ارزیابی عملکرد مدیران

۱. مقدمه

در عصر حاضر اهمیت جایگاه و نقش سطح مدیران بعنوان طراحان، هدایتگران و اداره‌کنندگان اصلی سازمان بر کسی پوشیده نیست و بکارگیری نظام‌های مؤثر انتخاب، جذب، نگهداری، ارزیابی و توسعه آنان نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژه‌ای برخوردار می‌باشد. بدون تردید شناسایی نقاط قوت مدیران و بهره‌مندی از آنها و نیز شناسایی نقاط ضعف ایشان و تلاش در جهت رفع و اصلاح آنها می‌تواند نقش انکار ناپذیری را در جهت رشد و تعالی سازمان ایفا نماید. لذا بکارگیری و اعمال راهبردهای سنجش و ارزشیابی مدیران بعنوان یکی از مؤثرترین ابزارهای قضاوت و داوری درخصوص شناسایی نقاط قوت و ضعف آنها مورد توصیه صاحبنظران علوم مدیریت می‌باشد. [قرائی‌پور، 1382، ص 154]

۲.خلاصه

تحقیق حاضر با هدف تعیین شاخص‌های ارزیابی عملکرد مدیران میانی معاونت برنامه‌ریزی شرکت مدیریت منابع آب ایران انجام پذیرفته است و در کنار مشخص نمودن این شاخص‌ها، تعیین زمینه‌ها یا بعبارتی معیارهای این ارزیابی، همچنین منابع و مقاطع زمانی ارزیابی این گروه از مدیران نیز از دیگر اهداف تحقیق بوده‌اند. بدین لحاظ ابتدا در فصل دوم تحقیق به مباحث نظری مورد نیاز پرداخته شده است، چنانچه در بخش نخست از فصل دوم به مفاهیمی از ارزشیابی چون: تعریف ارزشیابی و فلسفه انجام آن، اهداف و علل ارزشیابی، انواع روشهای ارزیابی، منابع مختلف ارزیابی و نهایتاً سوابق تاریخی ارزشیابی اشاره شده است. در بخش دوم از همین فصل پیرامون مدیریت و سطوح آن، وظایف و مهارتهای مدیریتی و الگوهای رفتاری مدیران صحبت به میان آمده است. در بخش سوم به مقولة مدیریت اثربخش و اثربخشی سازمانی مدیران توجه شده است. در بخش چهارم به موضوع شایستگی مدیران در قالب عناوینی چون تعریف شایستگی، تاریخچه شایستگی و الگوی شایستگی مدیران نگاه شده است. بخش پنجم مسائل و مشکلات کاری مدیران از منظر بهره‌وری را مطرح نموده است. و نهایتاً بخش ششم این فصل ویژگیهای یک مدیر کار آمد را برشمرده و توضیحاتی درخصوص فرآیند مدیریت، نقشها و فعالیتهای مدیریتی و شبکه‌های مدیریتی ارائه داشته است. پایان فصل نیز به 4 نمونه از تحقیقات مشابهی که صورت گرفته بعنوان پیشینه تحقیق، بطور خلاصه پرداخته است. در فصل سوم تحقیق ضمن ارائه توضیحاتی پیرامون نوع تحقیق، ابزار تحقیق، روش جمع‌آوری اطلاعات، تعیین اعتبار و روایی ابزار تحقیق و محاسبة آلفای کرانباخ، توضیحاتی نیز در زمینه ساختار معاونت برنامه‌ریزی شرکت، تاریخچه تشکیل معاونت مذکور و مدیریتهای تحت پوشش ارائه شده است. همچنین موضوع نمونه آماری، روش‌های تحلیل داده‌های آماری و انواع آزمون‌های مورد استفاده در تحلیلهای آماری از دیگر مباحث طرح شده در این فصل می‌باشد. فصل چهارم تحقیق نتایج حاصل از تحلیلهای توصیفی و استنباطی داده‌های آماری را در قالب جداول و نمودارهای فراوانی و همچنین آزمون فرض‌ها به تصویر کشیده است. حال در اینجا این نتایج را در مطابقت با سوالات تحقیق بصورتی ساده و روان عنوان خواهیم داشت.

۳. نتیجه‌گیری

تحقیق جاری که بدنبال تعیین شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران میانی معاونت برنامه‌ریزی شرکت مدیریت منابع آب ایران بوده است در قالب دو سوال اصلی تحت عنوان: 1- معیارهای اصلی ارزیابی عملکرد مدیران میانی معاونت برنامه‌ریزی شرکت مدیریت منابع آب ایران چه می‌باشد؟2- شاخص‌های مربوط به معیارهای اصلی ارزیابی عملکرد مدیران مذکور چه می‌باشد؟و همچنین دو سوال فرعی یعنی:1- ارزیابی عملکرد مدیران میانی معاونت برنامه‌ریزی شرکت مدیریت منابع آب ایران توسط چه کسانی می‌بایست انجام پذیرد؟ مدیران مافوق؟ کارکنان؟ هردو؟2- این ارزیابی در چه مقاطع زمانی می‌بایست انجام پذیرد؟به چالش در این زمینه پرداخته و با مدد گرفتن از تحقیقات جامعی که پیرامون اهمیت پستهای مدیریتی صورت گرفته، همچنین پرداختن به وظایف و ویژگیهای افرادی که در این پستها قرار می‌گیرند، در پی دستیابی به پاسخ سوالات فوق، با استفاده از تحلیلهای آماری به نتایج زیر نائل آمده است: در پاسخ به سوال نخست از سوالات اصلی چنین محقق گردیده که 7 معیار: وظایف مدیریتی، نقشهای مدیریتی، مهارتهای مدیریتی، اثربخشی سازمانی مدیران، شایستگی مدیران، بهره‌وری مدیران و نهایتاً کارآمدی مدیران که هریک بگونه‌ای شرایط و ویژگیهای لازمة یک مدیر را برشمرده‌اند، معیارهای مناسبی جهت ارزیابی گروه مدیران مورد نظر این تحقیق می‌باشند. البته از بین این 7 معیار، دو معیار وظایف مدیریتی و مهارتهای مدیریتی (تا حدی) بیش از سایر معیارها مطرح بوده و بعنوان مشخصه‌های متداول ارزیابی شناخته شده‌اند لیکن 5 معیار بعدی، به ابعاد دیگری از خصوصیات و ویژگیهای مدیران پرداخته که لازم است سازمانها به آن توجه داشته و سعی در رعایت اصول و خصوصیات مطرح شده در این ابعاد جهت افراد منتصب در پستهای مدیریتی نمایند. از طرفی در شرح و توصیف هر یک از این معیارها در بخش ادبیات تحقیق، شاخصهایی عنوان گردیده که به ترتیب: 4 شاخص برای معیار وظایف مدیریتی، 10 شاخص برای معیار نقشهای مدیریتی، 15 شاخص برای معیار نقشهای مدیریتی، 2 شاخص برا ی معیار اثربخشی سازمانی مدیران، 6 شاخص برای معیار شایستگی مدیران، 7 شاخص برای معیار بهره‌وری مدیران و بالاخره 10 شاخص برای معیار کارآمدی مدیران برشمرده شده است که در نتیجه بررسیهای آماری از مجموع 54 شاخص مطرح شده، 49 شاخص در سطح اطمینان 99% مورد تأئید قرار گرفته‌اند. جدول 1-5 نشان‌دهنده شاخصهای مذکور می‌باشد. در بحث منابع ارزیابی یا بعبارتی افرادیکه می‌بایست عملکرد مدیران میانی معاونت برنامه‌ریزی شرکت مدیریت منابع آب ایران را مورد ارزیابی قرار دهند، 3 منبع: مدیران مافوق، کارکنان و هردو (مدیران مافوق و کارکنان تواماً) مورد بررسی قرار گرفته است که نتایج حاصله از نظر سنجی انجام شده در جامعه آماری تحقیق: مجموعة کارکنان و مدیران مافوق تواماً یعنی گزینه (هردو) را تأئید داشته است. البته نتیجه به دست آمده، نتیجه منطقی و قابل قبولی بنظر می‌رسد، چرا که عملکرد یک مدیر از یک طرف می‌بایست توسط مقام مافوق که کمیت و کیفیت کار وی را می‌سنجد، مورد ارزیابی قرار گیرد و از این دیدگاه یک مدیر میانی ارائه دهنده خدماتی جهت مدیر عالی سازمان در راستای اهداف و مسئولیتهای محوله می‌باشد، از طرفی مجموعة کارکنانی که با یک مدیر کار می‌کنند بهتر از هر فرد دیگری می‌توانند کیفیت کار مدیر را از جنبه‌های مختلف منجمله چگونگی برخورد با کارکنان جهت انجام وظایف و خدمات محوله، مورد ارزیابی قرار دهند. چه بسا مدیرانی که به لحاظ انجام مسئولیتها، مدیر لایق و شایسته‌ای بنظر می‌رسند لیکن این که در چه شرایطی این مسئولیتها را به انجام رسانده‌اند، چگونه همکاری کارکنان زیرمجموعه را در انجام این مسئولیتها طلبیده‌اند برای مدیران مافوق مشخص نمی‌باشد.بعبارتی ارائه کار خوب توسط یک مدیر با ملحوظ داشتن تمامی جنبه ها منجمله ایجاد رضایت شغلی در کارکنانیکه او را یاری رسانده اند امر حائز اهمیتی می باشد.در ارتباط با مقاطع زمانی ارزیابی نیز از 4 گزینه: شش ماه یکبار، سالانه، دوسال یکبار و با توجه به ابعاد ارزیابی متفاوت، پاسخهای واصله از مجموعه مورد پرسش قرار گرفته، گزینه سالانه را تایید داشته که این پاسخ نیز بنظر میرسد براساس عرف موجود در ارزیابی عملکرد کارکنان، برگزیده شده باشد که تحلیلهای آماری این نتیجه را در کل جامعه آماری استنباط داشته و تسری داده است. 4-5- پیشنهادها 1-4-5- پیشنهادهای برخاسته از نتایج تحقیقباتوجه به نتایج حاصله از تحقیق صورت گرفته (بند 3-5) پیشنهاد میگردد:· معاونت برنامه ریزی شرکت مدیریت منابع آب ایران که دارای اهداف و وظایف خطیری میباشد و شرکتهای زیادی در شاخه فعالیتهای این معاونت، به راهبری و هدایت حاکمیتی مدیریتهای تابعه آن نیاز دارند، 7 معیار تایید شده در این تحقیق را بعنوان ابزار سنجش عملکرد مدیران خود بکار بسته و آنان را از ابعاد وظیفه‌ای، مهارتی، اثربخشی، بهره‌وری، شایستگی، کارآمدی و نهایتاً ایفای نقشهای مدیریتی محک زده و اطمینان حاصل نماید که از مدیران لایق و شایسته‌ای برخوردار بوده که نه تنها در راستای اهداف و وظایف محوله به نحو احسن عمل می نمایند، بلکه کارکنان تابعه این مدیریتها نیز با رضایتمندی، دلسوزی، احساس مسئولیت و در حد توان از یاری رساندن به این مدیریتها دریغ نمی‌نمایند.· این سنجش در هریک از ابعاد 7 گانه با استفاده از شاخصهای تایید شده هر بعد انجام پذیرد و در صورتیکه هریک از این شاخصها دارای زیر شاخصهایی می‌باشند، آنها را نیز در نظر گرفته و با ارزشگذاری کمی متناسب به این شاخصها، سعی در اخذ نتایج هرچه واقعی تر ارزیابی نمایند. بدین ترتیب جنبه کاربردی تحقیق در بهره گیری از نتایج آن تجلی یافته و معاونت برنامه ریزی شرکت ابزاری دقیق و علمی برای ارزیابی فعالیتهای مدیران خود در دست خواهد داشت، ضمن آنکه چنانچه مدیری دارای نقطه ضعفی در یک یا چند شاخص از شاخصهای تعیین شده باشد، معاونت با ریشه یابی لازم در جهت رفع این نقطه ضعفها تذکر و راهنمایی لازم را به مدیر مربوطه بدهد. در عین حال اگر عملکرد یک مدیر را بصورت کلی مطلوب و مثبت دید، تنها به این بعد اکتفا ننموده و در قالب شاخصهای تعریف و تایید شده دریابد که آیا این مدیر به نحوی درست وظایف و مسئولیتهای محوله را انجام میدهد یا در پشت این صورت بظاهر مطلوب، کاستیهایی نیز از جنبه مجموعه کارکنان تحت پوشش دارا می باشد.· در نهایت پیشنهاد میگردد معاونت برنامه‌ریزی شرکت مدیریت منابع آب ایران ضمن الگو قراردادن معیارها و شاخصهای تایید شده در این تحقیق، این ارزیابی را شخصا انجام داده و از کارکنان تابعه مدیریتها نیز بخواهد تا مدیران خود را در این چارچوب، بدون داشتن هیچگونه نگرانی و ترس از عواقب آن، صادقانه ارزیابی نمایند. بدین ترتیب نتایج حاصله از ارزیابی خود و ارزیابی کارکنان مجموعه معاونت را به تفکیک هر مدیریت، مقایسه نموده و مشخص نماید که چه نکاتی در نحوه عملکرد مدیران زیرمجموعه می‌بایست مورد تشویق و چه نکاتی می‌بایست مورد اصلاح قرارگیرد.دست آخر اینکه چنانچه نقاط ضعف عملکردی یک مدیر بیش از نقاط قوت او بود و اصلاح این نقاط ضعف امر میسری بنظر نیامد، در پی جایگزینی و تعویض آن مدیریت اقدام نماید.· ضمناً انجام عمل ارزیابی عملکرد مدیران را سالی یکبار انجام داده و نتایج آنرا در هرسال با سال قبل مقایسه نماید تا بدین ترتیب روند تغییرات رفتاری و عملکردی مدیران خود را در دوره‌های زمانی مشخص تعیین نماید و براساس این روند، پیرامون نحوه ادامه همکاری این مدیران تصمیمات لازم را اتخاذ نماید، چنانچه مثلا لازمست مدیری با اخذ راهنمایی‌های لازم و حتی گذراندن دوره‌های آموزشی موردنیاز در جهت رفع نقاط ضعف عملکردی خود اقدام نماید، برنامه‌ریزی لازم در این خصوص صورت پذیرد یا برعکس چنانچه روند تغییرات عملکردی و رفتاری مدیری صعودی بوده، با انجام تشویقات لازم و انعکاس نقاط مثبت مدیر مذکور به سایر مدیریتها، وی را در انجام هرچه مطلوب تر مسئولیتهای محوله مصمم‌تر سازد.

جدول 1-5- شاخص‌های ارزیابی تأئید شده

با اطمینان 99%
معیار	شاخص تأئید شده	شاخص تأئید نشده
وظایف مدیریتی	برنامه‌ریزی – سازماندهی – هدایت و نفوذ - کنترل (4 شاخص)	-
نقشهای مدیریتی	رهبری – توزیع‌گر اطلاعات – سخنگو بودن – کارآفرینی – حلال مشکلات کاری سازمان، مشکلات نیروی انسانی و منابع حیاتی سازمان – تخصیص‌گر منابع – مذاکره‌گر (7 شاخص)	رئیس تشریفات بودن – رابط بودن – نظاره‌گر بودن (3 شاخص)
مهارتهای مدیریتی	مهارت فنی – مهارت انسانی – مهارت ادراکی – مهارت تشخیصی– مهارت تصمیم‌گیری – مهارت سیاست و اداره کردن – مهارت مدیریت زمان – مهارت در رهبری آگاهانه – مهارت در ارتباط و روابط جمعی – مهارت در مدیریت سازمان – مهارت ارزیابی کارکنان و مدیریت پرسنل - مهارت در پیشرفت و توسعه کارکنان – مهارت ارزشها و اصول اخلاقی رهبری – مهارت در تحقیق (15 شاخص)	-
اثربخشی سازمانی مدیران	تحقق اهداف سازمان با استانداردهای کمی و کیفی بالا - ایجاد رضایت و تعهد کاری در کارکنان (2 شاخص)	-
شایستگی مدیران	دانش و معلومات حرفه‌ای - مهارتها - ویژگیهای شخصیتی - نگرش و بینش - اعتبار حرفه‌ای (5 شاخص)	اعتبار عمومی (1 شاخص)
بهره‌وری مدیران	میزان کیفی بودن کار مدیران - ارزیابی کردن کار مدیران از طریق ارزیابی کار مرئوسان - ترکیب بهینة سرعت و صحت در کار مدیران - سنجش بهره‌وری مدیران در مقاطع زمانی بلندمدت - نوآوری و خلاقیت - سنجش چند بعدی صرف وقت مدیران (6 شاخص)	میزان گوناگونی و تنوع کار مدیران (1 شاخص)
کارآمدی مدیران	تفکر تحلیلی - انعطاف رفتاری - تصمیم‌گیری - رهبری - ارتباطات شفاهی - تأثیر فردی - برنامه‌ریزی و سازماندهی - مقاومت در برابر فشار - خودشناسی - ارتباطات کتبی (10 شاخص)	-

2-4-5- سایر پیشنهادها •

با توجه به محدودیتهای تحقیق جاری و تحقیقاتی از این نوع که با موضوع مدیریت سر و کار دارد، مهمترین نکته‌ای که بنظر می‌رسد می‌بایست مورد توجه قرار گیرد و به آن پرداخته شود، ایجاد فضا و فرهنگ مناسب جهت پذیرش و باور اهمیت چنین موضوعاتی می‌باشد. چرا که تا بستر لازم برای همراهی و همکاری در اجرای تحقیقاتی اینچنین وجود نداشته باشد، نه تنها تحقیقات صورت گرفته مبتنی بر آراء اکثریت جوامع مرتبط نخواهد بود، بلکه پاسخهای دست و پا شکستة حاصله نیز ممکن است با نظرات واقعی فاصله داشته باشد بگونه‌ای که نتایج تحقیق را تحت تأثیر قرار دهند. • نتایج حاصله از تحقیقاتی از این نوع را در کلیه سازمانها و شرکتهایی که در قلمرو دولت و حکومت حاکم فعالیت می‌نمایند، حتی‌الامکان بکار بسته و پیاده نمود، چرا که نتایج آن نه تنها در محدودة سازمان و شرکت مربوطه و حتی شرکتهای تابعه و وابسته مؤثر واقع می‌گردد، بلکه آثاری فراتر از آن در کلیت جامعه و دوام و بقای دولت حاکم بدنبال خواهد داشت.

• از آنجائیکه تحقیق حاضر تنها به مقولة تعیین معیارها و شاخص‌های ارزیابی مدیران میانی معاونت برنامه‌ریزی شرکت مدیریت منابع آب ایران و نهایتاً تعیین مقاطع زمانی ارزیابی بصورتی خام پرداخته است و اینکه این ارزیابی در قالب چه الگویی و با چه دامنه‌ای از مدیران میانی شرکت می‌تواند انجام پذیرد، موضوعی حائز اهمیت بوده که بنظر می‌رسد می‌بایست بصورت پروژه‌ای کاربردی در محدودة کل شرکت و تمامی معاونتهای آن تعریف شود و توسط متخصصین و محققین علوم مدیریت بصورت تیمی انجام پذیرد. بعبارتی از گروهی متخصص در علوم مدیریت خواسته شود که به تحقیق پیرامون موضوع «تعیین الگوی ارزیابی عملکرد مدیران میانی شرکت مدیریت منابع آب ایران» بپردازند، چرا که گسترة مدیران میانی شرکت در تمامی حیطه فعالیتهای شرکت بعنوان یک شرکت مادر تخصصی حائز اهمیت بوده و تعیین نقاط قوت و ضعف عملکردی این مدیران نقش بسزایی در هدایت و رهبری مجموعة کارکنان شرکت و حتی شرکتهای تابعه و وابسته دارا می‌باشد.

ارزیابی عملکرد مدیران

مطالب مشابه :

فرم ارتقای رتبه شغلی

شرح وظایف یک معلم

تجربیات مدون آموزشی معلم ابتدایی

روندارتقای شغلی

روش ها و فنون آموزش وتوسعه منابع انسانی

ارزیابی عملکرد مدیران

توصیه ها و نکاتی برای پیشرفت در شغل و ارتقای شغلی

شرح وظایف و ماموریت های تعدادی از عوامل اجرایی مدارس راهنمایی تحصیلی

بخشنامه شماره 5982/91/200 مورخ 2/3/1391 در رابطه با ضروريات مستند سازي براي ارتقاء به رتبه شغلي عالي