نیاز سنجی آموزش مدیران

به نام خداوندبخشنده و مهربان

نیازسنجي آمو‍زش مديران

نیاز یک مفهوم عمومی است که در زمینه های مختلف کاربرد نسبتا وسیعی دارد و تعاریف متعددی از آن ارائه می شود این تعاریف اگر چه همگی یک نوع مفهوم یا احساس مشترکی را انتقال
می دهند با این وجود از مناظر و ابعادمختلف و بعضا متفاوتی بدان می نگرند اهمیت این دیدگاهها در تعریف واژه هایی مانند نیاز از آن جهت است که عملا مبنا ی طرح ریزی و اقدام در زمینه بخش و رفع نیاز به سهم خود نتایج حاصل از آن قرار می گیرد .

تعریف نیاز

در یک تعریف عمومی نیاز چیزی است که برای ارضا و تحقق یک هد ف قا بل دسترسی ،ضروری یا مفیداست (فرهنگ و بستر)از این منظر نیاز یک نقش واسطه ا ی بازی می کند که رفع آن سبب تحقق هدف یا سهل در آن می شود.از این رو باید در ارتباط با هدف وضعیت مطلوب معین و براسا س معیارهاو استانداردها ی خاصی آن تعیین و سنجیده شود(عباس زادگا ن –ترک زاده، 1381-ص57).از دیدگاه مختلف تعاریف مختلفی از نیاز شده است از نقطه نظر کاربردی در آموزش و بهسازی می توان آنها را به 4 داردسته به شرح ذیل تقسیم کرد .

(فتحی و اجارگاه، 1375ص11-6).

1- نیاز به عنوان فاصله بیش وضع موجودو مطلوب

2- نیاز به عنوان یک خواست[1]یا ترجیح

3- نیاز به عنوان یک عیب [2]یا کاستی[3]

4- برداشت ترکیبی

طبقه بندی نیازها

1-طبقه بندی برادشاو[4] (1972)نیازها را به چهار دسته به شرح زیر تقسیم کرده است که دسته ای پنجم فتحی و اجارگا ه –کوروش ( 1375، ص15-11)و ششم عباس زادگان –ترک زاده ( 1381-57)نیز به آن افزود ه شده است .

الف)نیازهای هنجاری: فاصله میان وضع موجود و استاندارد های تعیین شده ،نیاز هنجار تلقی
می شود .

ب)نیاز های احساس شده: مترادف بامفهوم خواستن و نیازی است که در طی زمان و در حین کار توسط فرد یا گروه احساس شده است .

ج)نیازهای بیان شده (مورد تقاضا): نیازهایی است که فرد آنرا تقاضا نماید مثلا ممکن است مدیری برای بهبودعملکرد خود ،تقاضا نماید که مهارتهای رهبری او افزایش یابد.

د)نیازهای مقایسه ای: نیازی است که در مقایسه با نمونه مشابه معنا می دهد به عنوان مثال دو گروه کاری که وظیفه و موقعیت کاری یکسانی دارند با یکدیگر مقایسه شوند و تفاوتها و در واقع نیازهای آنان به نسبت یکدیگر مشخص شود .

ه)نیازهای پیش بینی شده یا مورد انتظار: به نیاز های آینده با توجه به شناخت وضعیت حال و آینده(نیازهای ناشی از تغییر)

و)نیازهای معیاری :نیازهایی است که بیانگر وضع مطلوب است و رسیدن سازمان به وضعیت مطلوب و یا انجام احسن شغل و یا وظیفه مستلزم و منوط به تحقق آن است.

تئوری نیازها

نظریه سلسله مراتب نیازها [5].مزلو[6] (1954):

مزلو احتیاجات بشری را به پنج طبقه تقسیم بندی می کند

1-نیازهای فیزیو لوژیکی یا جسمانی [7]:

این نیازها نخستین نیازهای انسان به عنوان یک موجود زنده به شمار می آیند و غذا ،هوا ،خواب ،تولید مثل و نظایر آن را شامل می شوند

2-نیازهای امنیت و تامین [8]:

3-نیازهای اجتماعی یا تعلق:

انسان مو جودی اجتماعی است می خواهد با دیگران زندگی کند و با آنها در تعامل باشد .

4-نیازهای احترام یا قدر منزلت [9]:

انسان نمی خواهد تنها یک عضو باشد .بلکه می خواهد چیزی بیشتر از آن باشد.او به احترام و شناخت از طرف دیگران نیاز دارد و داشتن مقام و مو قعیتی قابل تمجید در بین سایر افراد برای او سهم است .

5-نیازهای خودیابی :

نیاز به خودشناسی یا خود یابی یه معنی دست یافتن به استعداد های نهفته فرداست در این حالت فرد به نهایت تکا مل فردی و خلاقیت و اظهار وجود دست می یابد. (رضائیان، 1369 ص213).

نظریه مک کلند[10](1953):

به نظر دیوید مک کلند سر نیاز اساسی انسان نیاز به وابستگی ،نیاز به پیشرفت یا کسب موفقیت و نیاز به قدرت است (ایران نژادو ساسان گهر،ص400).

نظریه دو عاملی هرز بزرگ[11](1959):

«هرز بزرگ در تئوری انگیزشی بهداشتی خود بیان می دارد که انسا ن دو دسته نیاز متفاوت دارد که اساسا مستقل از یکدیگر عمل می کنند و برطرق متفاوتی رفتا ر را تحت تاثیر قرار می دهند او بیان کرد وقتی که افراد از کار خود احساس نارضایی می کنند ،نارضایی آنان به محیطی مربوط است که در آن کار می کنند .در مقابل وقتی افراد درباره کار خود احساس خشنودی میکنند این خشنودی به خودکار مربوط می شود هرزبرزگ اولین طبقه نیازها را عوامل بهداشت[12] و دومین طبقه نیازها زا انگیزنده ها نامید». (هرسی و بالانچارد ،ترجمه علاقه بند ،1370،ص60).

نظریه پیشرفته نیازهای انسان :

به زعم هیکس و گولت[13] (ترجمه کهن،1374،ص38)در این نظریه«انسان نه تنها بوسیله پا داش مادی،امنیت و تعلق برانگیخته می شود بلکه تحت تاثیر میل به منزلت و عزت نفس خود و دیگران و همچنین خویشتن یابی و تعالی نیز قرار می گیرد وبراساس نظریه نوین تمام سطوح این نیازها به حالت پیچیده ای باهمدیگر ارتباط می یابند.مجموعه این نیازها می توانند در تشکیل سازمان و یا پیوستن افراد به سازمان بسیار مهم باشند بدین ترتیب ممکن است افراد نیازهای متعددی داشته باشندکه سعی دارند از طریق سازمانها آنها را بر آورده سازند .بنابراین سازمانها می توانند پاسخگوی بسیاری از نیازهای انسانی باشند».

2-1 آموزش[14]

تعریف آموزش

آموزش عبارت است از فعالیتهایی که به منظور ایجادیادگیری در یادگیرنده از جانب معلم طرح ریزی می شودو به یک معلم و یک یا چند یادگیرنده بصورت کنش متقابل جریان مییابد(سیف1374ص40).

آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری به منظور ایجا د تغییرات نسبتا ماندگار درفرد صورت
می گیرد تا او بتواند توانایی خودرا برای انجام دادن کار بهبود بخشد.

(دولان و شولر ترجمه طوسی وصائبی ،1377ص248).

آموزش عبارتست از کلیه مساعی و کوشش هایی است که در جهت ارتقا سطح در نشر و آگاهی، مهارتهای فنی ،حرفه ای و شغلی و همجنین ایجاد رفتار مطلوب درکارکنان یک سازمان بعمل آیدو آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می نماید (ابطحی،1373ص13).

آموزش عبارتست از انتقال دانستنی ها و اطلاعات و مهارت فرد به شرطی که دراو ایجارد تغییر کند اصولا آموزش راهی است که مقصد آن پدیدآوردن دگرگون و تحول است و آموزشی که به هیج گونه نیانجامد از معنی خود دور است (نقیب زاده،1368،ص12).

به زعم فتحی و اجارگاه، (1373،ص19)با وجود اختلاف نظری که درتعریف بالا و جود دارد به نظر می رسد که وجه اشتراکی در این تعاریف حداقل از این نقطه نظر وجود داشته باشد که هدف اصلی آموزش ارتقا دانش ،اطلاعات و مهارتهای افراد است به این اعتبار آموزش دریک زبان، فرایندی است که مقصد آن بالا بردن توانایی ها،لیاقت ها و اطلاعات افراد برای انجام وظایف و رشد شخصی وی باشد.

تفاوت بین آموزش و پرورش و آموزش کارکنان

آموزش و تربیت که در دبستان ،دبیرستان و حتی در سالهای اول دانشگاه تا سطح لیسانس انجام می پذیرد دارای حوزه عمل و دامنه و هدفهای گسترده ای است و به وسیله آن می توان کودکان ر ا برای رفتن به دبستان و از آنجا برای رفتن به دبیرستان و سپس برای ورود به دانشگاه و از دانشگاه برای ورود به جامعه جهت خدمت آماده نمود.

ولی آموزش کارکنان دارای حوزه عمل و اهداف محدودتر و مشخص تری که اغلب افراد را برای انجام کار و یا وظایف خاصی آماده می سازد به همین علت است که به نظر صاحبنظران ،آموزش و پرورش دارای گرایش موضوعی است و به عبارت دیگر موضوع گرا[15]است یعنی به موضوعاتی از قبیل فارسی ،حساب ،هندسه ،جبر ،تاریخ و ...می پردازد در حالی که آموزش کارکنان به دنبال حل مشکل بوده یا مشکل گرا [16]است همجنین برخی از صاحبنظران بر این عقیده ا ند که د رتعلیم و تربیت
(آموزش و پرورش )از تئوری آموزش خردسالان (پداگوژی[17] )و نوجوانان استفا ده می شود .در حالی که در آموزش کارکنان باید از تئوری آموزش بزرگسالان(آندروگوژی[18] )استفاده نمود در تعلیم و تربیت ما با کودکان و خردسالان و نوجوا نان مواجه هستیم که اغلب فاقد تجارب مفید هستند و بنا براین تعلیم و تربیت بیشتر به صورت یک جا نبه از سوی معلم به شاگرد برا ساس فنون انتقالی انجام می پذیرد درصورتی که در آموزش کارکنان ،شرکت کنندگان دردوره های آموزشی اغلب خود دارای تجارب مفید بوده و آموزش بیشتر دو جانبه و از طریق فنون تجربی و عملی انجام می شود».(ابطحی، 1376،ص18).

تعریف آموزش کارکنان

ابطحی (1373،ص18)آموزش کارکنان را چنین تعریف می نماید (آموزش کارکنان عبارت است از انجام یک سلسله عملیات مرتب ،منظم ،پشت سر هم ،پیوسته وبا هدف و یا اهداف مشخص و معین که به منظور :

الف)ایجاد یا ارتقای سطح دانش و آگاهی کارکنان

ب)ایجاد و یا ارتقای سطح مهارت های شغل کارکنان

ج)ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشها ی پایدار جامعه در کارکنان بکار گرفته می شود)

بزاز جزایری (1373،ص52)معتقد است که «آموزش کارکنان فرایندی است برای سازگاری افراد با محیط متحول سازمانی و درنتیجه انطباق با محیط بیرونی »

به طور خلاصه و با توجه به تعاریف ارائه شده پی می بریم که «آموزش کارکنان معنی وسیع و گسترده ای پیدا می کند و تنها مفهوم کارآموزی ،کارورزی و یا تمرین عملی دریک زمینه بخصوص را دربر نمی گیرد .بلکه دامنه آن به قدری وسیع و گسترده می شود که ا ز فراگیری یک حرفه و فن سا ده شروع می شو د و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسیارپیچیده ،ورزیدگی در امور سر پرستی و مدیریت د رسازمانهای دولتی صنعتی و بازرگانی و آموزشی و همچنین چگونگی رفتار و برخوردها مناسب در مقابل مسائل انسانی ،اقتصادی ،اجتماعی و فر هنگی بسط می یابد».

ضرورت آموزش كاركنان

همگام با پيچيده تر شدن مشاغل به اهمیت آموزش كاركنان نيز افزوده شده است زماني كه مشاغل ساده بودند، به آساني فرا گرفته مي شدند و دگرگونيهاي فني تاثير اندكي در آنها داشت از اين رو كاركنان نياز چنداني به افزايش يا تغيير مهارتهاي خود ندانستند اما دگرگونيهاي پرشتابي كه ربع قرن اخير در جوامع پيشرفته و پيچيده روي داده است فشار روز افزوني را بر سازمانها وارد آورده است تا محصولات و خدماتي را كه توليد مي كنند ، چگونگي توليد و عرضه شان، نوع مشاغل مورد نياز و نوع مهارتهاي لازم براي انجام دادن اين مشاغل را با وضعيت موجود وفق دهند(دولان و شولر، ترجمه طوسي و صائبي، 1377 ص 246).

آموزش و بهسازي كاركنان اقدامي راهبردي است كه در سطح فردي باعث ارزشمندي فرد، در سطح سازماني باعث بهبود و توسعه سازمان و در سطح ملي و حتي فرد ملي منجر به افزايش بهره وري و نتايج تر تب بعدي مي شود و فذا مي توان گفت يكي از اقدامات زير بنايي كه باعث كارآمدي سازمانها مي شود ايجاد يا در اختيار گرفتن و توسعه پيوسته سرمايه انساني از طريق آموزش و بهسازي آن است (عباس زادگان و ترك زاده، 1381،ص19).

فوايد آموزش كاركنان

به زغم دولان و شولر (ترجمه طوسي و صائبي، 1377) فوايد آموزش شغلي كاركنان عبارتنداز:

فوايد آموزشهاي شغلي

1- براي سازمان:

- به سودآوري منجر مي شود يا دست كم نگرشهاي مثبت تري را در مورد سودآوري پديد مي آورد.

- دانش و مهارتهاي شغلي را در تمام رده هاي سازمان بهبود مي بخشد.

- روحيه كاركنان را بهبود مي بخشد.

- به افراد كمك مي كند تا هدفهاي سازماني را بشناسند.

- به ايجاد تصوير ذهني بهتري از سازمان كمك مي كند.

- صداقت، بي پردگي و اعتماد را تقويت مي كند.

- رابطه ميان فرداست و زير دست را بهبود مي بخشد.

- بالندگي سازماني را گسترش مي دهد.

- از كار آموزان مي آموزد(باز خورد مي گيرد)

- تهيه دستورالعملهاي شغلي را ميسر مي كند.

- به درك و اجراي سياستهاي سازماني كمك مي كند.

- براي نيازهاي آتي در همه زمينه هاي سازمان اطلاعات فراهم مي كند.

- موجب مي شود سازمان به تصميم گيري و مشكل گشايي اثر بخش تري دست يابد.

- پيشرفت سازماني را از درون ميسر مي كند.

- به افزايش مهارتهاي رهبري، انگيزش، وفاداري، ديدگاههاي بهتر و ساير ويژگيهايي كه كاركنان و مديران كامياب به طور معمول، ظاهر مي كنند كمك مي كند.

- به افزايش بهره وري و كيفيت كار كمك مي كند.

- به كاهش هزينه در بسياري از زمينه ها مانند توليد، منابع انساني، امور اداري و جز اينها كمك مي كند.

- احساس مسئوليت نسبت به سازمان را براي توانمند شدن و با معلومات بودن گسترش مي دهد.

- روابط مديريت و نيروي كار را بهبود مي بخشد.

- هزينه مشاوران برون سازماني را با بهره گيري از مشاوره توانمند داخلي كاهش ميدهد.

- مديريت مبتني بر پيشگيري را پيش از آنكه فاجعه اي پديد آيد بر مي انگيزد.

- رفتارهاي ناپسند را از ميان مي برد.

- جو مناسبي را براي رشد و ارتباط به وجود مي آورد.

- ارتباطات سازماني را بهبود مي بخشد.

- به كاركنان كمك مي كند تا با دگرگونيها سازگار شوند.

- تعارضات را برطرف مي كند و بدين ترتيب فشار رواني و تنش را از ميان ميبرد.

2- براي افراد كه در نهايت به سازمان باز مي گردند:

- به فرد كمك مي كند تا تصميمات بهتر بگيرد و مشكلات را به گونه اي اثر بخش تر حل كند.

- از طريق آموزش و بالندگي، متغيرهاي انگيزشي مقبول بودن، پيشرفت ، رشد و مسئوليت در فرد ريشه مي گيرند و به عمل در مي آيند.

- خود پروري و اعتماد به نفس را ترغيب و دستيابي به آنها را ممكن مي كند.

- به فرد كمك مي كند تا بر فشار رواني، تنش، ياس وتعارض غلبه كند.

- براي بهسازي دانش رهبري، مهارتهاي ايجاد ارتباط و تغيير نگرشها اطلاعات فراهم مي كند.

- رضايت شغلي و مقبوليت شغلي را افزايش مي دهد.

- فرد را به سوي هدفهاي شخصي هدايت مي كند و همگام با ‌آن، مهارتهاي بين افراد و اثر گذاري متقابل را بهبود مي بخشد.

- نيازهاي شخصي كارآموز و مربي را تامين مي كند.

- راه رشد را براي كارآموز هموار مي كند و آينده را برايش ترسيم مي كند.

- توانايي يادگيري را در فرد افزايش مي دهد.

- مهارتهاي گفتاري و شنيداري را در فرد گسترش مي دهد، همچنين وقتي او به تمرين مي پردازد مهارتهاي نوشتاري وي تقويت مي شود.

- ترس از دست زدن به وظايف جديد را در فرد كاهش مي دهد.

3- براي مديريت منابع انساني، روابط انساني، روابط بين گروهي و سياستهاي سازماني:

- ارتباط بين گروهها و افراد را بهبود مي بخشد.

- توجيه و آماده سازي كاركنان جديد و آنهايي را كه از طريق انتقال به مشاغل جديد گماشته مي شوند ساده مي كند.

- اطلاعاتي را براي اجراي قوانين استخدامي و ايجاد فرصتهاي استخدامي برابر فراهم مي كند.

- اطلاعاتي را در زمينه ساير قوانين دولتي و سياستهاي اداري فراهم مي كند.

- مهارت بين افراد را بهبود مي بخشد.

- اجراي سياستها و مقررات سازماني را ساده مي كند.

- روحيه گروهي را بهبود مي بخشد.

- همبستگي گروهي به وجود مي آورد.

- جو مناسبي را براي يادگيري، رشد و هماهنگي به وجود مي آورد.

- سازمان را به محل مناسبي براي كار و زندگي تبديل مي كند.

انواع آموزش

مرسومترين روشهاي آموزشي به كار رفته در سازمانها را مي توان به دو گروه دسته بندي كرد.

1-آموزش هاي قبل از خدمت[19]

2-آموزش هاي ضمن خدمت[20]

1- آموزش قبل از خدمت

«آموزش قبل از خدمت آن نوع آموزشي است كه قبل از ورود فرد به سازمان به وي ارائه مي گردد تا شايستگي و توانايي هاي لازم را در او ايجاد كرده و او را براي احراز مشاغل در آينده آماده سازد. اين نوع آموزش ها براي رفع مسائل و مشكلات خاصي صورت نمي گيرد. بلكه هدف عمده آن تربيت نيروي انساني براي نهاد يا سازمان ويژه مي باشد. آموزش قبل از خدمت بر حسب روي مي تواند كوتاه مدت يا بلند مدت باشد»(فتحي و اجارگاه، 1372، ص21).

2- آموزش ضمن خدمت:

متداولترين روشهاي آموزش همراه با خدمت روزمره انجام مي شوند و كاركنان را موقعيت واقعي كار قرار مي دهد و بهره وري آنها را بي درنگ نشان مي دهد (دولان و شولر مترجم طوسي و صائبي، 1377 ص 259).

تعريف آموزش ضمن خدمت

دولان و شولر(ترجمه طوسي و صائبي،1377،ص 259) آموزش ضمن خدمت را اينگونه تعريف مي كند.

«يادگيري از طريق انجام دادن»

«آموزش ضمن خدمت مجموعه اي از فعاليت هاي آموزشي ، نياز سنجي و برنامه ريزي شدن به منظور اصلاح و بالا بردن دانش ، مهارت هاي نگرش ها و رفتارهاي اعضاي سازمان براي انجام دادن وظايف خاصي محوطه سازماماني مي باشد».

مروري بر تاريخچه آموزش ضمن خدمت در آموزش و پرورش

«آموزش ضمن خدمت در وزارت آموزش و پرورش از سال 1346 به صورتي نظام يافته مورد توجه قرار گرفت. در سال 1348 واحدي آموزشي به نام «انستيتو آموزش برنامه ريزي و مديريت تاسيس شد» (سعيدي، 1375، ص 57).

«نقطه عطف تاريخ آموزش ضمن خدمت در وزارت آموزش و پرورش را مي توان سال 1352 دانست در اين سال دفتر آموزش ضمن خدمت متشكل از چهار واحد ذيل بوجود آمد:

1- واحد پژوهش و انتشارات

2- واحد برنامه ريزي

3- واحد اجراي كارآموزي ها

4- واحد ارزشيابي

بعد از انقلاب اسلامي تشكيلات دفتر آموزش ضمن خدمت تغييراتي پيدا كرد و به اداره كل آموزش هاي ضمن خدمت تبديل شد و دو واحد دبير خانه و امور مالي به مجموع 4 چهار واحد قبلي آن افزوده شد» (فتحي و اجارگاه، 1372 ص 22).

اكنون اداره كل آموزش هاي ضمن خدمت با برگزاري دوره هاي آموزشي كوتاه مدت و بلند مدت كار تربيت نيروي انساني وزارت آموزش و پرورش را بر عهده دارد.

انواع آموزش هاي ضمن خدمت

آموزش هاي ضمن خدمت داراي انواع مختلفي مي باشند در گزارش يونسكو[21] (1973) آموز شهاي ضمن خدمت به انواع زير تقسيم شده اند:

1- آموزش بدو خدمت يا توجيهي:

اين نوع آموزش ها مخصوص افرادي است كه جديداً به استخدام سازمان در آمده اند. هدف كلي اين نوع آ‌موزش آشنا ساختن كاركنان جديد با سازمان، وظايف محوله و قوانين و مقررات سازماني مي باشد.

2- آموزش هاي باز آموزي:

اين نوع آموزش ها جنبه يادآوري و تكرار دانسته ها را دارد. معمولاً از اين نوع آموزش ها در نظام هاي مختلف استقبال چنداني نمي شود زيرا باعث رشد و دانش افزايي نشده و توجه صرف به بازآموزي مطالب دارد.

3- آموزش هاي تكميلي يا جبراني:

بسياري از كاركنان به دليل اين كه تحت آموزش هاي پيش از خدمت قرار نگرفته اند و يا اين كه تحت آموزش هاي كافي نبوده اند نيازمند آموزش هاي تكميلي يا جبراني هستند.

4- آموزش هاي ارتقاء:

اين آموزشها در صدد آن هستند كه معلمان و كاركنان را در كوران جديدترين اطلاعات و پيشرفته ترين دانش ها قرار دهند، اين نوع آموزش ها به كاركنان كمك مي كند تا مدارك عالي را در مورد موضوعات و رشته هاي مختلف دريافت دارند.

5- آموزش هاي ويژه:

اين نوع آموزش ها فرصت هاي كارآموزي را در زمينه هايي بر عهده دارند كه در دوره هاي پيش از خدمت به اندازه كافي پوشش داده نشده اند، اين آموزش ها افراد را براي نيازهاي ويژه آماده مي كنند، مثل تربيت معلمان براي تدريس در روستاها و يا تدريس در گروههاي خاص و... »

اصول وعوامل موثر در آموزش های ضمن خدمت

به زغم قرائتی( 1373، ص 22) باید در طرح ریزی و اجرای برنامه آموزش ضمن خدمت اصول و عوامل زیر را مورد توجه قرار داد:

1- برنامه های آموزش ضمن خدمت باید براساس نیازها، علایق، مشکلات، نظریات، تغییر گرایش و رفتار و مشارکت شرکت کنندگان طراحی گردد.

2- برای ایجاد انگیزه جهت شرکت موثر و فعال در دوره های آموزش ضمن، خدمت باید امتیازهای مادی وغیر مادی درنظر گرفته شود.

3- برای بهبود کیفیت، برنامه های آموزش ضمن خدمت باید براساس روش های یادگیری بزرگسالان طراحی و اجرا گردد.

4- در جوامع انقلابی، آموزش های ضمن خدمت در بعد وسیع تری مطرح می شود و برای بازآموزی ونوآوری کارکنان و مدیران در رده های مختلف، ضرورت بیشتری احساس می گردد که این امر باید در برنامه ریزی این دوره ها مورد توجه قرار گیرد.

5- دوره های کوتاه کارآموزی شغلی و حرفه ای، ضرورت آموزش های تکمیلی و مستمر بعدی را بیشتر مطرح می کند و تداوم آموزش های ضمن خدمت را به عنوان یکی از اصول اساسی یادآور می شود.

6- تحقیقات و پژوهش های علمی برای طراحی برنامه های ضمن خدمت و تعیین محتوا، تامین بودجه کافی و امکانات روشن بودن اهداف و نتایج مورد انتظار، وجود مجری و مسنول آگاه و توانا چگونگی ارزشیابی فعالیت ها و نتایج ازالزامات برنامه ریزی آموزش های ضمن خدمت است.

7- برای برنامه های ضمن خدمت داشتن طرح های منظم ضروری است و برنامه های پراکنده بی هدف و بدون توالی منطقی و بدون هماهنگی و پیوستگی با برنامه های قبل از خدمت نتایج ثمر بخشی نخواهد داشت.

8- در آموزش های ضمن خدمت نه تنها باید روش ها، تکنیک ها و کاربرد ابزارها و تکنولوژی جدید ومهارت های حرفه ای و شغلی آموخته شود، بلکه خود آموزش باید سبب رشد وکمال و تغییر علایق و نگرش ها و شیوه کار و برخورد شرکت کنندگان گردد.

9- آموزش های ضمن خدمت باید موجبات امنیت شغلی و احساس خود شکوفایی و کمال را درافراد ایجاد نماید.

10- شایستگی و کفایت مدرسان و توانایی های آنان از اهمیت خاصی برخوردار است، در هر برنامه آموزش ضمن خدمت، برای مربیان و کادر آموزشی سه ویژگی دارای اهمیت است.

الف- تسلط بر فنون و روش های تدریس و توانایی بکارگیری وسایل کمک آموزشی

ب- صلاحیت علمی و تسلط بر مواد درسی

ج- دارا بودن صفات و ویژگیهای یک معلم خوب

11- ارتباط نزدیک وگسترده تر مراکز آموزش عالی، وزارت آموزش و پرورش و سایر مراکز آموزش و حرفه ای وسازمانها در ارتقای کیفیت آموزش های ضمن خدمت بسیار موثر خواهد بود.

مراحل برنامه ریزی آموزش کارکنان

به زعم فتحی و اجارگاه (1377، ص72)برای برنامه ریزی آموزش کارکنان مراحل به شرحذیل،باید صورت گیرد:

1- نیاز سنجی یا برآورد نیازها[22]

2- هدف گذاری[23]

3- انتخاب محتوای برنامه[24]

4- گزینش روش های آموزشی[25]

5- پیش بینی شرایط و ملزومات[26]

6- اجرای برنامه[27]

7- ارزشیابی و ارائه بازتاب[28]

3-1- نیاز آموزشی

نیاز آموزشی[29] به نیازهایی اطلاق می شو د که از طریق آموزش قابل رفع است .این گونه نیازها تنها درحوزه دانستنی ،مهارتی ،و نگرشی مطرح است. رفع نیاز های آموزشی در این حوزه به ترتیبی که ذکر شده است .بطور صعودی مشکلتر و پیچیده تر می شود.(عباس زادگان –ترک زاده، 1381ص58)

تعریف نیاز آموزشی

اغلب صاحب نظرا ن نیاز آموزشی کارکنان را به عنوان فاصله یا شکاف بین وضع مطلوب و موجود درزمینه عملکردو سایر اثرات شغلی کارکنان تعریف کرده اند پاره ای نیز آن را به مفهوم نقصان تعریف کرده اند بررسی این تعاریف شناسایی نیاز های آموزشی معادل شناخت فقدان ،کاستی یا زمینه ای گسترش و رشد ،مهارت و نگرش های مرتبط با عملکرد رضایت بخش شغلی است .آلن جورج [30](1997)عقیده دارد بامبتنی کردن فرا یندنیاز سنج بر عملکرد می توانیم تحلیل بهتری از آنچه باید در زمینه بر آوردن نیازها انجام دهیم داشته باشیم .(عباس زادگان وترک زاده،1381،ص59).

منابع نیاز های آموزشی

منابع نیاز های آموز شی بطور کلی عبارتند از

(آرمانها ، اهداف و استراتژیهای سازمان (شغل)

-نوع کار و وظایف شغلی و ابزار مورد استفاده و سایر الزامات آن و محیط

- بعضی از نیازها ی آموزشی در سطح فردی ممکن است از موارد زیر منتج شود

-انجام کارها ی مختلف توسط یک فرد

نيازهاي آموزشي كاركنان از منابع متعددي سرچشمه مي گيرد.

مهم ترين اين منابع عبارتند از:سازمان، جامعه و خودكاركنان از نظرابطحي(1373،ص36) در اين خصوص چنين بيان مي دارد: نيازهاي آموزشي كه از منبع سازماني سرچشمه مي گيرند عبارتند از نيازهاي آموزشي كه كاركنان را براي انجام وظايف و مسئوليت هاي شغلي خود آماده مي سازند و يا به طور كلي آن دسته از دانش ها، مهارت ها و رفتارهاي خاصي است كه سازمان به هر دليل و علتي مي خواهد در كاركنان خود ايجاد نمايد.

نيازهاي آموزشي دسته دوم كه از منبع جامعه سرچشمه مي گيرد، عبارت است از آن دسته از آموزشهايي كه كاركنان را درجامعه و نسبت به امور زندگي اجتماعي موفق مي نمايد.

و اما بالاخره نيازهاي آموزشي دسته سوم، نيازهاي آموزشي خود كاركنان است. اين نيازها در واقع نيازهاي فردي و شخصي نيروهاي انساني است كه ممكن است مربوط به زندگي كاري و حتي خصوصي آنان باشد.

نيازهاي آموزش گوناگون مانند جويبارهاي كوچك به هم مي پيوندند و در اندك زماني رودي خروشان از نيازهاي آموزشي را بوجود مي آورند. براي رفع اين مشكل توصيه مي گردد كه اين رود خروشان نيازهاي آموزشي سرازير شده را از ميان صافي ها و فيلترهايي (اهداف سازمان – امكانات سازمان - اولويت) عبور دهيم تا ضمن تقليل اين نيازها امكان تعيين اولويت آنها هم مسير گردد.

ضرورت توجه و اقدام برای شناسایی نیاز آموزشی

1-احساس وجود یا مشاهده یک شکاف در دانش یا مهارتی در سازمان (بطور کلی یا در بین گروهی خاصی از کارکنان

2-پیش بینی و یا بروز مشکلات نگرشی و رفتاری در سازمان درینی گروهی از کارکنان

3- مشخص شدن قصور و یا کاستی آگاهانه یا نا آگاهانه درعملکرد افراد (مدیران و کارشناسان )

4-در مواردی که آموزش گذشته علیرغم موفقیت در حول نیاز آموزشی ،اهداف و بروندادها یا پیامدهای مطلوب را محقق نکرده است.

طبقه بندی نیازهای آموزشی

1- نیازها ی آموزشی سازمانی و فردی :

الف) نیازها ی آموزشی سازما نی و فرد ی[31]:چنانچه بین نتایج حاصل و اهداف تعیین شده سازمانی شکافی پدیدآید یا وجود داشته باشد که ناشی از کمبود تلاش و مهارتها یا کاستی در نگرش ها باشد.

ب)نیازهای آموزشی فردی: شکاف بین قابلیتهای فرد و الزامات انجام شغل و وظایفی که برعهده دارد.

2- طبقه بندی بویدل

- نیازها ی آموزشی سازمانی :نیازهای ناشی از تغییر در محصولات و خدما ت

- نیازهای آموزشی حرنه ای :نیاز هایی است که هر فرد جهت انجام بهتر شغلش بدان نیازمند است .

- نیازهای آموزشی نگهداری و توسعه: نیازهای نگهداری جهت حفظ عملکرد فعلی(جاری) جهت جلوگیری از بدتر شدن عملکرد می باشد و نیازها ی توسعه یا نیازهای معطوف به ارتقا و یادگیری های جدید هستند.

3- نيازهاي آموزشي فراكنشي و واكنشي: نيازهاي آموزشي فراكنشي[32] نيازهايي هستند كه بيش از آنكه اوج بگيرند شناسايي و رفع مي شوند نيازهاي فراكنشي[33] در واقع پاسخ به مشكلات حال گذشته تا حال است.

نوع نياز	نيازهاي نگهداري	نيازهاي توسعه
فراكنشي	جلوگيري از بروز نقص و اشتباه در عملكرد شغلي	كمك به افراد جهت آمادگي براي ايفاي نقشهاي آينده
واكنشي	رفع نواقص عملكرد شغلي	كمك به افراد جهت سازگاري با كار جديد

جدول شماره 1- ارتباط نگهداري و توسعه و فراكنشي و واكنشي

4- طبقه بنديهاي ديگر

نيازهاي آموزشي را مي توان از ابعاد مختلف ديگري نيز طبقه بندي نمود.

- نيازهاي آموزشي آشكار و پنهان: آندسته از نيازهاي آموزشي كه خود به نوعي نشان دهنده نياز آموزشي بوده ولي نيازهاي آموزشي پنهان با وجود احساس شدن نياز جهت تعيين و تشخیص چه كساني نياز به آموزش و به چه آموزش هايي نياز دارند مستلزم تحقیق و بررسي است.

- نيازهاي آموزشي و آني و آتي

- نيازهاي آموزشي كه رفع آنها مستلزم آموزش رسمي است و نيازهايي كه مستلزم آموزش رسمي هستند

- نيازهاي آموزشي كه بايد حين كار رفع شود و نيازهايي كه بايد خارج از كار برطرف شود

- نيازهايي كه رفع آنها مستلزم همكاري گروهي است و نيازهايي كه از طريق كوشش فردي برآورده مي شوند.

نياز سنجي آموزشي

نيازهاي آموزشي يكي از دروندادهاي اصلي سيستم آموزشي است كه مبناي اساسي طرح ریزی، اجرا و ارزشيابي فعاليتهاي سيستم قرار مي گيرد. بسياري مواقع آموزشگيران مجبور مي شوند مطالبي ياد بگيرند كه عملاً در موقعيت شغلي آنها كاربردي ندارد. اين مشكل جدا از تبعاتي كه دارد ناشي از دو دليل است: عدم دقت در نياز سنجي و يا نبود خود نيازسنجي در فرآيند آموزشي. از اين رو اولين مانع اثر بخشي برنامه هاي آموزشي، عدم تطابق آنها با نيازهاي مخاطبان و شركت كنندگان است.

مقصد نياز سنجي آموزشي دستيابي به اطلاعاتي درباره وظايف اصلي و عملي لازم براي ايفاي شغلي و دانش، مهارتها ونگرشهاي ضروري براي انجام آن وظايف است. از اين روي مي توان گفت نيازسنجي عملاً يك ابزار گردآوري اطلاعات است كه چنانچه بدرستي اعمال شود ما را از يك موضع انفعالي و ابهام آميز در فعاليتهاي آموزشي خارج مي سازد.

نياز سنجي(تعيين نيازهاي) آموزشي عبارتست از شناسايي نيازها (فاصله ميان آنچه هست و آنچه بايد باشد) و درجه بندي آنها به ترتيب اولويت و انتخاب نيازهايي كه بايد كاهش يافته و يا حذف شود. به عبارتي نياز سنجي به يك فرآيند یا جريان اشاره دارد كه نتيجه آن عبارت است از
مجموعه ای از نيازها كه براساس اولويت تنظيم شده اند و بايد براي كاهش يا برطرف كردن آن اقدامات اساسي صورت پذيرد. اين مفهوم رابطه نزديكي با تحليل نيازهاي آموزشي[34] دارد اما معادل آن نيست. تحليل نيازها بدنبال آن است كه علل و دلايل پيدايش نياز را مشخص كند و از اين طريق به تعريف مشكل و يافتن راه حلهاي مناسب كمك كند. بديهي است انجام چنين نقشي مستلزم يك نگرش پويا نسبت به مقوله نياز و تحليل آن است. تحليل نيازها بعد از سنجش آنها مطرح مي شود.

نياز سنجي آموزشي بدلايل زير شايسته تامل، توجه و سرمايه گذاري است:

1- متكي بودن برنامه آموزشي و درسي به اطلاعات: بدين لحاظ نياز سنجي جزء جدايي ناپذير برنامه ريزي محسوب مي شود. نياز سنجي مي تواند منتج به شناسايي مقاصد، اهداف و ميزان تحقق آن اهداف و مقاصد گردد و بدين لحاظ مبناي برنامه ريزي قرار مي گيرد.

2- ضرورت بهسازي و بازسازي برنامه هاي آموزشي متناسب با تغييرات و تحولات

3- ضرورت فراكنشي عمل كردن

4- توجيه برنامه آموزشي و اخذ اعتبار (منابع لازم) و بودجه بندي آنها

5- فراهم آوردن مبنايي براي پاسخگويي و ارزيابي برنامه

به زعم عباس زادگان و ترك زاده (1381،ص 65) نياز سنجي آموزشي به دلايل زير شايسته تامل ، توجه و سرمايه گذاري است:

1- متكي بودن برنامه آموزشي و درسي به اطلاعات

بدين لحاظ نياز سنجي جزء جدايي ناپذير برنامه ريزي محسوب مي شود. نياز سنجي مي تواند منتج به شناسايي مقاصد، اهداف و ميزان تحقق آن اهداف و مشاهده گردد و بدين لحاظ مبناي برنامه ريزي قرار گيرد.

2- ضروري و بهسازي و بازسازي برنامه هاي آموزشي متناسب با تغييرات و تحولات

3- ضرورت فراكنشي عمل كردن (فتحي ،اجارگاه، رساله دكتري، 41-44).

4- توجه برنامه آموزشي و اخذ اعتبار (منابع لازم) و بودجه بندي آنها

5- فراهم آوردن مبنايي براي پاسخگويي و ارزيابي برنامه

به زعم فتحي و اجارگاه (1375،ص15) مهم ترين مقاصدي كه نيازسنجي در جهت دستيابي به آن طراحي و به مرحله اجرا گذاشته مي شود عبارتند از:

1- فراهم نمودن اطلاعات براي برنامه ريزي ها

2- ارزيابي

3- پاسخگو و مسئول نبودن موسسات و نظام آموزشي

4- تشخيص يا شناسايي صنعت و مسائل و مشكلات اساسي سازمان يا نظام

5- رشد و توسعه سازمان و كاركنان

6- استفاده بهينه از منابع و امكانات

اصول نياز سنجي

نياز سنجي نيز مبتني بر يك سري از اصول كلي است كه فرآيند جمع آوري اطلاعات و دستيابي به نتايج را هدايت مي نمايد.

فتحي واجارگاه(1375،ص17) چهار اصل مطرح در نيازسنجي را بيان كرده و دو اصل پنجم و ششم را عباس زادگان و ترك زاده (1381،ص 66) به آن افزوده اند.

1- اصل تداوم: بدليل تغييرات دائم محيطي و دروني و ضرورت اثر بخشي سازمان و برنامه های آموزشي ، نياز سنجي مداوم، ناگريز است.

2- اصل جامعيت: از آنجا كه براساس اطلاعات حاصل از نياز سنجي، تصميمات مهم آموزشي و اداري اتخاذي گردد و منابع و امكانات گسترده اي براي برنامه هاي آموزشي اختصاص مي يابد از اين رو فرآيند نياز سنجي بايد بطور جامع و همه جانبه صورت گيرد.

3- اصل مشاركت: پيچيدگي و جامعيت نياز سنجي، برخورداري از همكاري يك تيم نيازسنجي را ايجاب مي كند.

4- اصل عنيت و اعتبار: نياز سنجي با حدامكان از عينيت كافي برخوردار باشد.

5- اصل واقع بيني: بايد پيش از تهيه و اجراي طرح نياز سنجي نسبت به مطالعه و شناخت هدف حوزه، سطح و محيط نياز سنجي و واقعيات مربوطه اقدام كنند تا زمينه و بستر كار خود را بخوبي ميشناسد و متناسب با واقعيت عمل نمايند.

6- اصل رعايت ملاحظات فرهنگي: توجه به جو و خصوصيات فرهنگي حاكم بر جامعه نياز سنجي از دو سو لازم است. اول اينكه اين ويژگيها عملاً در كار نمود پيدا مي كنند وحتي آنرا جهت مي دهند و دوم آنكه طرح ريزي نيازسنجي و انتخاب روشها و ابزارها و حتي تعبير و تفسير اطلاعات متناسب با موقعيت فرهنگي و كلي سازمان انجام شود.

روش هاي تعيين نيازهاي آموزشي

با توجه به ماهيت سازمانها، نوع و مراتب منابع انساني راهها و روشهاي بسياري براي تعيين نيازهاي اموزشي وجود دارد كه هر يك براي وضعيت خاص مناسبند. اين روشها ممكن است به تنهايي و يا به صورت تركيبي به كار روند.

به زعم ابطحي(1373، ص29) برخي ازروش هاي تعيين نيازهاي آموزشي عبارتند از:

1- تجزيه و تحليل فعاليت ها[35] (جريان ، شغل و عمل)

در اين روش شغل به قدم ها و مراحل كوچك تقسيم مي گردد و بعد از تعيين قدم ها و مراحل كار، دانش‌،مهارت و رفتار و طرز تلقي لازم براي انجام آن مرحله از كار دقيقاً مشخص مي گردد. مقايسه مشخصات كاركنان با اين فهرست نشان دهنده كمبودهاي آموزشي خواهد بود.

2- برسي و تشريح وسايل كار:[36]

اين روش زماني مورد استفاده قرار مي گيرد كه كاركنان يك سازمان آشنايي لازم جهت كاربرد و يا استفاده از صحيح از وسايل كاري خويش را ندارند. در اين صورت بايد وسايل و ابزارهاي كاري آنان را كاملاً مورد بررسي قرار داده و نيازهاي آموزشي آنان را مشخص و برطرف نمائيم.

3- تجزيه و تحليل مشكلات:[37]

مشكلاتي كه در جريان انجام كارها بروز مي كنند مي توانند ما را در پي بردن به نيازهاي آموزشي ياري نمايند نداشتن دانش كافي با مهارت لازم و نيز عدم درك و توانايي لازم براي مقابله با وضعيتي خاص در لحظه اي معين ممكن است سبب بروز مساله يا مشكل در سازمان گردد. در اين صورت با تجزيه و تحليل مشك مي توان نيازهاي آموزشي را مشخحص نمود.

4- تجزيه و تحليل رفتارها:[38]

رفتار ويژه فرد يا گروهي مي تواند در تعيين نيازهاي اموزشي راهنماي ما باشد. غيبت هاي مزمن و هميشگي فرد، ضايعات كار، تصادفان، عصبانيت، پرخاشگري و... كه نشان دهنده شرايط و اوضاع و احوال نامساعدي است مستلزم اقدامات اصلاحي از جمله آموزش است.

5- تجزيه و تحليل سازمان:[39]

آنچه كه مسلم است يك سازمان ضعيف بر نحوه عمل افراد و كاركنان سازمان اثر مي گذارد به عبارت ديگر ضعفها و نارسائي هاي سازماني مي تواند در رفتار كارمندان تاثير گذارد و منجر به رفتارهاي ناهنجار فردي يا گروهي در محيط كار گردد. تجزيه و تحليل اين قبيل نارسائي هاي سازماني مي تواند در تشخيص نيازهاي آموزشي راهنماي ما باشد.

6- ارزيابي نحوه انجام كار:[40]

در اين روش سازمانها كاركنان را براساس استانداردهاي كار بطور دوره اي و منظم ارزشيابي مي كنند نتايج بدست آمده از اين ارزشيابي ها نيازهاي آموزشي افراد را براي رسيدن به سطح استاندارد مشخص مي نمايد.

7- پرسشنامه:[41]

استفاده از پرسشنامه براي تعيين نيازهاي آموزشي يكي از روش هاي مورد قبول و پر استفاده است پرسشنامه شامل فهرستي چاپ شده و يا نوشته شده از سوالات است كه براي جمع آوري اطلاعات درباره موضوع يا موضوعاتي به فرد يا گروهي ارائه مي گردد. و پس از مطالعه پاسخ سوالات، خلاصه اي از جواب ها تنظيم ميگردد. اين جواب ها ما را در تعيين نيازهاي آموزشي ياري خواهد كرد.

8- تست يا آزمون:[42]

تست يا آزمون مي تواند دانش يا مهارت مورد نياز فرد يا افراد را تعيين نمنايد و حتي در تشخيص رفتار فرد و مطلوب بودن و نامطلوب بودن آن براي يك شغل خاص كمك نمايد اگر فرد يا افراد مورد آزمون از نظر دانش مهارت يا رفتار مطلوب در زمينه خاص نارسايي داشته باشند، به وسيله نتيجه آزمون معين مي گردد. اين نارسايي ها ما را در تعيين نيازهاي آموزشي ياري و راهنمايي خواهد كرد.

9- مصاحبه:[43]

از طريق انجام مصاحبه سازمان يافته (داراي چارچوب مشخص) با كاركنان سازمان مي توان نيازهاي آموزشي آنان را تعيين نمود.

10- ساير روشها:[44]

علاوه بر روش هاي ذكر شده با روش هاي ديگري نيز مي توان به طور مستقيم و غير مستقيم به نيازهاي آموزشي فرد يا افراد پي برد برخي از اين روش ها عبارتند از: ايفاي نقش[45]، تحرك مغزي[46]، بحث گروهي[47]، كميته هاي مشورتي[48] ،خود ارزيابي[49]،

چك ليست هاي[50] مربوط به دانش، مهارت ها و رفتارهاي لازم براي انجام يك كار يا تصدي يك شغل، مشاوره[51] ، مشاهده[52] و روش هاي تركيبي و يا ابداع روش نوين.

[1]-want

[2]-difict

[3]-fult

[4]- Brad shaw

[5]-hierarchy of needs

[6]-maslow

[7]-physioloyical needs

[8]-safty and security

[9]-social or affiliation

[10]-mcelelland

[11]-herz berg

[12]-hygiene factors

[13]-hicks an d gullett

[14]-Instruction(teaching)

[15]-subject oriented

[16]-problem oriented

[17]-pedagogy

[18]-andogogy

[19]- Pre-service education

[20]- In-ser vice education

[21]- Unesco

[22]- Need assessment

[23] - goal (aim objective)setting

[24] - content of plan

[25] - Instractional method

[26] -Implementative predication

[27] - Implemention

[28] - Evatuation and feed back

[29]-traning need

[30]-alan george

[31]-organizational training needs

[32]- Proactive Training Needs

[33]- Reactive Training Needs

[34]- Training Needs Analysis

[35]_ Job analysis

[36]- means analysis

[37]- Problem analysis

[38]- Bebavior analysis

[39]- Organization analysis

[40]- Performance analysis

[41]- questionnarie

[42]- Test

[43]- Interview

[44]- Method other

[45]- Role Playing

[46]- Bra instorming

[47]- group dicussion

[48]- Advisory Committe

[49]- Self-appraisal

[50]- Checklist

[51]Consultation

[52]- Observation

نیاز سنجی آموزش مدیران

مطالب مشابه :

گزارش شناخت دوره توجیهی بدو خدمت کارکنان قسمت (3)

پاسخ به سؤالات دوره توجيهي بدو خدمت كاركنان

گزارش شناخت دوره توجیهی بدو خدمت کارکنان قسمت( 2)

گزارش شناخت

پاسخ سوالات مدرك نوع دوم استان ها

سوالات و پاسخ های آن درباره مدرک نوع دوم معلمان

سایر مقالات حقوقی(7)

بررسي علل عدم مشاركت آموزگاران دوره ابتدايي در مجامع عمومي منطقه شاهين شهر

نیاز سنجی آموزش مدیران

ایران اول شد