مشكلات و تنگناهاي نظام اداري جهان سوم
تقليدي بودن ساختارهاي سازماني ، تشكيلات، و مديريت
يكي از خصوصيات نظام اداري جهان سوم ،تقليدي بودن ساختارهاي اداري آن است كه موجد مشكلاتي بسيار است. الگوي اوليه سازمانها در كشورهاي مذكور، تقليدي از كشورهاي پيشرفته صنعتي است و خود اداري ساختاري اصيل براي سازمانها و مديريت جامعه نيستند . همه اين كشورها حتي آن هايي كه تحت سلطه و استعمار نبوده اند ،تلاش كرده اند تا به نوعي ساختارهاي بيگانه را در نظام اداري خود به كار گيرند . كشورهاي مذكور با ساختاري عاريتي به استقبال توسعه رفته اند و اين گونه انديشيده اند كه اگر غرب توانسته است با چنين الگويي پيشرفت كند آنان نيز به مدد اين ساختار ها شاهد رشد و توسعه خواهندبود. كشور هاي تحت سلطه استعمارگران نيز پس از استقلال در ايجاد يك ساختار اصيل براي خويشتن نكوشيدند و همان ساختارهاي قبلي را بدون هيچ گونه تغيير بنيادين به كار گرفتند . آنان حتي رفتارهاي اداري را نيز تقليد كردند. در يكي از تحقيقات انجام شده ،در نيجريه رفتار كارمندان اداري دقيقا رفتاري الگو برداري شده از كارمندان خارجي قلمداد شده است . آن ها در رفتارها ،برخوردها ، و ارتباطات شان درست همان گونه عمل مي كردند كه خارجي ها در زمان استعمار.
اگر چه كشورهايي كه تحت استعمار انگليس، امريكا ،و فرانسه قرار داشتند با ساختارهاي پيشرفته تر اداري و سازماني نسبت به كشورهايي كه تحت سلطه پرتغا ل اسپانيا ، و بلژيك بودند ، آشنا شدند ولي در هر حال استعمارگران ساختارهايي را به آنان ارزاني نداشتند كه با اوضاع و احوال و شرايط فرهنگي و اجتماعي و اقليمي آنان متناسب و هماهنگ باشد. ساختارهاي وارداتي براي حكمراني سلطه گران و استفاده آنان از منابع كشورهاي تحت سلطه طراحي شده بودند و پاسخگوي نيازهاي بومي نبودند . غالبا نظام هاي اداري تحميل شده آمرانه و توام با استبداد راي ،نخبه گرا، نامردمي ، و قيم وار بودند و اين ويژگيهايي است كه در ساختارهاي اداري ممالك نو استقلال نيز مشاهده مي شود،و نشان دهنده آثار و نفوذ تشكيلات و مديريت استعمارگران است . به هر حال چه ساختارهاي اداري از كشورهاي استعمارگر به ارث رسيده باشد وچه كشورهاي در حال توسعه به پندار پيشرفت خود ان ها را به عاريت گرفته باشند ،فقدان اصالت تشكيلات و تقليدي بودن نظام اداري ، يكي از خصوصيات بارز نظام ادار ي جهان سوم و يكي از مشكلات اساسي و پايه اي آن به شمار مي آيد.
بازدهي كم و ناموثر بودن نظام اداري
درمقام مقايسه ميزان اثر بخشي و بازدهي نظام اداري جهان سوم نسبت به ساير كشورهاي پيشرفته در سطح نازلي واين امر ، يكي از مشكلات مبتلا به تمامي كشورهاي مذكور است . شايد يكي از عمده ترين علت هاي اين مسله همانا تقليدي بودن نظام اداري باشد ،نظامي كه فاقد اصالت براي جامعه است و با اجزاي مختلف آن همخواني ندارد مسلما نخواهد توانست د ر تحقق اهداف خود موثر و كارآمد باشد.
يكي ديگر از علل بازدهي كم ،نارسايي و ضعف تخصصي در اين گونه ممالك است نيروي انساني متخصص بسيار كم است واز نيروي تخصصي موجود نيز به درستي ودر جاي خود استفاده نمي شود. بيكاري مزمن و كم كاري در ادارات دولتي بسيار ديده مي شود ، و تورم پرسنل در رده هاي پاييني سازمان و مشاغلي چون خدمتگزار ،نامه رسان ، كارمند ساده ،و امثال آن ها كاملا محسوس است . كمبود كادر متخصص در رده هاي بالاي سازمان ناشي از ضعف سيستم آموزش عالي است كه قادر نيست پاسخگوي نيازهاي جامعه در حال رشد باشد. اما در برخي كشورهاي جهان سوم چون هند و مصر ،با وجود اين كه تعداد فارغ التحصيلان دانشگاه در حدي نسبتا بالاست، ولي مشكل كمبود متخصص هنوز مسله حادي است . زيرا اول اين كه دانشگاه ها از جهت رشته هاي درسي متناسب با نوع نيازهاي جامعه برنامه ريزي نشده اند ، دوم اين كه مطالب مطرح شده دردانشگاه ها با آنچه عملا در سازمانها انجام مي گيرد بسيار متفاوت اند، سوم ، روحيه كسب مدرك در دانشگاه ها غالب تر از روحيه كسب دانش است ، و چهارم ،جايگزيني و انتصاب افراد در سازمان ها كم تر بر اساس رشته هاي تحصيلي و تخصص هاي آنان ،و بيش تر بر اساس روابط انجام مي پذيرد.مشكلات آموزشي در سطوح پايين تر از دانشگاه نيز مسله نارسايي هاي تخصصي را تشديد مي كند ،البته براي كشورهاي در حال توسعه اين امر، عارضه اي اجتناب نا پذيراست زيرا براي رفع آن ، نيازمند زمان و سرمايه تخصص است كه از اين نظر همواره محدوديت هايي براي كشور هاي مذكور وجود دارد.
مسله بيگانه زدايي در كشورهاي نو استقلال نيز خلا تخصصي را افزون ساخته است . در آغاز استقلال ،رهبران سياسي علاقه مند يا مجبور بوده اند كه متخصصان خارجي را بلافاصله با كادر بومي جايگزين سازند و اين ماموريت را با وجود زيان هاي مادي به هر ترتيب انجام دهند . يكي از مديران سازمان د رنيجريه اين مرحله را اين طور توصيف كرده است : «تصميم را رهبران سياسي مي گرفتند . آنها معتفد بودند ماموران انگليسي بايد بلافاصله با افراد بومي جايگزين شوند،حتي اگر اين جا به جايي نارسايي هايي نيز به وجود آورد . به رغم آنان استقلال سياسي بدون استقلال اداري امكان پذير نبود و از نظر سياسي در اين مرحله هيچ راهي براي همزيستي بين كارشناسان خارجي و بومي در كنار هم وجود نداشت.»
كمبود متخصص بعد از استقلال ،و تغيير كادر سياسي به گونه اي ديگر نيز تظاهر مي كرد. در كشورهايي مثل برمه و اندونزي مديران و روسايي كه در دوران استعمار به كار اشتغال داشتند.
پس از اعلام استقلال چندان زمينه مساعدي براي ادامه كار نمي يافتند . آن ها به عنوان ابزار كا ر استعمار گران و دوستانشان به شمار مي آمدند و تمايلي به ادامه كار آن ها احساس نمي شد كه اين خود باعث حذف نيرويي متخصص و بومي مي شد و مسله كمبود تخصص را تشديد مي كرد .
در برخي ديگراز كشورهاي جهان سوم ، وابستگي افراد به طبقه اي خاص يا گروه و حزبي معين ،جزء شرايط احراز اعلام نشده مشاغل بوده و همين امر باعث مي شد تا عده بسياري ،كه واجد شرايط تخصصي هستند ،كنار گذارده شوند و كمبود متخصص به وجود آيد.
فقدان انگيزش كافي براي كاركنان دولتي و عدم جذابيت سازمان هاي اداري نيز از زمره عللي هستند كه موجب بازدهي كم نظام اداري جهان سوم مي شوند . كاركنان غالبا انگيزه و علاقه اي به كار ندارند و به علت نبودن سيستم هاي موثر ارزشيابي ، كنترل ،حقوق و دستمزد ،تشويق و تنبيه
و همچنين وجود اين تلقي كه سازمان دولتي محلي براي امرار معاش و گذران زندگي است ،كم كاري و بيكاري نيروها رايج ،و نهايتا بازدهي در حدي نازل است.
جايگزيني هدف هاي فردي به جاي اهداف عمومي
در اغلب سازمان هاي اداري جهان سوم مديران به دنبال تحقق اهداف فردي خود هستند و از امكانات و منابع سازمان براي نيل به اهداف شخصي شان بهره مي گيرند . حفظ مقام و شغل از عمده ترين مسائل هر مدير است و او در ارتباطات و فعاليت هايش بيش ترين تلاش را در تحقق اين هدف دارد و از نظر وي مسائل سازماني در درجات بعدي اهميت قرار دارند. وظايفي چون برنامه ريزي ، سازماندهي ، كنترل ، و نظارت جنبه صوري دارند و اهتمام ، در حفظ مسند مديريت است. امور سازماني جنبه سياسي پيدا كرده اند و كم تر به مسائل فني توجه مي شود. جا به جايي هدف هاي فردي و سازماني مديران ، گاهي به صورت احساس مالكيت بر سازمان و مشاغل آن نيز تظاهر مي كند، بدين ترتيب كه مديران فكر مي كنند مشاغل و منابع سازمان جزء مايملك آن هاست و با نظر و سليقه ، و قضاوت شخصي آن ها قابل تقسيم و توزيع است . بهره گيري از سازمان هاي اداري براي مقاصد سياسي و استفاده از آنها به عنوان سكوي پرتاب به مشاغل بالاتر نيز عارضه اي ديگر از جابه جايي هدف هاست .
نظام ناشايستگي در مديريت نيروي انساني
در نظام شايستگي ،هدف آن است كه شايسته ترين افراد به خدمت سازمان در آيند و طبق ضوابط و مقررات موجود در سازمان بر اساس شايستگي و صلاحيت دقيقا ارزيابي شوند و در صورت استحقاق ،ترفيع و ارتقا يابند. اما در نظام نا شايستگي ، سازمان ها در انتصاب و ارتقا پايبند ضوابط و مقررات نيستند و عواملي از قبيل خويشاوندي و آشنايي ،توصيه مقامات با نفوذ، وابستگي به مراتب عالي سازمان ،و روابط شخصي اساس استخدام قرار مي گيرند . در چنين شرايطي مديريت نيروي انساني در سازمان تابع سليقه هاي فردي است و از حاكميت ضوابط ها خبري نيست . در نظام نا شايستگي اگر هم بر اجراي مقررات استخدامي تاكيد شود، سعي د راجراي ظاهري مقررات شده و به وسيله اعلام شرايط احراز خاص (كه تنها در مورد افرادي معين صدق مي كند) عدم اطلاع عام و به موقع فرصت هاي استخدامي براي همگان ،اعمال نظر در مصاحبه ها ،و آزمون ها نظرات شخصي در استخدام موثر واقع مي شوند. گذشته از اين حتي در مواردي كه تمايل واقعي به اجراي نظام شايستگي است،به علت نداشتن ابزارهاي آزمون و سنجش مانند تست هاي استاندارد شده يا آزمون هاي معتبر روان شناسي و علاقه سنجي ،كار استخدام به درستي انجام نمي گيرد و نظام شايستگي تحقق نمي يابد. نكته ديگري كه در اين زمينه قابل تذكر است نقش مدارك تحصيلي در استخدام هاست، در كشورهاي جهان سوم ،مدرك تحصيلي به عنوان پروانه اي براي ورود به خدمات دولتي تلقي مي شود و با توجه به اين كه در اين كشورها غالبا امكانات تحصيلي براي همگان فراهم نيست و تنها افراد متمكن و ساكن شهرهاي بزرگ قادرند كه تحصيلات عالي بپردازند ،اين رويه خود مانعي براي جذب افراد شايسته به سازمان ها مي شود و در كار تحقق نظام شايستگي مانع مي آفريند.
فساد اداري
يكي از مشكلات نظام اداري جهان سوم ، فساد اداري يا نادرستي د رانجام امور اداري است.
فساد اداري را معمولا به انحراف از شيوه هاي قانوني انجام وظايف اطلاق كرده اند، اما به طور كلي هر گونه استفاده نا مشروع از مقام و موقعيت شغلي نوعي فساد به شمار مي ايد . به هر تعبير فساد مسله اي نيست كه خاص كشورهاي جهان سوم باشد و در كشورهاي راقيه نيز به گونه اي مختلف مشاهده مي شود. در جهان سوم فساد اداري گاهي به صورت پرداخت هاي اندك براي تسهيل اجراي قوانين و تسريع امور به ماموران جزء تظاهر مي كند و گاهي نيز در رده هاي بالاتر براي فرار از قانون صورت مي پذيرد.پيچيده گي قوانين و بوروكراسي هاي عريض و طويل ، ناآگاهي عامه مردم از حقوق خود در برابر قانون ،ضعف ايمان ،فقر مادي و عدم همپايي حقوق كاركنان با هزينه ها ،روحيه فرد گرايي و به دنبال راه حل هاي ساده و سريع بودن ،از زمره دلايلي است كه موجب مي شود رشوه و فساد به عنوان ابزاري براي فرار از اين مشكلات كاري متداول شوند و وجود خود را توجيه كنند.
فرهنگ سخنگويي به جاي عمل
در جهان سوم در مورد مسائل ، بيش تر سخن گفته مي شود تا عمل . در مورد آرمان ها و ايده ال ها سخن بسيار رانده مي شود، اما از عمل خبري نيست ،برنامه هاي جامع و كامل طراحي مي شوند كه هرگز به مرحله عمل نمي رسند. و قوانين و مقرراتي وضع مي شوند كه از آغاز مشخص است هيچ گاه به اجرا در نخواهند آمد. يك جامعه شناس هندي ، اين عارضه را در هند اين گونه توصيف مي كند. « انسان هندي در قدرت كلام و سخن را ه اغراق مي پيمايد و آن را ابزاري براي حل مسائل و مشكلات مي داند . سايرين از زبان به عنوان ارتباط و بيان مسائل استفاده مي كنند،ولي براي هنديان زبان وسيله حل مشكلات است . كوشش، فداكاري ، رشادت همه در الفاظ و شعارها به چشم مي خورند . كميته ها و كميسيون هاي مختلف براي تهيه گزارش ها تشكيل مي شوند و اعلانات پر طمطراق انتخاباتي انتشار مي يابند، دولت اطلاعيه هاي بلند بالا پخش مي كند ..... و همه اين ها ،نه براي آن است كه اجراي شوند(چون همه مي دانند كه غيرقابل اجرا هستند) بلكه براي آن است كه شايد مسائل را حل كنند و را ه حلي براي مشكلات باشند ،و بدين ترتيب است كه عمل براي حل مشكلات جاي خود را به شعار و سخن مي دهد . به جاي آن كه افراد سخت بكوشند و كار كنند ،شعار سهتكوشي سرداده مي شود، و اغلب امور در قالب الفاظ زندگي مي كنند و در دنياي واقعي از آن ها خبري نيست . صداقت در كلام ارزشمند است ،ولي در جامعه بي صداقتي شايع است . محبت و صفا ستايش مي شود،ولي روابط انسان ها خالي از احساس و عاطفه است.»
در چنين فضايي ،در سازمان هاي اداري نيز فرهنگ سخنگويي جانشين عمل و اقدام ،و سخن بسيار و عمل اندك مي شود. مديريت به حرافي و لفاظي اطلاق مي شود و در راه تحقق هدف ها چندان الفاتي به فعاليت و تلاش نمي شود،و مالا نظام اداري به صورتي گزافه گو بي تحرك و عاطل در مي آيد.
مهارگسيختگي بوروكراسي ها
يكي از مشكلات نظام اداري جهان سوم ،مهار گسيختگي بوروكراسي ها و انباشت بي حد قدرت در آن ها ست. بوروكراسي ها نيروها و منابع و امكانات جامعه را انحصارا به خود اختصاص داده و به صورت واحدهايي نيرومند و انحصار طلب در جامعه سر مي افرازند . اين سازمان هاي غول آسا با به كارگيري تخصص هاي فني ، با استفاده از قوانين و مقررات دولتي ،با اتكا به هدف هاي ضروري و حياتي خود، و با بهره گيري از اهرم هاي سياسي به قدرت نمايي مي پردازند و بدين ترتيب سازمان هايي كه بايد در خدمت جامعه باشند،به صورت مخدومي جبار در مي آيندو جامعه را به خدمت خود مي گيرند. در جهان سوم قدرتي كه بتواند بوروكراسي ها را كنترل كند و در مواردي لزوم مهار آن ها را در دست بگيرد غالبا وجود ندارد و در اين خلاء قدرت حاكمه است كه بوروكراسي ها صاحب نفوذي بيش از حد مي شوند ،پا از محدوده فعاليت ها و اختيارات خود فراتر مي گذارند و از حالت خادم به صورت مخدوم در مي آيند و نظام اداري را بيمار مي كنند.
تشكل هاي غير رسمي در سازمان
فرهنگ مشرق زمين آميخته با دوستي ها ،علائق ،و صميميت هاي مفرط است و اين امر در ايجاد تشكل هاي درون سازماني غير رسمي تاثير بسيار داشته است . در نظام اداري جهان سوم ،ارتباطات غير رسمي كه بين گروه هاي مختلف در سازمان ها شكل گرفته اند ،در بيش تر اوقات به صورت عاملي باز دارنده در آمده و سد را ه تحقق اهداف رسمي سازمان شده اند.
هم مذهب بودن ،همزبان بودن ، همشهري بودن ، هم مسلك بودن ،.... باعث شده است كه افراد و اعضاي سازمان ها جايگاه هاي رسمي خود را فراموش و در قالب هاي غير رسمي با هم ارتباط بر قرار كنند و سازماني پيش بيني نشده و متمايز با سازمان رسمي به وجود آورند. در كشورهايي كه تنوع و گوناگوني نژاد ، مذهب ، فرهنگ ، و زبان وجود دارد تشكل هاي غير رسمي در سازمان ها بيش تر و قوي تر بوده اند . سازمان هاي غير رسمي و شبكه هاي ارتباطي پيش بيني نشده در دل سازمان هاي رسمي به وجود آمده و سازمان را به عنوان پوششي براي اهداف و مقاصد خود به كار مي گيرند . اين گروه براي خود اهدافي را معين مي كنند كه اغلب با اهداف سازمان رسمي منطبق نيستند ودر اين جاست كه سازمان هاي غير رسمي به صورت يك مانع در راه نظام اداري عمل مي كنند و مديريت ها را در تحقق اهداف سازمان دچار مشكل مي سازند.
روحيه تقدير گرايي
يكي از ويژ گي هاي فرهنگي برخي از ملل در جهان سوم تقدير گرايي و اعتقاد به سرنوشت محتوم است كه روحيه اي انفعالي است و در راه انجام وظايف مختلف مديريت مشكل ايجاد مي كند. به عنوان مثال كسي كه معتقد است سرنوشت انسان هرچه باشد همان رخ خواهد داد ،لزومي به تحرك و تلاش نمي بيند و با حالتي رخوت زده در انتظار وقوع حوادث مي ماند، چنين فردي سعي در ايجاد تحول و تغيير ،بهبود و اصلاح، و توسعه و پيشرفت ندارد و برنامه ريزي را كاري عبث و بي فايده مي پندارد، زيرا هر آنچه بايد بشود خواهد شد و با برنامه ريزي نميتوانيم آينده را دگرگون سازيم ، با چنين تلقي از آينده ،انگيزه تعالي و كمال طلبي نيز دچار وقفه و ركود مي شود و افراد به وضع موجود بسنده مي كنند و به آنچه رخ مي دهد رضايت مي دهند. روحيه تقديرگرايي با چنين تظاهراتي در برخي كشورهاي جهان سوم ، راه پيشرفت و توفيق نظام اداري را سد كرده و تحقق اهداف توسعه ملل مذكور را با مشكل مواجه ساخته است .
مطالب مشابه :
بزرگترین معماران ایران(دانشجویان عمران)
کامر ان دیبا آرشیتکت برنامه ریز شهری و نقاش ایر انی در کرد و سپس به استخدام دفتر
سیستم اطلاعات جغرافیایی GIS
انجام کارهای برنامه‌ریز‌ها در علم برنامه ریزی شهری ارتقاي ديدگاه استخدام.
استخدام پیمانی در استانداری مازندران
آگهي هاي استخدام فوق لیسانس در یكی از رشته های تحصیلی طراحی و برنامه ریز شهری و منطقه
توسعه گردشگری و مدیریت گردشگری شهری
توسعه گردشگری و مدیریت گردشگری شهری نهادهای برنامه ریز در سطوح و استخدام
مشكلات و تنگناهاي نظام اداري جهان سوم
جغرافیا و برنامه ریزی شهری و روابط شخصي اساس استخدام قرار برنامه ریز ،
مدیریت شهری
یک برنامه‌ریز: شهردار استخدام کرده و برنامه‌ریزی شهری جزو
معرفی رشته مهندسی فضای سبز
براساس آئین نامه آموزشی دوره کارشناسی، مصوب شورایعالی برنامه برنامه ریز شهری .طراحی
پیشینه برنامه ریزی شهری در ایران
پیشینه برنامه ریزی شهری در استخدام بایستی مورد مطالعه ریز قرار گیرد،در طرح
مدیریت شهری
یک برنامه‌ریز: شهردار استخدام کرده و برنامه‌ریزی شهری جزو
دلایل موفقیت و شکست شهرداران در دست یابی به اهداف شهرداری
طراحی فضای شهری برنامه به هدف مد نظر و شخص برنامه ریز باز از استخدام و به کارگیری بی
برچسب :
استخدام برنامه ریز شهری