پرسش و پاسخ حقوقي -قانون كاروكارگري

2- چنانچه كارفرما مانع ادامه كارآموزي كارگر شود تكليف چيست؟

چنانچه كارفرما قبل از پايان مدت، بدون دليل موجه مانع ادامه كارآموزي كارگر شود و از اين طريق خسارتي به وي وارد گردد كارگر مي تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در اين قانون مراجعه و مطالبه خسارت نمايد.

3- كارگري كه پس از طي دوره آموزش و تحصيل در مراكز كارآموزي حاضر به ادامه كار در كارگاه قبلي نباشد با وي چگونه برخورد مي شود؟

در صورتي كه كارآموز پس از اتمام كارآموزي حاضر به ادامه كار در كارگاه نباشد كارفرما مي تواند براي مطالبه خسارت مندرج در قرارداد كارآموزي به مراجع حل اختلاف موضوع اين قانون مراجعه و تقاضاي دريافت خسارت نمايد.

4- كارآموزاني كه بين 15 تا 18 سال سن داشته و براي مدتي معين كه زائد بر سه سال نباشد در كارگاهي معين به كارآموزي توأم با كار اشتغال دارند تابع چه مقرراتي هستند؟

افرادي كه به موجب قرارداد كارآموزي به منظور فراگرفتن حرفه اي خاص، براي مدت معين كه زائد بر سه سال نباشد در كارگاهي معين به كارآموزي توام با كار اشتغال دارند، مشروط بر آنكه سن آنها از 15 سال كمتر نبوده و از 18 سال تمام بيشتر نباشد تابع مقررات مربوط به كارگران نوجوان مذكور در مواد 79 الي 84 اين قانون خواهند بود ولي ساعت كار آنان از شش ساعت در روز نبايد تجاوز نمايد.

5- رابطه كارگراني كه از سوي كارفرما به مراكز كارآموزي معرفي مي شوند در طول مدت كارآموزي با كارگاه چگونه است و حقوق و مزاياي آنها به چه نحو خواهد بود؟

با عنايت به ماده 113 قانون كار، مدت كارآموزي كارگران شاغلي كه مطابق تبصره يك ماده 112 اين قانون براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي‌شوند از هر لحاظ جزء سوابق كارگران ذيربط بوده و اين قبيل كارگران نيز همانند ساير كارگران شاغل در كارگاه در مدت مزبور از كليه مزاياي قانوني منجمله عيدي و پاداش، مرخصي استحقاقي، افزايشات ناشي از اجراي مصوبات مزدي شورايعالي كار برخوردار خواهند بود.

6-مراكز كارآموزي چه نوع مراكزي هستند و تفاوت آنها با آموزشگاههاي فني و حرفه اي آزاد چه مي باشد؟

مراكز كار آموزي پيش بيني شده در مبحث اول فصل پنجم قانون كار مراكزي هستند كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي راساً و يا با همكاري واحدهاي صنعتي، توليدي و خدماتي (مراكز جوار كارگاه و بين كارگاهي،) ايجاد شده و جدا از آموزشگاههاي فني و حرفه اي آزاد مي باشند كه وسيله اشخاص حقيقي يا حقوقي و با كسب پروانه از وزارت كار و امور اجتماعي تاسيس مي گردند. متذكر مي گردد افرادي كه در كارگاهي معين به عنوان كارآموز به كارآموزي توام با كار اشتغال دارند مي بايستي اولاً داراي قرارداد كارآموزي بوده و ثانياً سن‌ آنها از 15 سال كمتر نبوده و از 18 سال تمام نيز بيشتر نباشد.

7- تعهد ادامه كار در واحد مربوط به ميزان حداقل دو برابر مدت كارآموزي شامل چه نوع كارآموزاني مي شود؟

تعهد اشتغال بكار به ميزان حداقل دو برابر مدت تحصيل صرفاً در مورد انجام كارآموزي كارگراني كه مطابق توافق كتبي منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزي معرفي مي شوند در بند “ب” ماده 114 قانون كار پيش بيني شده است كه طبيعتاً چنانچه ترتيب مقرر در ماده 114 رعايت شود براي كارآموز لازم الرعايه خواهد بود.

8- كارگراني كه به موجب توافق كتبي با كارفرما براي فراگرفتن حرفه يا ارتقاء مهارت به مراكز كارآموزي معرفي مي شوند در دوره كارآموزي مشمول چه نوع حقوق و مزايائي خواهند بود؟

در قراردادهاي كارآموزي موضوع بند الف ماده 112 قانون كار، چنانچه كارآموز كارگري باشد كه مطابق توافق كتبي منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزي معرفي شده است، علاوه بر اينكه رعايت مقررات حداقل قانوني مزد الزامي است مستند به بند “ب” ماده 113 قانون مرقوم مزد كارگر نبايد از مزد ثابت و يا مزد مبناي وي در دوران قبل از اشتغال به كارآموزي كمتر باشد و مدت كارآموزي از هر نظر جزء سابقه كار كارگر منظور مي شود.

9- آيا كارآموزان نيز مشمول مقررات قانون تأمين اجتماعي قرار مي گيرند؟

كارآموزان موضوع ماده 112 قانون كار جمهوري اسلامي ايران، به استثناء كارآموزان آزاد موضوع قسمت اخير تبصره يك ماده مزبور با استفاده از مدلول ماده 33 قانون تامين اجتماعي در زمره مشمولان قانون اخير محسوب بوده و سازمان تامين‌اجتماعي قانوناً مكلف به رعايت موارد تامين اجتماعي موضوع ماده 3 قانون تامين‌اجتماعي به اين دسته از بيمه شدگان مي باشد.

10- آيا در قانون كار ايران راجع به كارآموزي در خارج از كشور مقرراتي پيش بيني شده است؟ اگر كارگري به موجب سند رسمي نزد كارفرما تعهد كند كه پس از طي دوره كارآموزي در خارج از كشور مثلاً 72 ماه در كارگاه ادامه كار دهد اين تعهد چه حكمي دارد؟

صرفنظر از اينكه مقررات مربوط به “كارآموز و مراكز كار آموزي” موضوع مبحث اول فصل پنجم قانون كار در ارتباط با كارآموزي هائي است كه در مراكز و موسسات كارآموزي تحت نظارت وزارت كار و امور اجتماعي انجام مي شوند و گذراندن دوره آموزش در خارج از كشور از مصاديق كارآموزي موضوع مبحث فوق الاشاره محسوب نمي گردد تعهد فرد به انجام خدمت مثلاً به مدت 72 ماه پس از طي دوره آموزش در خارج از كشور به موجب سند رسمي در هر حال براي متعهد لازم الاجرا بوده و مادام كه مدت تعهد شده سپري نشده باشد قرارداد كار طرفين در حكم قراردادهاي با مدت موقت موضوع ماده 25 قانون كار بوده و حق استعفاء يا ترك كار و اصولاً فسخ يكجانبه قرارداد كار براي متعهد موجود نخواهد بود.

بخش چهاردهم : کارهاي فصلي

1- فعاليت هاي فصلي چه فعاليت هائي هستند؟

فعاليت هاي فصلي كارهائي هستند كه بنا به ماهيت خود در مقاطع مشخص و معيني از سال انجام مي شوند مانند فعاليت هاي كشاورزي، ماهيگيري و يا برخي ازفعاليت هاي كارخانجات قند، برنج كوبي و نظاير آن. كسانيكه در فعاليت هاي فصلي بكار اشتغال داشته باشند كارگران فصلي ناميده مي شوند.

2- تعدادي از كارگران فصلي در دو سال گذشته به دليل نياز كارگاه پس از اتمام فصل كار نيز مشغول كار بوده اند، آيا اين كارگران هنوز هم فصلي شناخته مي شوند؟

چنانچه كارگر يا كارگراني كه اصولاً در مشاغل غيرمستمر و فصلي كارگاه اشتغال بكار داشته و تنها در يكي دو سال گذشته بنا بضرورت پس از اتمام فصل كار بكار ادامه داده اند، در صورتي كه در ماهيت مشاغل آنها تغيير عمده اي داده نشده باشد مادامي كه در مشاغل قبلي اشتغال داشته باشند همچنان كارگر فصلي شناخته مي شوند.

3- رابطه كارگران فصلي با كارفرما در غير فصل كار چگونه است؟ آيا براي اين مدت استحقاق دريافت مزد دارند؟ سابقه كار اين كارگران چگونه محاسبه مي شود؟

در غير فصل كار رابطه كارگري و كارفرمايي بين كارگر فصلي و كارفرما بحالت تعليق در آمده و با توجه به قرارداد كار اوليه و قبول شرايط كار از سوي كارگر، براي غيرفصل كار، مزدي پرداخت نخواهد شد ضمناً در موقع محاسبه سنوات خدمت نيز تنها مجموع فصول كار بعنوان سابقه كار مفيد ملاك عمل قرار خواهد گرفت.

4- چنانچه يكي از كارگران فصلي در غيرفصل كار فوت نمايد آيا حق سنوات موضوع نظريه شوراي عالي كار به وراث او تعلق خواهد گرفت؟

سوابق كار كارگران فصلي كه رابطه كاري و مزدي آنان در محدوده زماني بين خاتمه فصل كار تا شروع فصل كار بعدي بطور موقت قطع مي گردد در هر حال محفوظ بوده و در صورت فوت اين قبيل كارگران در فاصله بين دو فصل كار مشمول مزاياي سنوات خدمت موضوع نظريه مورخ 27/7/70 شورايعالي كار خواهند بود كه به وراث قانوني آنان پرداخت مي شود.

5- آيا در كارهاي فصلي نوعي خاص از قرارداد كار مورد استفاده قرار مي گيرد يا هر سه نوع قرارداد كار يعني موقت، كار معين و دائم در كارهاي فصلي نيز مي تواند منعقد شود؟

نوع قرارداد كار ارتباطي با فصلي بودن و يا نبودن كار موضوع آن قرارداد نداشته و در هر يك از انواع سه گانه قرارداد كار، كار مي تواند فصلي باشد. ضمناً در مورد كارهاي فصلي تعطيل موقت فعاليت به عللي كه فصلي بودن كار اصولاً در ارتباط با آن علل مورد پيدا مي كند را منطقاً و به تبع قانوناً نمي توان به قوه قهريه و يا حوادث غيرقابل پيش بيني مورد نظر در ماده 30 قانون كار منتسب نمود و ثانياً پرداخت دستمزد و مزاياي مقرره در قرارداد كار به كارگر در فاصله زماني دو فصل كار و يا در فعاليت‌هاي غير فصلي در مدت تعطيل موقت موضوع ماده 30 موكول به پيش بيني آن در قرارداد كار اوليه و يا الحاق شفاهي يا كتبي بعدي آن خواهد بود.

6-چنانچه فعاليت يك واحد دايمي باشد اما همه ساله مقطع معيني از سال را كارگاه فعاليت نكند آيا اطلاق كار فصلي به آن صحيح مي‌باشد؟

چنانچه تعطيل كارخانه در مقطع معيني از سال امري استثنايي نبوده و همه ساله تكرار مي شود اطلاق صفت فصلي به فعاليت شركت بلااشكال مي باشد. ضمناً در فعاليتهاي فصلي تعطيل كار در دوره زماني حد فاصل پايان فصل كار و شروع فصل بعدي در طبيعت اين نوع فعاليت‌ها مستتر بوده و كارگران با اشتغال در اين فعاليتها به ميل و اراده خود آنرا پذيرا مي شوند و لذا نمي توان آنرا در زمره بيكاريهاي بلااراده مورد نظر در قانون بيمه بيكاري دانست.

بخش پانزدهم: شوراي اسلامي کار

1- كارگري كه داراي قرارداد كار مدت موقت با كارفرماست به دليل اشتغال در مشاغل دايم كارگاه به عضويت شوراي اسلامي كار در آمده است و قبل از پايان اعتبار دوره شورا، مدت قرارداد كار وي منقضي شده است تكليف چيست؟

در قانون شوراي اسلامي كار به داشتن قرارداد كار دايم به عنوان شرايط لازم براي نمايندگي كاركنان در شوراي اسلامي كار اشاره يي نشده است و بنظر با عنايت به تبصره يك و سه ماده يك آيين نامه انتخابات قانون شوراهاي اسلامي كار كه براي انتخاب كنندگان اشتغال در يكي از مشاغل دائم واحد را شرط كرده است داشتن قرارداد كار با مدت موقت براي انتخاب شوندگان قانوناً ايرادي نداشته و صرف اشتغال در يكي از مشاغل دايم كافي مي باشد. علي ايحال و از آنجا كه عضويت در شورا با استفاده از بند “ب” ماده 2 قانون شوراي اسلامي كار مستلزم اشتغال در كارگاه و به عبارت ديگر وجود رابطه استخدامي با واحد مي باشد طبيعتاً از دست دادن شرط اخير موجب سقوط سمت نمايندگي و در نتيجه لغو عضويت در شورا خواهد بود.

2- چنانچه كارگري با انقضاي قرارداد كار با مدت موقت وفق مقررات به عضويت شواري اسلامي كار در آمده باشد بعد از انقضاي مدت قرارداد در چه صورتي عضويت وي در شورا مي تواند استمرار يابد؟

كارگراني كه متعاقب انجام انتخابات به عضويت تشكل‌هاي كارگري در مي آيند چنانچه داراي قرارداد كار مدت موقت با كار فرما باشند چون مصونيت آنان به اعتبار كارگر بودن معني و مفهوم پيدا مي‌كند به اين جهت با انقضاي قرارداد موقت و قطع رابطه كارگري و كارفرمائي ادامه نمايندگي و مالاً مصونيت كه حاصل نمايندگي است مورد پيدا نخواهد كرد بديهي است در صورت تكرار و تمديد قرارداد كار موقت باقي مانده دوره نمايندگي و به تبع آن مصونيت كارگر در محدوده اعتبار مدت قرارداد تداوم خواهد داشت.

3- در صورت سلب عضويت اعضاي شوراي اسلامي كار مبني بر تخلف از وظايف قانوني، مرجع رسيدگي به موضوع چه مراجعي هستند؟

ماده 7 قانون شوراي اسلامي كار در ارتباط با “سلب عضويت” اعضاي شوراها در زمينه تخلف آنها از وظايف قانوني و يا فقدان شرايط مذكور در ماده 2 اين قانون بوده و برا ساس ماده مزبور مرجع نخستين رسيدگي هيأت موضوع ماده 22 و مرجع رسيدگي به اعتراض فردي كه از وي سلب عضويت شده باشد دادگاه صالح (دادگاههاي عام دادگستري) تعيين گرديده‌اند.

4- در قرارداد كار با مدت موقت چنانچه كارگر داوطلب عضويت در شوراي اسلامي كار شده باشد اثر انقضاي مدت قرارداد كار بر كانديداتوري وي چيست؟

اعتبار كانديداتوري كارگران مشمول قانون كار براي عضويت در شوراهاي اسلامي كار به اعتبار كارگر بودن آنان بوده و لذا چنانچه به دلايلي اين صفت از فردي سلب شده باشد نامزدي او براي عضويت نيز منتفي خواهد بود. لهذا در مورد كارگراني كه داراي قرارداد كار مدت معين بوده و بر اساس تجويز تبصره 3 ماده يك آيين نامه انتخابات شوراهاي اسلامي كار داوطلب عضويت در شورا مي‌شوند كانديداتوري آن‌ها تا هنگامي معني خواهد داشت كه رابطه كارگري و كار فرمايي آنان با كارفرماي مربوط خاتمه نيافته باشد. متذكر مي گردد انقضاي مدت در قراردادهاي كار با مدت معين در حكم خاتمه رابطه طرفين بوده و در اين مورد اطلاق اخراج فاقد توجيه قانوني خواهد بود.

5-كارگري كه بر اساس قرارداد كار با مدت موقت بكار گرفته شده و به عضويت شوراي اسلامي كار در آمده است در صورت اخراج، حكم مراجع حل اختلاف با توجه به مصونيت كارگر چگونه خواهد بود؟

كارگري كه بموجب قرارداد كار با مدت موقت بكار گمارده شده است چنانچه يكسال به خاتمه قرارداد وي با كارفرما باقي مانده باشد مي تواند درخواست كانديد عضويت در تشكل‌هاي كارگري را بنمايد. بديهي است در قرارداد‌هاي كار با مدت موقت در صورتي كه به نظر مرجع حل اختلاف كارگر عضو تشكل كارگري مشمول مقررات موضوع ماده 28 قانون كار تشخيص داده شود حكم ادامه كار و انجام وظايف و امور شورايي براي كارگر حداكثر تا پايان مدت قرارداد موقت اعتبار خواهد داشت.

6- حدود اختيارات شوراي اسلامي كار در زمينه تهيه متمم طرح طبقه بندي مشاغل؟

با توجه به اينكه تهيه و اجراي متمم و انجام تغييرات در طرح طبقه بندي مشاغل از اختيارات مديريت مي باشد از اين رو چنانچه خواسته شوراي اسلامي تهيه متمم طرح طبقه‌بندي مشاغل بوده ليكن مديريت توافق و تمايلي به اين موضوع نداشته باشد الزامي نيز در اين باره نخواهد داشت مگر آنكه قبلاً توافقي ميان شورا و مديريت شركت در اين خصوص بعمل آمده و مديريت تعهد و تكليفي در اين مورد بر عهده گرفته باشد كه بدان عمل ننموده است كه در اين صورت مي بايست حسب تقاضاي شورا موضوع در مراجع حل اختلاف مورد رسيدگي واقع شود.

7-در واحدهائي كه شوراي اسلامي كار تشكيل شده است نمايندگان كارگران در كميته انضباط كار لزوماً بايد از اعضاي شوراي اسلامي كار باشند يا شورا مي تواند خارج از اعضاي خود نمايندگاني را جهت عضويت در كميته انضباط كار انتخاب و معرفي نمايند؟

در كارگاههائي كه شوراي اسلامي كار تشكيل شده است دو نفر نماينده كارگران به صراحت بند “الف” ماده 5 مقررات تعيين موارد قصور و… مصوب 8/2/1370، دو نفر نماينده شوراي اسلامي كار بوده و عضويت نمايندگان مزبور در شوراي اسلامي مدنظر آيين نامه نبوده است و به اين ترتيب شوراي اسلامي كار واحد در صورت صوابديد مي‌تواند دو نفر نماينده منتخب خود را جهت عضويت در كميته انضباط كار معرفي نمايد.

8- نمايندگان كارگران در هيأتهاي حل اختلاف را تشكل حائز اكثريت استان انتخاب و معرفي مي نمايد اين نمايندگان بايد داراي چه شرايطي باشند؟

در صورتي كه بموجب ماده يك آيين نامه مربوط به انتخاب اعضاي هيأتهاي حل اختلاف تشكل كارگري حايز اكثريت توسط اداره كل سازمانهاي كارگري و كارفرمائي تعيين و اداره كل كار و امور اجتماعي استان كتباً معرفي نمايندگان كارگران در هيأت حل اختلاف را از تشكل كارگري حائز اكثريت بخواهد تشكل مزبور موظف است حداكثر ظرف يك ماه نسبت به انتخاب و معرفي نمايندگان كارگران در هيأتهاي حل اختلاف اقدام نمايد چنانچه معرفي نمايندگان مذكور به ترتيب فوق انجام شده باشد شرايط عضويت نمايندگان كارگران همان است كه در ماده 4 و بندهاي چهار گانه آن ذكر شده است.

9- تعيين تشكل حائز اكثريت از بين تشكل هاي كارگري استان با چه مرجعي است؟

در اجراي ماده يك آيين نامه مربوط به انتخاب اعضاء هيأتهاي حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار، لزوماً اداره كل سازمانهاي كارگري و كارفرمائي مي‌بايست تشكل حائز اكثريت را از بين تشكل هاي كارگري استان (كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار، كانون انجمنهاي صنفي كارگران و مجمع نمايندگان كارگران واحدهاي منطقه) تعيين و سپس اداره كل كار و امور اجتماعي مراتب را كتباً جهت انتخاب و معرفي نمايندگان كارگران در هيأت حل اختلاف حوزه مربوط به تشكل مذكور ابلاغ نمايد.

10- چنانچه تشكل كارفرمائي استاني تشكل نشده و يا در صورت تشكيل تشكل مزبور در مهلت هاي تعيين شده نسبت به معرفي نمايندگان هيأت تشخيص اقدام نكند تكليف چيست؟

با عنايت به ماده 11 آيين نامه مربوط به انتخابات نمايندگان كارگران در هيأتهاي تشخيص چنانچه كانون انجمنهاي صنفي كارفرمائي استان تشكيل نگرديده و يا ظرف مهلت مقرر، كانون مذكور نسبت به معرفي نمايندگان مورد نظر در هيأت تشخيص مبادرت نكرده باشد واحد كار و امور اجتماعي مي تواند در اجراي تفويض اختيار مقام محترم وزير كار و امور اجتماعي نسبت به انتخاب و صدور اعتبارنامه نمايندگان مديران در هيأتهاي تشخيص اقدام نمايد.

11- آيا كارگران موقت نيز مي توانند به عضويت شوراي اسلامي كار انتخاب شوند و يا در انتخاب اعضاي شوراها مشاركت نمايند؟

از آنجا كه مستند به تبصره 3 ماده يك آيين نامه انتخابات قانون شوراهاي اسلامي كار مصوب 30/4/64 هيأت وزيران شاغل دايم به افرادي اطلاق مي شود كه در يكي از مشاغل دايم واحد مربوطه مشغول فعاليت باشند كاركنان داراي قرارداد كار با مدت معين نيز چنانچه در مشاغل دايم كارگاه بكار اشتغال داشته باشند حق خواهند داشت به عنوان انتخاب كننده در انتخابات شركت و يا به عنوان عضو شوراها كانديد و انتخاب شوند. بديهي است انتخاب اين كارگران به عنوان عضو شوراي اسلامي تغيير در نوع قرارداد كار آنها ايجاد ننموده و چنانچه تاريخ انقضاي قرارداد كار آنها زودتر از تاريخ انقضاي مدت دو ساله عضويت در شورا باشد از آنجا كه عضويت در شورا مستلزم وجود رابطه استخدامي بين فرد و واحد مربوط مي باشد با انقضاي مدت قرارداد كار عضويت آنها در شورا نيز خاتمه خواهد يافت.

12- چنانچه هيأت تشخيص موضوع ماده 22 قانون شوراهاي كار با اخراج عضو شوراي اسلامي موافقت يا مخالفت نمايد چه آثاري بر آن وارد مي شود؟

مستنبط از ماده 28 قانون كار در مواردي كه نظر قطعي هيأت تشخيص موضوع ماده 22 قانون شوراي اسلامي كار (هيأت تشخيص انحراف و انحلال شوراها) عدم موافقت با اخراج نمايندگان قانوني كارگران، اعضاي شوراهاي اسلامي كار و ديگر اشخاص مذكور در ماده 28 باشد اشخاص مزبور كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار و نيز انجام وظايف و امور محوله خواهند بود و مرجع رسيدگي به اعتراض كارفرما هيأت حل اختلاف مي باشد. بديهي است چنانچه راي هيأت تشخيص ماده22 موافقت با اخراج باشد رسيدگي به پرونده همانند ديگر اختلافات كارگري و كارفرمايي سير مقرر در ماده 157 را طي خواهد كرد. /????

بخش هفدهم: مراجع حل اختلاف

1- نقش سازش در حل و فصل اختلافات كارگري؟ آيا سازش طرفين در جريان رسيدگي در مراجع حل اختلاف قانوني است؟

يكي از طرقي كه به دعوي پايان مي دهد و بعضي آنرا بهترين طريق پايان دعوي مي دانند سازش است. اصولاً محاكم بر اساس دلايل ابرازي طرفين اعلام حق مي نمايند و ممكن است شخص واقعاً محق باشد ولي دلايل نداشته باشد و يا نتواند دلايل خود را ارائه نمايد و در نتيجه حكم محكمه عليه او صادر گردد. از آنجا كه اصحاب دعوي خود بيشتر و بهتر به حقوق واقعي خود واقفند، اگر عواملي آنها را به سازش تشويق نمايد صاحب حق از حق خود استفاده نموده و دعوي نيز به نحو مطلوبي خاتمه خواهد يافت. دعاوي كارگري و كارفرمائي نيز از اين حكم كلي مستثني نيستند، بويژه اينكه با عنايت به نقش روابط حسنه كارگر و كارفرما در ادامه حيات كارگاه و افزايش كميت و بهبود كيفيت توليد و يا خدمات كارگاه، سازش كارگر و كارفرما از اهميت و حساسيت بيشتري برخوردار است. لازم به تذكر است كه سازش محتاج به قواعد و ترتيبات خاصي نبوده و طرفين در هر زمان و در هر مرحله از اختلاف مي توانند آنرا به سازش ختم نمايند.

2- از آنجا كه در ماده 157 قانون كار پيش بيني شده است كه اختلافات كارگري در وهله نخست از طريق سازش حل و فصل مي شوند، در مواردي كه در اين زمينه اقدامي نشده آيا رسيدگي به اختلاف در مراجع حل اختلاف مغاير با حكم ماده مزبور نخواهد بود؟

مراجعه كارگر و يا كارفرما به واحد كار و امور اجتماعي و تسليم دادخواست، اصولاً به اين معني است كه سازش مذكور در ماده 157 قانون كار حاصل نشده و شاكي خواستار رسيدگي در مرجع قانوني است. متذكر مي گردد براي واحد كار و امور اجتماعي و يا مراجع حل اختلاف در قانون كار و آيين نامه هاي مربوط هيچگونه تكليفي در زمينه لزوم كسب اطلاع از طرفين در خصوص سازش و اينكه اصولاً مذاكراتي در اين باره صورت گرفته يا نه پيش بيني نشده است.

3-چگونگي خاتمه دادن به اختلاف به طريق سازش و نقش مراجع رسيدگي كننده قانون كار در اين زمينه و تنظيم گزارش اصلاحي توسط مراجع مزبور؟

در مواقعي كه طرفين دعوي مستقيماً و يا از طريق ميانجي گري شخص ثالث در هر مرحله از رسيدگي به توافق مي رسند مي توانند يا به دفاتر اسناد رسمي مراجعه و شروط خود را براي سازش اعلام و سند رسمي تنظيمي را به مرجع رسيدگي تقديم نمايند و يا اينكه مستقيماً در جلسه رسيدگي شرط و شروط خود را اعلام و از مرجع درخواست نمايند كه طبق شرايط اعلامي گزارش اصلاحي تنظيم گردد كه در حالت اخير مرجع مراتب سازش و شروط طرفين را در صورتجلسه خود درج و بر اساس تقاضاي آنان گزارش اصلاحي تنظيم و شكايت را مختومه اعلام مي دارد. گزارش اصلاحي مزبور بين طرفين و وراث و قائم مقام آنان نافذ و معتبر خواهد بود. مستند تنظيم گزارش اصلاحي و لازم الاجرا بودن آن مي تواند ماده 184 قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني باشد.

4-امكان اعتراض به آراي مبتني بر سازش هيأت تشخيص؟ اجراي گزارش اصلاحي كه متعاقب سازش طرفين در مراجع حل اختلاف تنظيم مي شود چگونه است؟

كليه احكام صادره از ناحيه هيأتهاي تشخيص، هر چند بر اساس سازش و توافق حاصله في ما بين طرفين انشاء شده باشد ظرف مهلت قانوني قابل اعتراض و رسيدگي پژوهشي در هيأتهاي حل اختلاف خواهند بود و در اين زمينه استثنايي در مقررات قانوني پيش بيني نشده است بديهي است چنانچه پس از حصول سازش، مرجع حل اختلاف صرفاً نسبت به درج شرايط آن سازش به ترتيبي كه واقع شده در صورتجلسه اقدام و نسبت به تنظيم آنچه كه اصطلاحاً گزارش اصلاحي ناميده مي شود مبادرت نمايد، گزارش مزبور مستند به ماده 184 قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني مصوب فروردين 1379 مجلس شوراي اسلامي نسبت به طرفين و وراث و قائم مقام آنها نافذ و معتبر بوده و مانند احكام دادگاههاي دادگستري به موقع اجرا گذاشته مي شود.

5-آيا آراء سازشي صادره از سوي هيأتهاي تشخيص نيز قابل اعتراض و ارجاع به هيأت حل اختلاف مي باشد؟

كليه آراء و تصميمات متخذه هيأت هاي تشخيص ظرف مواعيد مقرر در قانون كار قابل اعتراض و ارجاع به هيأت حل اختلاف بوده و آراء سازشي يا توافقي صادره نيز از اين قاعده مستثني نخواهد بود.

6-چنانچه در جريان رسيدگي در مراجع حل اختلاف بين كارگر و يا كارفرما سازشي حاصل شود ولي بعداً كارفرما و يا كارگر از اجراي سازش حاصله امتناع نمايد، آيا ذينفع مي تواند اجراي آن را از واحد اجراي احكام دادگستري بخواهد؟

سازش و توافق كه در جريان رسيدگي و در جلسات مراجع حل اختلاف بين طرفين حاصل مي شود به منزله آراء مراجع مزبور بوده و طبق مفاد مواد 159 و 166 فصل نهم قانون كار به مرحله اجرا در خواهند آمد. بنا به مراتب فوق، در صورت توافق و سازش، نه فقط درج توافق حاصله در متن راي الزامي است بلكه جزئيات آن نيز مي بايستي در متن راي مندرج در صورتجلسه مرجع قيد گردد.

7- آيا مراجع حل اختلاف مي بايست به تسويه حسابهاي ارائه شده از سوي كارفرما كه در جلسات رسيدگي تسليم مي شود ترتيب اثر داده و آن را مورد توجه قرار دهند؟

كليه تسويه حسابهائي كه در جريان رسيدگي به يك پرونده به مراجع حل اختلاف ارائه مي گردد چنانچه از سوي كسي كه تسويه حسابهاي مذكور عليه او ابراز مي شود مورد انكار قرار نگيرد (شخص خط يا مهر يا امضاء منتسب به خود را انكار نكند) و يا مجعول اعلام نشود (شخص مدعي ساختگي بودن آن نشود) با عنايت به تعريف موضوع ماده 1284 قانون مدني سند و از ادله مهم اثبات دعوي بوده و در تصميم و راي مراجع مورد توجه قرار مي گيرد بديهي است در صورت انكار، تكليف اثبات صحت سند با صاحب (ارائه كننده) سند و در مورد جعل با مدعي جعل خواهد بود. به اين ترتيب كارگران در هنگام امضاء تسويه حساب مي بايد به مفاد آن دقت لازم كرده و صرفاً در مقابل وجوه دريافتي به امضاء تسويه حساب مبادرت نمايند.

8- پرونده اي به دليل شكايت يكي از اصحاب دعوي نسبت به راي هيأت تشخيص در هيأت حل اختلاف مطرح رسيدگي است ولي در جريان رسيدگي معترض از شكايت خود انصراف مي دهد ادامه رسيدگي چگونه خواهد بود؟

در مواردي كه پرونده اي صرفاً بر اساس اعتراض احد از طرفين به هيأت حل اختلاف ارجاع شده است در صورت انصراف معترض از اعتراض، هيأت فارغ از رسيدگي بوده و مي بايد مبادرت به صدور قرار سقوط شكايت نموده و پرونده را جهت اجراي مفاد راي هيأت تشخيص به واحد كار و امور اجتماعي اعاده نمايد

9-در جريان رسيدگي به شكايت كارگران، كارفرما ضمن ارائه مدارك مدعي مي‌شود كه قسمتي از مطالبات كارگران را طي چند فقره چك تسويه حساب نموده است اما كارگران ادعاي بلامحل بودن چك هاي دريافتي را دارند ادعاهاي فوق چه اثري در نتيجه رسيدگي مراجع حل اختلاف خواهد داشت؟

در جريان رسيدگي مراجع حل اختلاف چنانچه كارگران از بابت موضوع خواسته مبلغي طي چك دريافت كرده باشند، در مورد آن قسمت از مطالبات كه بابت آن چك صادر شده است، مراجع حل اختلاف مجاز به صدور راي نخواهند بود و كارگران در صورت بلامحل بودن چك هاي دريافتي مي بايست به مراجع عام دادگستري مراجعه نمايند.

10-مقررات مربوط به ابلاغ در آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار به چه ترتيبي مي باشد؟

ماده 7 آيين نامه- ابلاغ دعوتنامه ها و پيوست هاي آنها توسط واحد كار و اموراجتماعي محل و از طريق مأمور ابلاغ در نشاني اعلام شده از سوي خواهان به عمل خواهد آمد.

مأمور ابلاغ مكلف است حداقل 3 روز قبل از تاريخ تشكيل جلسه دعوتنامه و پيوست هاي آن را به شخص خوانده يا نماينده و يا به يكي از بستگان وي تحويل داده، ضمن درج نام و نام خانوادگي گيرنده دعوت نامه و اخذ امضاء يا اثر انگشت گيرنده در نسخه ثاني برگ ابلاغ، آن را با درج مشخصات خود امضاء نموده و به واحد كار و امور اجتماعي عودت دهد.

برابر تبصره يك از ماده 7 آيين نامه، در صورت امتناع خوانده، نماينده يا بستگان وي از دريافت دعوت نامه يا خودداري از امضاي نسخه ثاني، مراتب در دعوتنامه يا نسخه ثاني آن قيد و موضوع به گواهي مأمور ابلاغ خواهد رسيد.

حسب تبصره 2 ماده 7 آيين نامه، در صورتي كه هيچكدام از افراد فوق در محل حاضر نباشند، مأمور ابلاغ بايد با نصب اعلاميه اي حاوي مواد زير در محل نشاني خوانده مراتب را در نسخه ثاني دعوتنامه قيد و آن را امضاء و اعاده نمايد.

1- نام و نام خانوادگي خواهان و خوانده

2- محل حضور و نام مرجع حل اختلاف

3- تاريخ جلسه با ذكر سال و ماه و روز و ساعت

4- تاريخ روزي كه مأمور براي ابلاغ به محل مراجعه كرده است

بر اساس تبصره 3 از ماده 7 آيين نامه فوق، ابلاغ دعوت نامه از طريق نمابر (دورنگار)، به شرط آنكه شماره نمابر قبلاً توسط مخاطب دعوتنامه به طور كتبي به واحد كار و اموراجتماعي محل اعلام شده باشد بلامانع است دراين صورت ارسال نمابر بايد به تأييد مأمور مربوط رسيده باشد.

منطبق با ماده 8 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار، اگر كارگر يا كارآموز پس از قطع رابطه كار با كارفرما يا پس از تعطيل دايم كارگاه در حوزه اداره كار و امور اجتماعي محل ديگري اقامت داشته باشند بنا به درخواست ذينفع، دعوتنامه به اداره كار و امور اجتماعي محل اقامت آنان ارسال و ابلاغ توسط اداره مذكور صورت خواهد گرفت.

طبق ماده 9 آيين نامه چنانچه هر كدام از طرفين دعوي محل اقامت خود را كه قبلاً اعلام داشته و يا قبلاً ابلاغي در آن محل به وي صورت گرفته تغيير دهد بايد نشاني محل جديد خود را به واحد كار و امور اجتماعي اطلاع دهد در غير اينصورت ابلاغ به نشاني قبلي قانوني محسوب مي گردد.

11-ابلاغ دادخواست در خارج از كشور چگونه انجام مي شود؟

مطابق ماده 71 قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني ابلاغ دادخواست در خارج از كشور بوسيله مامورين سياسي يا كنسولي ايران بعمل مي آيد. مأمورين مزبور دادخواست و ضمايم آنرا به وسيله مامورين سفارت و يا هر وسيله اي كه امكان داشته باشد براي خوانده مي فرستند و مراتب را از طريق وزارت امور خارجه به اطلاع دادگاه مي رسانند. در صورتي كه در كشور محل اقامت خوانده، مامورين سياسي يا كنسولي نباشند، اين اقدام را وزارت امور خارجه بطريقي كه مقتضي بداند انجام مي دهد.

12-در مواردي كه طرفين قرارداد ايراني هستند ولي محل كار خارج از كشور است آيا دعاوي آنها قابل طرح در مراجع حل اختلاف قانون كار ايران خواهد بود؟

طبق تبصره 4 ماده 3 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار، در مواردي كه محل كار، در قرارداد كاري كه طرفين آنها ايراني هستند، خارج از كشور باشد در صورتي كه حاكميت مقررات كشور محل انجام كار نافذ يا مورد توافق طرفين نباشد و ترتيب ديگري نيز در قرارداد كار ذكر نشده باشد مقررات ايران نافذ بوده و محل اقامت خوانده در ايران محل تقديم دادخواست خواهد بود.

13-چنانچه خواهان نتواند نشاني خوانده را معين نمايد نحوه ابلاغ دادخواست چگونه خواهد بود؟

برابر ماده 73 قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني، در صورتي كه خواهان نتواند نشاني خوانده را معين نمايد يا با توجه به ماده 72 قانون مرقوم، پس از اخطار رفع نقص از تعيين نشاني اعلام ناتواني كند بنا به درخواست خواهان و دستور دادگاه مفاد دادخواست يك نوبت در يكي از روزنامه هاي كثيرالانتشار به هزينه خواهان آگهي خواهد شد تاريخ انتشار آگهي تا جلسه رسيدگي نبايد كمتر از يكماه باشد.

14-در دعاوي مربوط به ورشكسته و شركت هاي منحل شده ابلاغ به چه نحوي انجام مي شود؟

در دعاوي مربوط به ورشكسته، دادخواست و ضمايم آن به اداره تصفيه امور ورشكستگي يا مدير تصفيه ابلاغ خواهد شد ضمناً در دعاوي مربوط به شركت هاي منحل شده كه داراي مدير تصفيه نباشند، اوراق اخطاريه و ضمايم آن به آخرين مدير قبل از انحلال در آخرين محلي كه به اداره ثبت شركتها معرفي شده است ابلاغ خواهد شد (تبصره هاي 2 و3 قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني).

15-اگر خوانده يك موسسه يا سازمان دولتي و يا شهرداري باشد ابلاغ بايد چگونه انجام شود؟

حسب ماده 75 قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني در دعاوي راجع به ادارات دولتي و سازمانهاي وابسته به دولت و موسسات مأمور خدمات عمومي و شهرداري ها و نيز موسساتي كه تمام يا بخشي از سرمايه آنها متعلق به دولت است اوراق اخطاريه و ضمايم به رئيس دفتر مرجع مخاطب يا قائم مقام او ابلاغ و در نسخه اول رسيد اخذ مي شود. در صورت امتناع رئيس دفتر يا قائم مقام او از اخذ اوراق، مراتب در برگ اخطاريه قيد و اوراق اعاده مي شود. در اين مورد استنكاف از گرفتن اوراق اخطاريه و ضمايم و ندادن رسيد تخلف از انجام وظيفه خواهد بود و به وسيله مدير دفتر دادگاه به مراجع صالحه اعلام و به مجازات مقرر در قانون رسيدگي به تخلفات اداري محكوم خواهد شد. برابر تبصره ماده قانوني فوق الاشاره در دعاوي مربوط به شعب مراجع بالا يا وابسته به دولت اوراق اخطاريه و ضمايم به مسئول دفتر شعبه مربوط يا قائم مقام او ابلاغ خواهد شد.

با توجه به ماده 76 قانون ياد شده در دعاوي راجع به ساير اشخاص حقوقي دادخواست و ضمايم آن به مدير يا قائم مقام او با دارنده حق امضاء و در صورت عدم امكان به مسئول دفتر موسسه با رعايت مقررات مواد 68، 69 و72 اين قانون ابلاغ خواهد شد. طبق تبصره يك از ماده مرقوم هرگاه ابلاغ اوراق دعوي در محل تعيين شده ممكن نگردد اوراق به آدرس آخرين محلي كه به اداره ثبت شركتها معرفي شده ابلاغ خواهد شد.

16- پس از ابلاغ راي هيأت تشخيص به كارگر و كارفرما كه در دو تاريخ متفاوت صورت گرفته است براي لحاظ داشتن حق طرفين در استفاده از فرجه مقرر براي اعتراض به راي مرجع بدوي چه تمهيداتي لازم است؟

در خصوص مهلت اعتراض به احكام صادره از سوي هيأتهاي تشخيص نظر به اينكه آراء صادره از هيأتهاي تشخيص در مهلت مقرره قانوني از سوي هر يك از دو طرف قابل اعتراض و ارجاع به هيأت حل اختلاف مي باشند و به دلايل مختلف معمولاً ابلاغ حكم به هر دو طرف همزمان صورت نمي گيرد، به منظور پيشگيري از بروز اشكالات احتمالي بعدي لازم است تاريخ تشكيل جلسه هيأت حل اختلاف حداقل پانزده روز پس از تاريخ ابلاغ به طرفي كه ابلاغ به وي موخر انجام شده است تعيين شود. لهذا پس از وصول اعتراض از سوي احد از طرفين، واحد كار و امور اجتماعي مكلف است تا پانزده روز پس از ابلاغ به طرف ديگر (ابلاغ موخر) از دعوت هيأت حل اختلاف و طرح پرونده در هيأت اخير خودداري نمايد.

17- جلسات هيأت تشخيص با چند نفر رسميت مي يابد و تصميم گيري و صدور رأي در آن چگونه انجام مي شود؟

با توجه به ماده 10 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار، جلسه هيأت تشخيص با حضور هر سه نفر اعضاء تشكيل خواهد شد رياست جلسات با نماينده واحد كار و امور اجتماعي بوده و تصميمات هيأت به اتفاق يا اكثريت آراء اتخاذ مي شود. در صورتي كه در جلسه اول هيأت تشخيص همه اعضاء حضور نيابند، جلسه بعدي با حضور 2 نفر از اعضاء كه الزاماً يكي از آنها نماينده واحد كار و اموراجتماعي است رسميت مي يابد اين جلسه در حكم جلسه اول خواهد بود.

در اجراي ماده 26 از آيين نامه فوق الذكر، چنانچه با وجود رسميت جلسه هيأت تشخيص، اتفاق يا اكثريت آراء حاصل نشود، جلسه تجديد و در جلسه اخير در صورت عدم حصول اتفاق يا اكثريت آراء تصميم و نظر نماينده واحد كار و امور اجتماعي محل به منزله رأي هيأت تشخيص خواهد بود.

18- جلسه هيأت حل اختلاف با چند نفر عضو رسميت مي يابد و با چه اكثريتي تصميم گيري و صدور رأي مي كند؟

هيأت حل اختلاف، كه مرجع رسيدگي به اعتراض و شكايت از آراء هيأتهاي تشخيص است مگر در مواردي كه قانون اتخاذ تصميم را مستقيماً به آن محول نموده باشد، جلسات آن با حضور حداقل 7 نفر از اعضاء رسميت مي يابد و آراء آن به اتفاق يا اكثريت 4 راي از 7 راي يا 5 راي از 9 راي صادر مي گردد. در صورت تساوي آراء راي گروهي كه نماينده واحد كار و امور اجتماعي جزء آن است، قاطع خواهد بود.

19- رأي هيأت تشخيص پس از صدور ابلاغ، بين طرفين اجرا شده است در اين صورت آيا شكايت كارگر و يا كارفرما از راي هيات تشخيص در فرجه 15 روزه قابل رسيدگي در هيأت حل اختلاف خواهد بود؟

در صورت اجراي حكم هيأت تشخيص و تصفيه حساب كارگران با كارفرما اعتراض به راي اجرا شده موضوعيت نداشته و در صورت اقامه شكايت به اداره كار محل و طرح احتمالي پرونده در هيأت حل اختلاف، اين هيأت مي بايد مبادرت به رد شكايت شاكيان بنمايد.

20- مهلت اعتراض به راي هيأت تشخيص 15 روز پس از ابلاغ خواهد بود حال اگر آخرين روز اين فرجه قانوني با روز تعطيل برخورد كند تكليف چيست؟

در احتساب مهلت اعتراض نسبت به راي هيأت تشخيص موضوع مواد (142و 159 قانون كار) روز ابلاغ راي و روز تسليم اعتراض به واحد كار و امور اجتماعي محل جزو ايام مزبور محسوب نمي شود. ضمناً چنانچه آخرين روز مهلت مزبور با تعطيل اعم از جمعه يا تعطيلات رسمي مصادف شود تسليم اعتراض مي تواند در اولين روز پس از تعطيل يا تعطيلات صورت گيرد. بديهي است در مواردي كه راجع به سپري شدن يا باقي بودن مهلت اعتراض، بين ذينفع و واحد كار و امور اجتماعي اختلاف نظر باشد، نظر مرجع رسيدگي كننده به اعتراض قاطع است.

21- آيا در قانون كار و آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون مرقوم مقرراتي راجع به “واخواهي” پيش بيني شده است؟

در قانون كار جمهوري اسلامي ايران و آيين نامه‌هاي مربوط در رابطه با “واخواهي” مقرراتي پيش بيني نشده و احكام هيأتهاي تشخيص عموماً مستند به ماده 159 قانون مرقوم در صورتي كه پس از ابلاغ به طرفين ظرف مهلت تعيين شده مورد اعتراض كتبي آنها قرار بگيرند بدون واخواهي مستقيماً قابل تجديد نظر (پژوهش) در هيأتهاي حل اختلاف خواهند بود. ضمناً احكام و مقررات واخواهي موضوع مواد 305 الي 308 قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني را تشكيل مي دهد.

22- شخصي عليه يكي از شركتهاي مقيم خارج از كشور مبادرت به تسليم دادخواست نموده است چنانچه كارگاه محل كار شاكي در خارج از ايران واقع شده باشد آيا مراجع حل اختلاف صرفاً به اين دليل كه شاكي ايراني است مي توانند وارد رسيدگي شوند؟

چنانچه يكي از اتباع ايراني در شركتي كه محل استقرار و فعاليت آن در كشور خارج است بكار اشتغال داشته باشد و در زمينه اخراج و مطالبات در ادارات كار ايران اقامه دعوي نمايد رسيدگي به شكايت نامبرده از حيطه وظايف و اختيارات و صلاحيت مراجع حل اختلاف فصل نهم قانون كار خارج بوده و دادخواست مشاراليه بايد طبق مقررات در مراجع ذيربط كشور محل استقرار و فعاليت كارگاه بررسي و اتخاذ تصميم گردد.

23- آيا مراجع حل اختلاف مقرر در قانون كار صلاحيت رسيدگي به شكايات كارگران خارجي فاقد پروانه اشتغال معتبر را دارا مي باشند در صورتي كه فاقد صلاحيت هستند تكليف اين اشخاص چيست؟

با توجه به ماده 9 قانون كار بويژه بند“ج” ماده مذكور، نداشتن پروانه كار معتبر با عنايت به ماده 120 قانون مرقوم به منزله ممنوعيت تبعه بيگانه از انعقاد قرار داد كار بوده و قراردادهايي كه بدون رعايت اين شرط منعقد شده باشد، قرارداد كار موضوع قانون كار نخواهد بود بديهي است در اينصورت مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون مذكور نيز صلاحيت رسيدگي و حل و فصل اختلافات ناشيه را نخواهند داشت. يادآوري مي نمايد اينگونه اشخاص در صورت انجام كار مي توانند به دادگاههاي حقوقي دادگستري مراجعه و بر اساس مبحث اجاره اشخاص در قانون مدني طرح دادخواست‌ نمايند.

24- آيا مراجع حل اختلاف در زمينه صدور پروانه كار براي اتباع بيگانه مسئوليتي دارند و آيا اين مراجع صلاحيت رسيدگي به اختلاف بين تبعه خارجي فاقد پروانه كار و كارفرما را دارا مي باشند؟

امور مربوط به صدور پروانه كار در چهارچوب قانون كار و مقررات مربوط در صلاحيت و از وظايف اداره كل اشتغال اتباع بيگانه و نيز واحدهاي كار و امور اجتماعي در محدوده اختيارات محوله مي باشد و در اين زمينه براي مراجع حل اختلاف قانوناً تكليفي پيش بيني نشده است. ضمناً با توجه به ممنوعيت‌هاي قانوني اشتغال اتباع بيگانه فاقد پروانه كار و مالاً بطلان قراردادهاي مربوط، ورود به رسيدگي و صدور راي مراجع حل اختلاف در زمينه بازگشت بكار تبعه بيگانه مورد پيدا نكرده و محمل قانوني نخواهد داشت.

25- برابر قسمت پاياني ماده 122 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار، مأمور تحقيق بايد از كاركنان رسمي يا پيماني واحد كار و امور اجتماعي كه داراي اطلاعات كافي در زمينه كار، قانون كار و ساير مقررات مرتبط باشد معيين گردد با توجه به مراتب فوق چنانچه اداره كار با كمبود پرسنل رسمي و يا پيماني مواجه باشد تكليف چيست؟

ضرورت رسمي يا پيماني بودن مأمور تحقيق به دليل لزوم ثبات كاري و اشراف آنان به مقررات قانون كار در ماده 22 از آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف پيش بيني و لحاظ گرديده است لذا ضمن تأكيد بر اجراي آن چنانچه واحد كار و امور اجتماعي با كمبود پرسنل رسمي يا پيماني مواجه باشد استفاده از نيروي انساني خارج از دو نوع استخدام فوق تا حصول بكارگيري نيروي انساني مورد نياز به صورت رسمي يا پيماني خالي از اشكالي خواهد بود.

26- طبق تبصره 3 ماده 12 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار طرفين مي توانند در صورت تمايل با درخواست كتبي و هزينه شخصي از اوراق پرونده رونوشت اخذ نمايند. با توجه به اين تبصره آيا طرفين مجاز به اخذ رونوشت از مدارك محرمانه مضبوط در پرونده نيز خواهند بود؟

تبصره 3 ماده 12 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار حقي را براي طرفين جهت اخذ رونوشت از مكاتبات محرمانه مضبوط در پرونده منجمله گزارشهاي مأمور تحقيق و بازرسان كار ايجاد نمي نمايد.

27- يكي از نمايندگان كارگران از عضويت در هيأت حل اختلاف استعفاء داده است ترتيب جايگزين كردن نماينده مستعفي به چه نحو مي باشد؟

ماده 12 آيين نامه مربوط به انتخاب اعضاء هيأتهاي حل اختلاف مصوب 7/2/1370 وزير كار و امور اجتماعي يكي از موارد از دست دادن عضويت در هيأت را استعفاء دانسته و براساس قسمت پاياني همين ماده وزارت كار و امور اجتماعي حسب مورد نماينده جديد را بر اساس اين آيين نامه انتخاب و جايگزين مي نمايد كه در اي

پرسش و پاسخ حقوقي -قانون كاروكارگري

مطالب مشابه :

نمونه قرارداد کار موقت مصوب سال 1388 (مربوط به درس حقوق کار)

نمونه سوالات عملی حسابداری حقوق و دستمزد

آگهي دعوت به همكاري بانك رفاه كارگران

شرکت تعاونی +گزارش کار+دانلود

نمونه قراردادبین کارفرماوکارگر

پرسش و پاسخ حقوقي -قانون كاروكارگري

قرارداد نگهداری تاسیسات

قانون كار 1

دستورالعمل حق بيمه قراردادهاي پيمانكاري و مهندسي مشاور( نحوه محاسبه و وصول و صدور مفاصا حساب )