صميميت و صداقت: سازمان بايد فضاي مثبت و روابط کاري دوستانه را بين کارکنان ايجاد کند و اعتماد بين مديران و کارکنان را افزايش دهد.
5. تشخيص و قدرداني،
6. مشارکت و کارگروهي: به کارگيري نظرات و ايده‌هاي کارکنان در تصميم‌گيريها و همکاري آنها در بهبود و پيشبرد امور سازمان، تفويض اختيار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پيشنهاد براي بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان مي‌توانند به عنوان عامل مشارکت و کارگروهي در افزايش توانمندسازي کارکنان در سازمانها تاثيرگذار باشد.
7. ارتباطات: شامل برقراري ارتباط و دسترسي آسان کارکنان به مديران و سرپرستان، شفافيت و روشن بودن ارتباط‌هاي کاري کارکنان با مديران و سرپرستان و آگاهي کارکنان از امور جاري شرکت در ارتباط با حوزه کاري خود و... است.
8. محيط‌کاري: از جمله عوامل موثر که کمابيش در سازمانها بر روي آن تاکيد مي‌شود محيط کاري است. اهميت به ايمني و سلامت کارکنان در محيط کار، ايجاد موقعيتهاي مناسب براي ارتقاي شغلي کارکنان، کاهش فشار و تنشهاي موجود در محيط کار، مي‌تواند از جمله موارد مرتبط با محيط کار باشد.
9. بهينه‌سازي فرايندها و روشهاي کاري
10. اطلاعات، دانش و مهارت شغلي
سرمايه اجتماعي
اصطلاح سرمايه اجتماعي پيش از سال 1916 در مقاله اي توسط هاني فان از دانشگاه ويرجينياي غربي مطرح شد. اما، نخستين بار در اثر کلاسيک جين جاکوب: مرگ و زندگي شهرهاي بزرگ آمريکايي (1961) به کاررفته است، که در آن توضيح داده بود که شبکه هاي اجتماعي فشرده در محدوده هاي حومه قديمي و مختلط شهري، صورتي از سرمايه اجتماعي را تشکيل مي دهند و در ارتباط با حفظ نظافت، عدم وجود جرم و جنايت خياباني و ديگر تصميم‌ها درمورد بهبود کيفيت زندگي، در مقايسه با عوامل نهادهاي رسمي، مانند نيروي حفاظتي پليس و نيروهاي انتظامي، مسئوليت بيشتري از خود نشان مي دهند.
گلن لوري اقتصاددان نيز همچون ايوان لايت جامعه شناس، اصطلاح سرمايه اجتماعي را در دهه 1970 براي توصيف مشکل توسعه اقتصادي درون شهري به کار برد. در دهه 1980، اين اصطلاح توسط جيمز کلمن جامعه شناس در معناي وسيعتري مورداستقبال قرار گرفت و رابرت پوتنام دانشمند علوم سياسي، بحثي قوي و پرشور را درمورد سرمايه اجتماعي و جامعه مدني، هم در ايتاليا و هم در ايالات متحده، برانگيخت(فوکوياما، 1379: 10). بنابراين سرمايه اجتماعي مفهومي است که پيشينه طولاني زيادي ندارد.
سرمايه اجتماعي، با کارکردش تعريف مي شود. سرمايه اجتماعي شيئي واحد نيست، بلکه انواع چيزهاي گوناگوني است که دو ويژگي مشترک دارند: همه آنها شامل جنبه اي از يک ساخت اجتماعي هستند، و کنشهاي معين افرادي را که در درون ساختار هستند تسهيل مي‌کنند. سرمايه اجتماعي، مانند شکلهاي ديگر سرمايه، مولد است و دستيابي به هدفهاي معيني را که در نبودن آن دست يافتني نخواهدبود، امکان پذير مي سازد. سرمايه اجتماعي، مانند سرمايه فيزيکي و سرمايه انساني کاملاً تعويض پذير نيست، اما نسبت به فعاليتهاي ويژه تعويض پذير است. شکل معيني از سرمايه اجتماعي که در تسهيل کنشهاي معيني ارزشمند است ممکن است براي کنشهاي ديگر بي‌فايده يا حتي زيانمند باشد. سرمايه اجتماعي، نه در افراد و نه در ابزار فيزيکــي توليد، قرار دارد (کلمن، 1377: 462).
سرمايه اجتماعي،مجموعه هنجارهاي موجود در سيستم هاي اجتماعي است که موجب ارتقاي سطح همکاري اعضاي آن جامعه شده و موجب پائين آمدن سطح هزينه هاي تبادلها و ارتباط‌ها مي‌شود. براساس اين تعريف، مفاهيمي، نظير: جامعه مدني و نهادهاي اجتماعي نيز داراي ارتباط مفهومي نزديک با سرمايه اجتماعي مي شوند (فوکوياما، 1999: 5).
بانک جهاني نيز سرمايه اجتماعي را پديده‌اي مي داند که حاصل تأثير نهادهاي اجتماعي، روابط انساني و هنجارها بر روي کميت و کيفيت تعاملات اجتماعي است و تجربه‌هاي اين سازمان نشان داده است که اين پديده تاثير قابل توجهي بر اقتصاد و توسعه کشورهاي مختلف دارد. سرمايه اجتماعي برخلاف ساير سرمايه‌ها به صورت فيزيکي وجود ندارد، بلکه حاصل تعاملها و هنجارهاي گروهي و اجتماعي بوده، ازطرف ديگر افزايش آن مي تواند موجب پائين آمدن جدي سطح هزينه‌هاي اداره جامعه و نيز هزينه هاي عملياتي سازمانها شود (بانک جهاني 1999).
در کل، سرمايه‌هاي اجتماعي منابعي دردسترس هستند، نظير: اطلاعات، انديشه ها، راهنماييها، فرصتهاي کسب و کار، سرمايه هاي مالي، قدرت و نفوذ، پشتيباني احساسي، خيرخواهي، اعتماد و همکاري.
سرمايه اجتماعي و توانمندسازي
سرمايه اجتماعي در سازمانها و جوامع نقشي به مراتب مهمتر از سرمايه فيزيکي و انساني ايفا مي‌کند. به گونه‌اي که در نبود سرمايه اجتماعي، اثربخشي ساير سرمايه‌ها در سازمانها کاهش مي‌يابد و بدون سرمايه اجتماعي، پيمودن راه‌هاي توسعه و تکامل فرهنگي و اقتصادي، ناهموار و دشوار مي‌شوند.در ديدگاه‌هاي سنتي مديريت، توسعه سرمايه هاي اقتصادي، فيزيکي و نيروي انساني مهمترين نقش را ايفا مي‌کردند اما در حال حاضرگفته مي‌شود براي توسعه بيشتر از آنچه به سرمايه اقتصادي، فيزيکي و انساني نيازمند باشيم به سرمايه اجتماعي نيازمنديم، زيرا بدون سرمايه اجتماعي، استفاده از ديگر سرمايه ها به گونه بهينه انجام نخواهدشد. در جامعه اي که فاقد سرمايه اجتماعي است، ساير سرمايه ها ابتر مانده و کم بازده مي‌شوند. از اين رو موضوع سرمايه اجتماعي به عنوان يک اصل محوري براي دستيابي به توسعه محسوب شده، مديراني موفق اند که بتوانند درک درستي از اهميت و کارکرد سرمايه اجتماعي داشته باشند. توانمندسازي منابع انساني بر اساس سرمايه اجتماعي، يک راه جديد اداره کردن سازمانهاي مستعد با آينده پيچيده‌تر و رقابتي‌تر است‌. در استراتژي مديريت سازماني اگر توانمندسازي کارکنان وجود نداشته باشد، محکوم به شکست است. بهبود مستمر تنها هنگامي مفهوم پيدا مي‌کند که افراد اطلاعات لازم را دراختيار داشته باشند و مورد اعتماد قرار گيرند تا بتوانند از مهارتها و توانائيهايشان استفاده کنند.
درحقيقت توان افزايي يک تکنولوژي مؤثر و پيشگام است که هم براي سازمانها و مديريت آنها، مزيت راهبردي ايجاد مي‌کند و هم براي منابع انساني و کارکنان فرصت مي آفريند. توان‌افزايي، ابزار مشارکت اعضاي گروهها در کاميابي و ناکامي سازمانهاست.
انواع سرمايه هاي يک سازمان
در مدلهاي گذشته ، تنها عامل انساني در انواع سرمايه ها سرمايه انساني بود که بيشتر مبتني بر تعداد، تخصصها، دانش و مهارتهاي نيروي انساني در سطوح مختلف کارکنان و مديران است . اما توجه به يک سازمان به عنوان يک سيستم اجتماعي منجر به اين امر مي شود که سرمايه اجتماعي نيز به عنوان نشان دهنده ارزش اقتصادي شبکه هاي اعتماد و کاهش دهنده هزينه هاي مبادله‌ها و تعاملها در اين فهرست قرار گيرند. به عبارت ديگر سرمايه اجتماعي بيانگر ذخيره اقتصادي مولفه‌هاي فرهنگي و اجتماعي بين سرمايه‌هاي انساني است .
يکي از مدلهاي مفهومي، سرمايه اجتماعي را در سطوح مختلف سازمان مورد بحث قرار مي‌دهد. براين اساس سرمايه اجتماعي را مي‌توان در دو سطح کلان و خرد مورد توجه قرار داد (Krichna & Shrader,1999).
در سطح کلان، درباره جايگاه کلي يک سازمان در زمينه اجتماعي‌، سياسي و فرهنگي و شبکه هاي ارتباط‍‌هاي بيروني بحث شده و در سطح خرد به دو نوع سرمايه اجتماعي موجود در داخل سازمان پرداخته مي شود. نوع اول سرمايه اجتماعي در سطح خرد، سرمايه اجتماعي شناختي نام داشته و در رابطه با پديده هايي نظير ارزش‌ها، نگرش‌ها، تعهدها، مشارکت‌، اعتماد موجود در سيستم اجتماعي سازمان است ، و نوع دوم نيز سرمايه اجتماعي ساختاري ناميده مي‌شود که در رابطه با ساختارها و فرايندهاي مديريتي نظير پاسخگويي مديران و رهبران در قبال عملکردشان‌، شفافيت در تصميم‌گيري‌، ميزان تصميم گيري و اقدام براساس کار گروهي است بنابراين مؤلفه هاي سرمايه اجتماعي در سازمان ها عبارتند از:
1. اعتماد: اعتماد سازماني، مفهومي است که در فرايند روابط اجتماعي بين افراد و سازمانهاي اجتماع با همديگر تبلور مي‌يابد. اعتماد اجتماعي، نتيجه تعاملات اجتماعي موجود و گروهي انجمنها و فعاليتهاي اجتماعي است، به ويژه اگر اين اعتماد از حد فردي به سطح اجتماعي انتقال يابد به عنوان يک سرمايه با ارزش تلقي مي‌شود. از نظر پاتنام اعتماد از عناصر ضروري تقويت همکاري و يک عنصر غيراختياري و ناآگاهانه است و مستلزم پيش‌بيني رفتار يک بازيگر مستقل است. «شما براي انجام دادن کاري فقط به اين دليل به او اعتماد مي‌کنيد که با توجه به شناختتان از خلق و خو و انتخابهاي ممکن او، تبعات آن و توانايي او حدس مي‌زنيد که او انجام دادن اين کار را برخواهد گزيد»(پاتنام، 229:1380).

2. مشارکت: مشارکت اجتماعي مردم در اداره امور جامعه همواره با چالشها و فرصتهايي روبه‌رو بوده است. ايده مشارکت اجتماعي داراي سابقه ديرينه‌اي است. مشارکت اجتماعي ايده اي کاملاً ايدئولوژيکي است که بازتاب اعتقادهاي ناشي از نظريه هاي اجتماعي و سياسي است (نيازي،1383:‌2).
3. انسجام و همبستگي: از ديدگاه جامعه شناختي، همبستگي پديده اي است که براساس آن در سطح يک گروه يا يک جامعه، اعضا به يکديگر وابسته و به گونه متقابل نيازمند يکديگر هستند. اين امر مستلزم طرد آگاهي و نفي اخلاقي مبتني بر تقابل و مسئوليت نيست، بلکه دعوت به احراز و کسب اين ارزشها و احساس الزام متقابل است (بيرو، 1370 : 400).
تالکوت پارسونز از متفکران برجسته نظريه ساختي – کارکردي ، موضوع انسجام اجتماعي را در دو نظام شخصيت و نظام اجتماعي مورد بحث قرار داده است. پارسونز در تحليل انسجام در سطح نظام اجتماعي به کنشهاي اظهاري اشاره کرده و معتقد است: هرگاه در موقعيتهاي اجتماعي کنش هاي اظهاري ‹‌خود› ‹معطوف به ديگران› باشد به نوعي همکاري و انسجام مي انجامد و هرگاه اين انسجام نهادينه باشد مي توان آن را همبستگي ناميد. سطح بالاي انسجام زماني است که کنشهاي افراد اخلاقي و معطوف به يک جمع باشد. در اين کنشها مسئوليت و وفاداري در قبال ديگران به حد اعلاي خود مي رسد (Parsons, 1995:28).
4. آگاهي: امروزه دانايي و اطلاعات بعنوان سرمايه اي عظيم در تحولات اجتماعي نقش آفرين شده و روز به روز ابعاد گسترده اي را، چه درسطح و چه درعمق، پيدا مي‌کند تا جائي که يکي از عوامل مهم دستيابي جوامع به سرمايه اجتماعي کسب آگاهي است (کارکنان نصرآبادي،1376: 41).
آگاهي اجتماعي شامل مجموعه اي از افکار، عقايد و حساسيت نسبت به زندگي و توجه به هر آنچه که در وسيعترين معنا به امور عمومي، اعم از سياسي و يا اجتماعي مربوط مي‌شود، است.
در مجموع مي توان گفت که سرمايه اجتماعي عبارت است از تأثير اقتصادي حاصل از تسهيلاتي که شبکه هاي اعتماد و مؤلفه هاي فرهنگي در يک سيستم اجتماعي رابه وجود مي آورند. شبکه‌هاي اعتماد، علاوه بر کاهش هزينه هاي مديريتي ، موجب مي شوند که زمان و سرمايه بيشتري به فعاليتهاي اصلي اختصاص پيدا کرده، علاوه بر آن موجب انتقال دانش اعضاي گروهها به يکديگر شده، جريان مناسبي را از يادگيري ودانش در بين آنها فراهم مي سازد و اين امر نيز مي تواند در کاهش هزينه هاي مديريتي وتوسعه اجتماعي و سازماني بسيار مؤثر باشد.
توانمندسازي کارکنان بر اساس تقويت و افزايش سرمايه اجتماعي در سازمانها استفاده از ظرفيتهاي بالقوه در کارکنان است که در زمان حال از آن استفاده کامل نمي‌شود. از جمله دستاوردهايي که سازمانهاي توانمند مي‌توانند در اثر به کارگيري و تقويت سرمايه اجتماعي به دست آورند، شامل موارد زير است:
- تأمين رضايت مشتري و افزايش آن،
- همسويي با نيازهاي بازار،
- افزايش رضايت شغلي در کارکنان،
- افزايش احساس تعلق، مشارکت و مسئوليت در کارکنان،
- تغيير طرز تلقي از اجبار به اختيار،
- تعهد بيشتر کارکنان و بهبود کيفيت در کارها،
- ارتباط بهتر کارکنان با مديران و سرپرستان،
- کاهش هزينه هاي عملياتي و افزايش سودآوري سازمان،
- افزايش کارآيي فرايند تصميم گيري،
- بهبود مستمر در سازمان و افزايش بهره‌وري،
- خلق ابتکارات جديد و استفاده بيشتر از منابع فکري.
نتيجه گيري
از آنجا که سرمايه اجتماعي تبلور اقتصادي فرهنگ اجتماعي يا سازماني مبتني بر اعتماد و مشارکت افراد است . بنابراين هرگونه اقدامي از طرف مديران براي غني سازي فرهنگ سازماني مي‌تواند موجب افزايش سرمايه اقتصادي شود. در ادامه به مهمترين راهکارهاي تقويت سرمايه اجتماعي در سازمان پرداخته مي‌شود:
- برنامه ريزي براي غني سازي فرهنگ اجتماعي و سازماني : مديريت فرهنگ سازماني به طور عمده باتوجه به نقش رهبري و سمبل هاي فرهنگي مي تواند موجب تقويت مولفه هاي فرهنگي نظير احساس هويت گروهي و سازماني مشترک، احساس تعلق به آينده اي مشترک، مشارکت، اعتمادهاي بين فردي و گروهي و موارد مشابه شود. در اين باره مديران سازمانها با ايجاد نظامهاي مشارکتي ، برگزاري مراسم و جلسه‌هاي عمومي با کارکنان ، حمايت رواني از کارکنان وايفاي مناسب نقش رهبري مي توانند در جهت غني سازي فرهنگ سازماني، گام بردارند.
يکي ديگر از اقدامهاي مهم در اين زمينه ، تلاش مديران و رهبر سازمان براي اعتمادسازي بين اعضاي گروهها و واحدهاي سازماني و نيز بين واحدهاي مختلف است .
- توجه به ارتقاي سرمايه اجتماعي در آموزشهاي عمومي و آموزش کارکنان‌: يکي از مهمترين فرايندهاي موجود در جوامع براي ايجاد سرمايه اجتماعي ،نظامهاي آموزشي است. گذر افراد از آموزشهاي عمومي در تمامي سطوح و نيزآموزشهاي دانشگاهي، نقش اصلي را در ايجاد اين نوع سرمايه دار است .
مهمترين اقدامهايي نيز که توسط دولتها مي تواند براي تقويت سرمايه اجتماعي انجام شود، عبارتند از (فوکوياما، 1999):
- تشويق و تقويت تشکيل نهادهاي مدني،
- تقويت و غني سازي آموزشهاي عمومي،
- تأمين امنيت شهروندان براي حضور داوطلبانه در نهادهاي اجتماعي،
- پرهيز از تصدي گري بخشهاي مختلف اقتصادي ، فرهنگي و اجتماعي و واگذاري فعاليتهاي مربوطه به نهادهاي مردمي براي جلب مشارکت آنها در فعاليتها و زمينه‌سازي ايجاد و تقويت نهادهاي اجتماعي و شبکه‌هاي اعتماد بين آحاد مختلف مردم.‌
منابع
1. بيرو،آلن(1370)، فرهنگ علوم اجتماعي، ترجمه: باقر ساروخاني، تهران، نشر کيهان
2. پاتنام،رابرت (1380)، دموکراسي و سنتهاي مدني، ترجمه: محمد تقي دلفروز، تهران، دفتر مطالعات سياسي وزارت کشور
3. دراکر، پيتر(1999)، چالش هاي مديريت در سده 21، ترجمه: عبدالرضا رضائي نژاد، تهران، نشر فردا.
4. شادي طلب، ژاله(1381)، توسعه و چالشهاي زنان ايران، تهران، نشر قطره.
5. فرخي، طاهره(1376)، نقش زنان در توسعه پايدار، تواناسازي زنان، ماهنامه تعاون، شماره 74، ص 79-76
6. فوکوياما، فرانسيس(1379)، پايان نظم،سرمايه اجتماعي و حفظ آن، ترجمه: غلامعباس توسلي، تهران، نشر جامعه ايرانيان
7. کارکنان نصرآبادي، محمد(1386)، بررسي نگرش شهروندان در مورد رابطه سرمايه اجتماعي و توسعه شهري در سفيدشهر، پايان نامه دوره کارشناسي ارشد دانشگاه پيام نور مرکز تهران.
8. کلمن، جيمز(1377)، بنيادهاي نظريه اجتماعي، ترجمه: منوچهر صبوري، تهران، نشر ني
9. نيازي، محسن(1383)، تبيين رابطه انسجام اجتماعي و مشارکت شهروندان شهر کاشان، فصلنامه امدادپژوهان، ص26-1
10. Anirudh Krichna Anirudh and Elizabeth Shrader(1999), «Social Capital Assessment Tool Conference on Social Capital and Povertyreduction, The World Bank.
11. The World Bank(1999), WWW.Worldbank.org
12. Erstad Margaret (1997), Empowerment and Organizational Change International Journal of Contermporary Hospitality management
13. Fukuyama, Francis (1999), «Social Capital and Cicle Society»,Conference on Second Generation Reform.
14. Foy, Nancy(1997), Empowerhng People at Work , Cambridg: Gower.
15. Parsons, Talcot and Robert F.Boles(1955),Family, Sociolization and Interaction Process, The Free Press, Neww York.
16. Thomas, Kenneth W. & A. Betty Velthouse (1990), Cognitive Element of Emprowment : An Interpretive Model of Intrinsic Task Motivation, academy of Management Journal.

عنوان مقاله: توانمند سازي بر اساس راهبرد سرمايه اجتماعي

مطالب مشابه :

مقاله رابطه بین سرمایه اجتماعی ومدیریت دانش

نقش روابط عمومي در تقويت سرمايه اجتماعي

نقش سرمايه اجتماعي در بهره وري نيروي کار

نقش سرمايه اجتماعي در توسعه

عنوان مقاله: سرمايه اجتماعي و جنسيت در محيط کار

سرمايه اجتماعي و جنسيت در محيط كار

نقش سرمايه اجتماعی در توسعه (Social Capital)

سرمايه اجتماعي ،اصل محوري توسعه

عنوان مقاله: توانمند سازي بر اساس راهبرد سرمايه اجتماعي

نقش سرمايه اجتماعي در توسعه