مقاله چالش هاي فراروي مديريت منابع انساني

800x600

مقاله چالش هاي فراروي مديريت منابع انساني

مولف/مترجم: مهدي صانعي
موضوع: مديريت منابع انساني
سال انتشار(ميلادي): 2007

منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 184

چکيده: امروزه اطلاعات و دانش با زندگي بشر چنان درهم آميخته شده است که عصر حاضر را عصر اطلاعات ناميده‌اند.طبق گفته آلوين تافلر بي سواد قرن 21،کساني نخواهند بود که خواندن ونوشتن نمي دانند، بلکه کساني هستند که نتوانند ياد بگيرند يا ياد دهند. در اين شرايط نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزايي در موفقيت يا شکست سازمان خواهد داشت. در مديريت علمي تيلور، انسان چيزي جز ابزار کار تلقي نمي شد. با ظهور نهضت روابط انساني، نوع نگاه به انسان تغيير کرد و به تدريج در کنار منابع مختلف سازمان چون منابع مالي، تکنولوژيک، اطلاعاتي و ... منابع انساني نيز مطرح شد. اکنون صحبت از سرمايه انساني است. با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انساني پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب مزيت رقابتي پايدار ياد مي شود. اين امر خصوصا" در اقتصاد دانش امروز بيش از پيش به حقيقت پيوسته است. در مقاله حاضر هدف برآن است تا با تشريح شرايط جديد پيش روي مديران منابع انساني در اقتصاد دانشي، نقشها و چالشهاي فراروي مديريت منابع انساني شناسايي و تصوير نسبتا جامعي از وضعيت مديريت منابع انساني در آغاز هزاره سوم ارائه شود.


مقدمه
اقتصاد دانشي يا دانش محور شامل کليه مشاغل، شرکتها و صنايعي مي شود که در آن دانش و قابليتهاي افراد به جاي قابليتهاي ماشين وتکنولوژي، تعيين کنند? مزيت رقابتي است. پيش بيني شده است از بين 5/19 ميليون شغلي که قرار است بين سالهاي 2008-1998 در امريکا ايجاد شود، 1/19 ميليون در بخش خدمات باشد. هر چند که تعداد کارهاي دانش مدار ماهيتا" در بخش خدمات بيشتر است، اما بخش توليد نيز با ورود کامپيوتر و ريزپردازشگرها به آن، بيش از گذشته به دانش و قابليتهاي انساني وابسته شده است. اقتصاد دانشي حاصل تجاري سازي تکنولوژي هاي اطلاعاتي و ارتباطي است.
بسياري از مشاغل صنعتي و کشاورزي در حال تبديل شدن به کارهاي دانشي هستند. در حال حاضر، بيش از 60 درصد کليه کارگران امريکا، کارگران دانشي بوده و از هر 10 شغل جديد، 8 شغل مربوط به بخشهاي اطلاعات مدار است.

ويژگيهاي نيروي انساني در اقتصاد دانش مدار
در ادامه به طور خلاصه به ويژگيهاي اقتصاد دانش مدار اشاره مي کنيم:
1) اقتصاد دانش مدار، اتکاي کمتري به تجميع فيزيکي نيروي کار، مواد اوليه و پول دارد. در گذشته، تجميع اين منابع جهت توليد کالا و ارائه خدمت ضروري بود. اکنون، مي‌توان از طريق آنچه که «‌انبوه‌زدايي» (demassification) خوانده مي شود، به همان کارآمدي‌ها دست يافت. مي توان نيروي کار، مواد اوليه و پول را در حالي که در مناطق مختلف جهان قرار دارند، با يکديگر ترکيب کرد.
2) تکنولوژي امکان تبديل پديده هاي فيزيکي به پديده هاي مجازي را فراهم مي کند. شرکت مجازي، شرکتي است که فاقد مکان فيزيکي مشخص و کارکنان دائمي بوده و متکي بر روابط قراردادي با توزيع کنندگان و عرضه کنندگان است. تيم ها مي توانند از گوشه و کنار جهان، گردهم آيند و با يکديگر فعاليت کنند، بدون اينکه در زماني مشخص، در مکان واحدي قرار گيرند. حرکت به سمت مجازي شدن علاوه بر منافعي چون افزايش انعطاف پذيري چالشهاي پيچيده اي را نيز به همراه دارد.

نحوه رقابت سازمانها در اقتصاد دانش مدار
سازمانهاي موفق در اقتصاد دانش مدار، بايد در 3 سطح مختلف رقابت کنند و بر رقباي خود پيشي بگيرند:
1) رقابت در سطح احساس و شناخت (sensingplane)
2) رقابت در سطح متحرک سازي (mobilizing plane)
3) رقابت در سطح عملياتي(operating plane)
در بالاترين سطح، سازمانها بايد به طور مداوم در جستجوي دانشي باشند که منجر به توسعه محصولات و خدمات جديد مي شود. سازمانها بايد اين مهم را از طريق شناسايي منابع تکنولوژي هاي مطرح و مرتبط، شايستگيها و شناخت مشتريان جديد به انجام برسانند.
از آنجا که، ساير سازمانها نيز چنين خواهند کرد، پس يا بطور دقيقتر آن را تفسير و يا سريعتر بدان دسترسي پيدا کنند. در اين حالت دانشي که سايرين نمي توانند آن را کشف کنند، از ارزش واقعي تر و بالاتري برخوردار خواهد شد. اين سطح از رقابت، « رقابت در سطح شناخت» ناميده مي‌شود و شباهت بسياري به « پيش بيني» دارد. اين سطح نيازمند قابليتها و شايستگيهايي چون قدرت اکتشاف است. رقابت در سطح شناخت، سازمانها را قادر مي سازد تا آينده را بسازند. بعد از اينکه دانش مفيد و سودمند شناسايي شد، بايد به تحريک درآيد تا محصول يا خدمت جديدي ارائه گردد.
داس، سانتوس و ويليام سون(2006) معتقدند که شرکتها، آهن ربا يا دانش رباهايي ايجاد مي کنند که جزء ساختارهاي سازماني است و دانش را از بخشهاي مختلف جذب مي کند. بدين منظور شرکتها بايد از قابليتها و شايستگيهاي کليدي ( مجموعه هاي دانش يکپارچه در درون سازمان که آن را از رقبا متمايز مي سازد و براي مشتري، ارزش آفريني مي کند) برخوردار باشند تا بتوانند به مبنايي مؤثر و کارآمد براي گزينش و همگون سازي دست يابند. پيشرو بودن در امر ارائه خدمات و محصولات جديد نيازمند نوآوري است. جهت توسعه سريع محصولات، فرايندها و همچنين براي متناسب کردن راه حلهاي مشابه با شرايط متغير و متحول، شرکتها نيازمند توانمنديهاي خلاقانه اي هستند. اين سطح از رقابت، « رقابت در سطح متحرک سازي» ناميده شده و نيازمند قابليتهايي چون کارآفريني و متحرک سازي است.
نهايتا"، در اقتصاد دانش مدار، همانند اقتصاد قديمي، دانش بايد عملياتي شود تا بتوان محصولات و خدمات جديد ايجاد و توزيع کرد. اين سطح سنتي تر رقابت، بسيار خشن تر از سطوح قبلي است، زيرا سازمانها در جستجوي کارآمديهايي در کل زنجيره ارزش خود هستند. ارتباط بين عرضه‌کنندگان، توزيع کنندگان، مشتريان و ساير عوامل، جهت حذف مراحل غير ارزش‌زا ضروري است. اين سطح از رقابت، « رقابت در سطح عملياتي» ناميده شده و نيازمند قابليتهايي چون کارآيي و انعطاف پذيري است.
در مجموع، شايستگيها و قابليتهاي مورد نياز براي رقابت مؤثر در اقتصاد دانش مدار، چيزي را شکل مي بخشند که اولريچ (1997) آن را « توانمنديهاي سازماني» مي‌نامد. توانمنديهاي سازماني، dna رقابت پذيري است. همانگونه که فرد برخوردار از يک dna خوب نظير هوش، از مزيت بالقوه اي در زندگي برخوردار است، نظير اين نيز در خصوص توانمنديهاي سازماني صادق است. برخورداري از توانمنديها براي موفقيت ضروري است، اما کافي نيست. سازمان ها بايد بتوانند اين توانمنديها را توسعه بخشند، آنها را بکار گيرند و با فرصتها منطبق سازند. مديريت منابع انساني نقش مهمي در ايجاد و توسعه توانمنديهاي سازماني مورد نياز براي رقابت در اقتصاد دانش مدار ايفا مي نمايد.

فرصتهاي پيش روي مديريت منابع انساني در اقتصاد دانش مدار
دان تاپ اسکات (1996) معتقد است که مديريت منابع انساني به طور عام و متخصصان منابع انساني به طور خاص، بايد از شرايط و ويژگيهاي منحصر به فردي برخوردار شوند تا بتوانند فرايند تغيير و تحول در سازمان را رهبري کنند. با اين حال، در حال حاضر، مديريت منابع انساني در ارائه واکنشهاي مناسب نسبت به تغيير و تحولات محيطي، بسيار کُند عمل مي کند. مشکل اساسي ناشي از آن است که متخصصان منابع انساني تاکنون فقط به انجام وظايفي چون کارمنديابي، جبران خدمات و ... پرداخته اند. اين امر شايد در زمان ثبات و عدم تغيير کارساز و مؤثر بود، اما با ورود انسان به اقتصاد ديجيتال، حرفه منابع انساني نيازمند احياي خود و استحکام مشارکتها با ساير عوامل موجود در سازمان جهت ايجاد تغيير و تحول در شرکت است.
اما مديريت منابع انساني چگونه مي‌تواند خود را با اقتصاد دانش مدار سازگار کند؟
اولريچ (1999) براي پرداختن به اين سـوال، 3 سوال کليدي زير را مطرح مي‌کند:
1) کار مديريت منابع انساني چيست؟
2) چه کسي کارمديريت منابع انساني را انجام مي دهد؟
3) تکنولوژي چگونه بر مديريت منابع انساني تأثير خواهد گذاشت؟
در پاسخ به سوال اول بايد گفت که در اقتصاد دانش مدار، کار مديريت منابع انساني محدود به وظايف سنتي کارمنديابي، آموزش و توسعه، مديريت عملکرد و نظير آن نخواهد بود. در اقتصاد دانش مدار، کار مديريت منابع انساني هم شامل آن دسته از فعاليتهايي است که با وظايف سنتي کسب و کار (نظير بازاريابي و مالي) همپوشاني و تداخل دارد و هم شامل فعاليتهايي غيرسنتي (نظير مديريت دانش) مي شود. به اين دليل، مديريت منابع انساني فقط بر « مديريت افراد» توجه و تمرکز ندارد. مديريت منابع انساني اکنون مسئول مديريت قابليتها و توانمنديهايي است که افراد ايجاد کرده و مديريت روابطي است که افراد بايد توسعه بخشند.
در پاسخ به سوال دوم بايد گفت که متخصصان منابع انساني هنوز به انجام بسياري از کارهاي سنتي منابع انساني مشغولند، هر چند که انجام بخشي از اين کارها به عوامل بيرون سازمان واگذار (نظير کارمنديابي) و يا به صورت ديجيتال شده است (نظير منابع انساني الکترونيک). به علاوه، بخش اعظم کار سنتي مديريت منابع انساني، اکنون توسط مديران خط مقدم و متخصصان ساير زمينه ها (نظيرit ) و يا بخشهاي ديگر سازمان انجام مي گيرد. در اقتصاد دانش مدار، با توسعه کارمديريت منابع انساني، مسئوليت منابع انساني بايد بين مديران منابع انساني، کارکنان و افراد بيرون از سازمان به اشتراک گذاشته شود.
و نهايتا" در پاسخ به سوال سوم، بايد به اين نکته اشاره کرد که با افزايش و بهبود کارايي اداري، تکنولوژي به مديران منابع انساني اين اجازه را مي دهد تا از پرسنل کمتري استفاده و سهم و نقش ارزش زاي بيشتري در سازمان شان ايفا نمايند. تکامل سريع سيستم هاي ارائه خدمات الکترونيک منابع انساني سبب شده است تا اطلاعات بيشتر و به شکل و فرمت مناسب تري در اختيار کارکنان و مديران قرار گيرد و آنها بتوانند از اين اطلاعات در راستاي منابع سازمان بهره بگيرند. با اين حال، تأثير تکنولوژي روي مديريت منابع انساني، چيزي فراتر از اتوماتيک کردن فعاليتهاي دفتري است.
به طور کلي، روندهاي تکنولوژيک تأثيرگذار بر مديريت منابع انساني عبارتند از:
1) دسترسي سريع و ارزان به اطلاعات دقيق منابع انساني در زمان واقعي؛
2) دسترسي دائمي به اطلاعات مورد نياز جهت بهبود کارايي و اثربخشي کارکنان؛
3) دسترسي به درختهاي متنوع تصميم‌گيري و تحليلي؛
4) خدمت هوشمندانه به خود ؛
5) محتواي سفارشي.
سيستم هاي مديريت منابع انساني در قرن 21، از طريق فراهم آوردن محتواي مبتني بر دانش که براساس نقش کارمند در سازمان تصفيه و ويرايش شده است، کارکنان را قادر به انجام بهينه وظايف خود مي کنند.
در اقتصاد دانش مدار، مديريت منابع انساني بايد چهار نقش کليدي را بازي کند: مباشر نيروي انساني، تسهيل کننده دانش، رابطه‌ساز و متخصص در آرايش سريع.
مديريت منابع انساني، علاوه بر نقشهاي سنتي، وظايف جديدي نيز برعهده دارد که از اقتضائات دانش محور است.

نقشها و چالشهاي جديد مديريت منابع انساني
سازمانها براي رقابت کارآمد در اقتصاد دانش مدار به نوعي از مديريت منابع انساني نيازمندند که مبتني بر نقش باشد (يعني همانند گذشته، به مسئوليتهاي وظيفه اي خاص وابسته نباشد) و مستقيما" در ايجاد قابليتها و توانمنديهاي سازماني، ايفاي نقش نمايد. جهت ايجاد اين قابليتها، چهار نقش اساسي زير ضروري است: مباشر سرمايه انساني، تسهيل کننده دانش، ايجادکننده روابط ( رابطه ساز) و متخصص در آرايش سريع. در ادامه به توضيح هر يک از اين نقشها خواهيم پرداخت.

مباشر سرمايه انساني(human capitalsteward)
مباشر منابع انساني به عنوان نقشي جديد نيازمند جمع آوري، متمرکزسازي، ذخيره، تکميل و بازيابي تواناييها، مهارتها و دانش اشتراکي درون سازمان است. سازمانها براي همراهي با اقتصاد دانش مدار نيازمند توسعه گنجينه اي عميق از استعداد بين کارکنان و عاملان آزاد(free agents) هستند. متخصصان مديريت منابع انساني بايد قابليتها و تعهد را بين کارکنان گسترش دهند. نقش منابع انساني بر حفظ بهترين مغزها و متفکران متمرکز خواهد شد.
مباشري سرمايه انساني، ايجاد رابطه اي بين سازمان و کارکنانش را تجويز مي کند که در آن سازمان بدون ايجاد امپراطوري و تسلط شديد، رهبري کند و بدون کنترل پيروان، امر تسهيل سازي را انجام مي دهد. مباشري (stewardship) امکان ايجاد رابطه اي را بين سازمان و کارکنانش فراهم مي کند که در آن هر کدام، سهم و نقشي مهم و مسئولانه در موفقيت سازمان ايفا مي نمايند.
برخي از چالشهايي که مديريت منابع انساني در نقش مباشر سرمايه انساني با آنها مواجه است عبارتند از:
1) سرمايه فکري متعلق به کارفرما نيست، اما در بازارهاي سرمايه انساني، خريد و فروش مي شود. چگونه مي توان به اين سرمايه فکري دست يافت؟ و چگونه مي‌توان آن را خريد و يا اجاره کرد؟
2) کارگران افرادي داوطلب يا عاملاني آزاد هستند. چگونه مي توان افراد داوطلب را جذب کرد، به انگيزش واداشت و آنها را در سازمان حفظ کرد؟ چگونه مي توان داوطلبان را با سازمان هويت بخشيد و شناسايي کرد؟
3) قراردادهاي بازار جايگزين قراردادهاي استخدام مي شود. قراردادهاي استخدامي، بلند مدت هستند، اما قراردادهاي بازار، کوتاه مدت بوده و مبتني بر پروژه هستند. چگونه مي توان تعهد کارگران داراي قرارداد بازار را کسب کرد؟
4) مديريت منابع انساني بايد مطمئن باشد که سرمايه انساني سازمان در دسترس و کارآمد است و بر ارزش آن افزوده مي شود. چگونه مي توان گردش کارکنان را در درون و بيرون سازمان مديريت کرد تا توانمندي مداوم و حداکثري آنها تضمين شود؟
5) مديريت منابع انساني بايد خدمات منابع انساني نظير کسب استعدادها، يادگيري و ... را به دلالي و واسطه گري بگذارد. چگونه مي توان آن دسته از خدمات منابع انساني را که در دسترس هستند و مي توانند به سازمان کمک کنند را شناسايي کرد؟ چگونه مي توان ارائه کنندگان خدمات مختلف را که به طور مجزا به فعاليت مشغولند، به صورت يک کل منسجم درآورد؟

تسهيــل کننــده دانـش (knowledgefacilitator)
استخدام افراد مستعد و قرار دادن آنها در کار، به خودي خود کافي نيست. سازماني که خواهان کسب مزيت رقابتي در اقتصاد دانش مدار است بايد بتواند ايجاد دانش کند و آن را بين کارکنان، مشتريان، عرضه کنندگان و شرکتهاي توليد کننده محصولات مکمل توزيع کند. تکنولوژي پيشرفته به کارکنان پايين سازمان، اين امکان را مي دهد تا فرصتها را درک و ايده هاي خارق العاده اي ارائه کنند. محدوديتهاي زباني در حال از بين رفتن است. بزودي کارکنان مشغول در نقاط مختلف جهان قادر خواهند بود بدون بهره گيري از مترجم براحتي به طور آن لاين با يکديگر ارتباط برقرار کنند.
يکي از نقشهاي جديد مديريت منابع انساني، تسهيل يادگيري سازماني و اشتراک دانش بين کارکنان، واحدهاي مختلف سازماني، در سطح سازمان و با توليدکنندگان بيرون از سازمان خواهد بود. برخي از چالشهاي پيش روي مديريت منابع انساني جهت ايفاي اين نقش عبارتند از:
1) تأ کيد فزاينده‌اي بر يادگيري و تشويق افراد به يادگيري مداوم وجود دارد. چگونه مي توان افراد خواهان يادگيري را شناسايي کرد؟ چگونه مي توان افراد را تشويق به يادگيري مداوم کرد؟ چگونه مي توان يادگيري مداوم را تسهيل کرد؟ چگونه مي‌توان در کنار يادگيري مداوم، توازن بين کار و زندگي را حفظ کرد؟
2) دانش نيازمند مديريت پويا و مستقيم است. چگونه مي توان به دانش دست يافت و به هنگام نياز در اختيار افراد نيازمند قرار داد؟ چگونه مي توان دانش را مديريت کرد؟ چه نوع از سيستم هاي اطلاعاتي، به بهترين وجه، نيازهاي سازمان را برآورده مي کنند؟
3) سازمان بايد دانش کليه کارکنان را به عنوان منابع نوآوري، ثبت و ضبط کند. چگونه مي توان منابع دانش کارکنان را شناسايي کرد؟ چگونه مي توان اين دانش را از کارکنان بيرون کشيد؟
4) مديريت منابع انساني بايد اشتراک و توزيع دانش جمع آوري شده توسط کارکنان را تسهيل کند. کدام نوع از ميانجي‌ها اشتراک دانش را تسهيل مي کنند؟ چه مقدار از دانش بايد از طريق کامپيوتر (به عنوان ميانجي) به اشتراک گذاشته شود و چه مقدار به طور رودر رو؟
5) مديريت منابع انساني بايد نحوه اعطاي پاداش به اکتساب و اشتراک دانش را تعيين کند. چگونه مي توان کارکناني که اقدام به بسط و گسترش دانش مي کنند را شناسايي کرد؟ پاداش هاي مؤثر کدامند؟

برقرار کننده رابطه(relationship builder)
در کنار تسهيل اشتراک دانش در درون سازمان، يکي ديگر از نقشهاي مهم و جديد مديريت منابع انساني، نقش برقرار کننده رابطه است. در محيط‌هاي سريع و متلاطم، بر ايجاد و حفظ ارتباط بين کارکنان سازمان تأکيد زيادي مي شود. در اين نقش، مديريت منابع انساني برنامه هايي را تدوين و اقداماتي را اتخاذ مي کند که کارکنان را قادر به تشويق، تسهيل، پرورش و حفظ روابط با کارکنان هم رده، مشتريان، عرضه کنندگان، شرکتهاي فعال در عرصه هاي مشابه و حتي گاهي با رقبا مي کند. قدرت روابط عبارت است از ايجاد هم افزايي در درون سازمان و در سطح بازار.
برخي از چالشهايي که مديريت منابع انساني در اين نقش با آنها مواجه است عبارتند از:
1) تأکيد زيادي بر کار تيمي ميان وظيفه‌اي شده است. چگونه مي توان ساختارهاي بهينه تيمي را سازماندهي کرد؟ چگونه مي‌توان يک « کل» ايجاد کرد که از مجموع اجزايش بيشتر باشد؟ چگونه مي توان بين وفاداري فردي و هويت تيمي توازن برقرار کرد؟ چگونه مي توان تيم هاي پروژه اي ايجاد کرد و عملکرد بالاي آنها را در طول زمان تداوم بخشيد؟
2) تکنولوژي سبب خواهد شد اطلاعات بيشتري در دسترس قرار گيرد و افراد به طرق مختلف با يکديگر مرتبط شوند. کدام تکنولوژي ها مي توانند افراد را با يکديگر ارتباط دهند؟ چگونه افراد را بايد آموزش داد تا اثربخشي اين تکنولوژي ها به حداکثر برسد؟ چگونه نقش هاي ارتباطي را مي توان به حداقل رساند؟ کدام ابعاد سرمايه اجتماعي براي تبديل پيشرفت هاي تکنولوژيکي به مزيت رقابتي مورد نياز مي باشند؟
3) مديريت منابع انساني بايد شبکه ها را ايجاد کند و افراد را حول اهداف استراتژيک کسب و کار به يکديگر پيوند دهد تا رقابت پذيري شرکت تضمين شود. چگونه مي‌توان اهداف استراتژيک را به طور قانع کننده اي ابلاغ کرد؟ هنگامي که نيروي کار فقط رابطه‌اي پاره وقت با سازمان دارد، چگونه مي توان تعهد آنها را نسبت به اهداف استراتژيک جلب کرد؟

متخصص درکسب آرايش وآمادگي سريع (rapiddeployment specialist)
محيط با تغيير سريع که بسياري از صنايع و سازمانها با آن مواجهند، نقش و چالش جديدي براي مديريت منابع انساني به وجود مي آورد. اين نقش عبارت است از متخصص در کسب آرايش سريع. مزيت رقابتي حاصل ارائه محصولات جديد به بازار قبل از رقباست. تکنولوژي و روشهاي مختلف ايجاد ارزش به رقبا اجازه مي دهد تا به اين مزيتها دست يابند و حتي فراتر از آن حرکت کنند. بسياري از سازمانها در اقتصاد دانش مدار، علاوه بر ايجاد و حفظ مزيت رقابتي بلند مدت، به شناسايي و استفاده از تاکتيک هاي چريکي مانند دست مي زنند. در اين شرايط، مديريت منابع انساني مورد نياز خواهد بود تا بسرعت، عناصر خاص سرمايه انساني را مونتاژ، متمرکز و آماده کند تا بتوان به اهداف استراتژيک دست يافت.
برخي از چالشهاي پيش روي منابع انساني در اين نقش عبارتند از:
1) انتصاب شغلي، سيال بوده و شامل مسئوليت در قبال نتايج است نه وظايف. چگونه مي توان مشخص کرد افراد در مشاغل مورد تصدي، چه کارهايي انجام دهند؟ انتصابات شغلي سيال را چگونه مي‌توان هماهنگ کرد؟ به هنگام سيال بودن انتصابات، چگونه مي توان مسيرهاي شغلي را مديريت کرد؟ زماني که اهداف در حال تکامل هستند، چگونه مي توان سيستم هاي سنجش عملکرد کارآمد طراحي کرد؟
2) هدف عام و مشترک و ارزشهاي کليدي جايگزين سيستم هاي دقيق کنترل مديريتي و شرح مشاغل مي شوند. چگونه مي توان مطمئن شد که کار مورد نظر انجام خواهد شد؟ چگونه مي توان بين مشاغل و بين وظايف مختلف سازماني، هماهنگي برقرار کرد؟ چگونه مي توان به نظم و انضباط لازم دست يافت؟
3) اشتراک گسترده اطلاعات ضروري است. چگونه مي توان اطلاعات را به طور گسترده منتشر کرد؟ هر يک از افراد بايد به چه اطلاعاتي دسترسي داشته باشند؟ چگونه مي توان از افشاي اطلاعات ويژه و سري جلوگيري کرد؟

نتيجه گيري
شايد اين جمله جان وودز که گفته است: معتقد نيستم که تکامل يعني بقاي اصلح، بلکه معتقدم تکامل يعني بقاي سودمندترين داراي مفاهيم و معاني بسياري باشد. در اقتصاد جديد يا بايد سودمند بود و يا بايد عرصه را به رقبا واگذار کرد. به عبارت ديگر، در شرايط جديد رمز ماندگاري سودمندي است.
همانگونه که بيان شد، در اقتصاد دانش مدار، مديريت منابع انساني با چالشها و نقشهاي جديدي روبروست. در ساليان اخير، حرکت از اقتصاد سنتي به سمت اقتصاد دانش مدار و ديجيتال شدت گرفته است. اقتصاد کشور ما نيز از اين جريان مبرا نيست و همگام با تغييرات جهاني، به حرکت خود ادامه داده است. هر چند که حرکت اقتصاد کشور ما به سمت اقتصاد دانشي نسبت به اقتصاد کشورهاي پيشرفته صنعتي، با سرعتي بسيار کُند انجام گرفته است، اما بايد پذيرفت که رشد پايدار کشورها منوط به تغيير ماهيت اقتصاد آنهاست. با تغيير ماهيت اقتصاد کشور، فعاليتهاي زير مجموعه نيز دچار تغيير و تحول مي شوند و نيازمند رويکردهاي جديدي هستند. فعاليتهاي مديريت منابع انساني نيز در اقتصاد دانشي نيازمند اتخاذ اين رويکردهاي جديد است. در مقاله حاضر سعي شد تا به بازشناسي مفهوم اقتصاد دانشي، چالشها و نقشهاي مديريت منابع انساني در اين نوع از اقتصاد پرداخته شود تا بدين وسيله بتوان تصوير دقيقتري از شرايط پيش روي مديريت منابع انساني در اقتصاد دانش مدار ارائه کرد.
اميد است مطالعه اين مقاله بتواند مديران منابع انساني فعال در بخش هاي مختلف دولتي و خصوصي کشور را در رويارويي با شرايط جديد ياري دهد.

منابع:
1) perez, jesus rodriguez and patriciaord??ez de pablos “knowledge management and organizational competitiveness: aframework for human capital analysis”,  journal of knowledge management; volume: 7   issue: 3; 2003.
2) raich, mario “hrm in the knowledge-based economy: isthere an afterlife? “ journal of european industrial training; volume: 26   issue: 6; 2002 .
3) thite , mohan “strategic positioning of hrm inknowledge-based organizations”.  the learning organization; volume: 11   issue: 1; 2004.
4) clarke, thomas “the knowledge economy “. education + training; volume: 43   issue: 4/5; 2001.
5) de pablos, patricia ord??ez “knowledge flowtransfers in multinational corporations: knowledge properties and implicationsfor management”.  journal of knowledge management; volume: 8   issue: 6; 2004

 

مطالب مشابه :

راهكارهاي توسعه كارآفريني در ايران

اين برداشت ناصحيح از مفهوم کارآفريني و توليد و توزيع پروژه‌هاي نيمه تمام و

---

چالشهاي فراروي مديريت منابع انساني

با ورود کامپيوتر و جهت توليد کالا و چون کارآفريني و

---

چالش هاي فراروي مديريت منابع انساني

با ورود کامپيوتر و جهت توليد کالا و چون کارآفريني و

---

چالشهاي فراروي مديريت منابع انساني

با ورود کامپيوتر و جهت توليد کالا و چون کارآفريني و

---

عنوان مقاله: چالشهاي فراروي مديريت منابع انساني

مدار ماهيتا" در بخش خدمات بيشتر است، اما بخش توليد نيز با ورود کامپيوتر و توليد کالا و

---

مقاله چالش هاي فراروي مديريت منابع انساني

با ورود کامپيوتر و جهت توليد کالا و چون کارآفريني و

---

مقاله چالش هاي فراروي مديريت منابع انساني

با ورود کامپيوتر و جهت توليد کالا و چون کارآفريني و

---

برچسب :
پروژه کارآفريني توليد و مونتاژ کامپيوتر