راهکارهای ارتقاء امنیت و سلامت نظام اداری

واژه هاي كليدي و اصطلاحات به كار رفته در تحقيق

سلامت اداري، فساد اداري، سازمان و نظام اداري سالم، ساختار سازماني، ارگونومي، تفويض اختيار، MIS ، Self control ، شاخص CPI ، شاخص BPI ، بوروكراسي

1-   تعاریف فساد اداری

1-1- تعريف حقوقی (قانونی) : فساد اداری استفاده غير قانونی از اختيارات اداری/ دولتی برای نفع شخصی

 1-2- تعريف بر مبنای افکار عمومی جامعه: اقدامی (در چهارچوب فعاليتهای اداری/ دولتی) که از ديد عموم مردم غير اخلاقی و مذموم يا مضر باشد. در اين تعريف فساد اداری به سه حالت : سياه، خاکستری و سفيد تقسيم می شود .

1-3- تعريف بر اساس منافع عمومی : آن گروه از اقدامات کارگزارن حکومت است که :

اولاً ) به منافع عمومی (Public Interest) لطمه بزند.

 ثانياً ) هدف از انجام آن، رساندن فايده به عامل يا شخص ثالثی باشد که عامل را برای انجام اين کار اجير کرده است.

 

1-4- تعریف فساد اداری از دیدگاه قرآن

و هو الذی جعل لكم النجوم لتهتدو بها فی ظلمات البرو البحر، ‌قد فصلنا الايات لقوم يعلمون 

اين خداوند است كه روشنايی ستارگان را برای راهنمايی بشر در تيرگی هـای شب و تاريكی هـای دريا فراهم می نمايد و اين نشانه های گسترده برای دانايان و صاحبان فكر است.

 بعضی از علما علم مديريت فساد را جنبه عدمی بحساب می آورند و معتقدند اگر سلامت نظام اداری را نور و روشنايي تصور کنيم، فساد همان تاريکی است.

 

 

فرآیند تولید فساد اداری

عوامل ریشه ای

عوارض

تخلفاداری

آسیباداری

فساداداری

عوامل تسهیل کننده آسیب اداری

 

    الف- شاخص های سلامت نظام اداری و نظام اداری سالم و عوامل تهديد کننده و تسهيل کننده سلامت نظام اداری

الف – 1- ويژگي هاي سازمان ونظام اداري سالم

 دراين زمينه چند ديدگاه مطرح شده است كه با كمي تساهل مي توان آنها را در موارد زيادي مشترك دانست.

الف-1-1- گروهي براساس ادبيات موجود ويژگيهاي زير را براي نظام اداري سالم يادآور شدند.

 سازمان براساس نيازهاي واقعي جامعه شكل گرفته باشد.

·        هدف اصلي و رسالت سازمان  بعنوان عامل انسجام بخش ، فعاليت هاي كاركنان را هدايت كند.

·        نيروي انساني سازمانها افرادي با دانش، تعهد سازماني و با روحيه باشد.

·        نظام ها و قوانين جنبه انگيزنده داشته باشند نه بازدارنده.

·        به پيش گيري تأكيد داشته باشد تا برجنبه هاي درماني

·        به ارزيابي عملكرد براساس برون دادهاي واقعي اهتمام ورزد.

·        هدايت و رهبري جنبه مشاركتي داشته و قدرت و اختيار توزيع شده باشد.

·        انعطاف پذير و نسبت به محركهاي بيروني بخوبي واكنش نشان دهد و از برخورد خشك و                   بوروكراتيك پرهيز كند.

·        رضايت مشتري را به عنوان اصل اوليه تلقي نمايد.

·        از بازخوردهاي نظام بطور مستمر دراصلاح آن استفاده نمايد.

 

الف-2- عوامل تهديدكننده سلامت نظام اداري

عوامل تهديدكننده سلامت نظام اداري، در 4 گروه زيرطبقه بندي مي شود:

الف- 2- 1- عوارض مشهود (نشانه ها) كه عبارتند از: احساس بي تفاوتي، عدم تعلق سازماني و احساس بدبيني به اهداف، بي توجهي به عامل زمان، تظاهرو ريا، ترس و فقدان اعتماد  به نفس در ارائه نظرات، عدم تناسب شغل و شاغل، پائين بودن حقوق و دريافتي كاركنان،          بي توجهي به توسعه منابع انساني، تقديرگرايي و اعتقاد به شانس، عدم توجه به بهره وري،        بالا بودن هزينه ها، تورم نيروي انساني، بوروكراسي منفي به مفهوم كاغذ بازي، بيكاري پنهان، گردش غيرمعمول نيروي انساني، فساد اداري، عدم توجه به شايستگي هاي نيروي انساني.

الف-2-2- عوارض فوق ناشي از عوامل سطحي زيرمي باشد: عدم تناسب مسئوليت و اختيار، فقدان ضوابط صريح و روشن ارزشيابي ، نارسايي سيستم تأمين كاركنان، بي توجهي به آموزش مستمرو بروز كردن اطلاعات، تأكيد بركسب قدرت فردي، توجه به منافع مالي زودرس، استفاده از مديران غيرمتخصص ، اشتغال ظاهري، عدم توجه به انگيزه هاي واقعي، حرف زدن بجاي عمل كردن، عدم نظارت مناسب.

الف-2-3- علل فوق از علل بنياني ديگري بشرح ذيل ناشي مي شود: مقررات و قوانين و تشريفات اداري ، واكنش كند نسبت به نيازهاي واحدها و سازمانها، فقدان فرهنگ برنامه ريزي درازمدت، فقدان ملاك هاي ارزشيابي مناسب ، عدم احساس مسئوليت درمصرف منابع، ساختارمتمركز، فقدان مشاركت كاركنان، نبود سيستم تصميم گيري مناسب، روحيه تقديرگرايي افراطي منبعث از فرهنگ ملي، عدم تعريف فرايند هاي سازماني ، جايگزيني هدفهاي فردي بجاي هدفهاي سازماني و عدم التزام به تحقق اهداف سازماني، تأكيد برجنبه هاي ظاهري در ارزيابي عملكرد، برخورد نامناسب با متخلفان.

الف-2-4- اين علل از علل بنياني تر زيرناشي مي شود: فقدان تعريف دقيق و روشن از وظايف و مأموريت هاي سازماني، نبودن ملاك هاي صريح و روشن براي اجراي ارزشيابي و كنترل مأموريت هاي سازمانها، عدم سازگاري ساختار سازمانها با وظايف و مأموريت ها، تقليدي بودن ساختارهاي سازماني و عدم انطباق با شرايط جغرافيايي و فرهنگي ، نبود سيستم مديريت كيفيت دراصلاح فرآيندها، نبود نظام توسعه منابع انساني ، وجود فرهنگ مقاوم دربرابر تغييرات بدليل عدم برنامه ريزي مناسب براي هماهنگي با تغييرات ، فقدان نظام نامه اخلاقي و فرهنگي در سازمانها، نبود نظام ارزيابي و ارزشيابي مناسب ، نبود نظام پرداخت مناسب، فقدان نظام تشويق و تنبيه مناسب، خلاء فرهنگ پيش گيري قبل از درمان ، نبود سيستم نظارتي مناسب، نبود نظام مناسب ارتقاء و انتصاب ، نبود استراتژي مناسب براي سلامت نظام اداري و عدم اهتمام مديران ارشد به اين كار و ناكارآمدي نظام مديريت.

 

الف-3 -عوامل تسهيل كننده سلامت نظام اداري

عوامل تسهیل کننده سلامت سازمانی عبارتند از قوانین و مقررات، نیروی انسانی، رسالتها و ماموریتهای سازمان، ساختار سازمانی، سیستمها و روش ها، عوامل فرهنگی اجتماعی، عوامل سیاسی و عوامل اقتصادی

 

الف-3-1- قوانین و مقررات شامل :

·        تدوين و اجراي نظام شايستگي

·        اصلاح قوانين و مقررات انضباطي با جهت گيري پيش گيرانه

·        تدوين و اجراي نظام ارتقاء و انتصاب بخصوص درسطوح مديريت

·        تدوين و اجراي نظام متناسب پرداخت با تأكيد بركارمزدي بجاي وقت مزدي

·        نهادينه كردن قانون و پرهيز از اقدامات شخصي

·        تدوين و اجراي نظام ارزيابي و ارزشيابي مناسب

 

الف-3-2- نيروي انساني شامل:

·        توسعه مهارتهاي حرفه اي كاركنان ازطريق آموزش هاي مستمر

·        گسترش و نهادينه كردن مشاركت هاي كاركنان درفرآيند هدف گذاري،تصميم گيري و اجرا

·        تشويق نوآوري و خلاقيت فردي و گروهي كاركنان

·        تأكيد برخود نظارتي از طريق نظام آموزشي كشور

·        افزايش آگاهي هاي كاركنان در زمينه هاي كاري، پيامدهاي هر اقدام و…

·        بكارگيري مديران حرفه اي متخصص و متعهد

·        توجه به تفاوتهاي فردي در انتخاب، آموزش، انگيزش و عملكرد كاركنان.

·   استفاده از يافته هاي علمی سازمان و مديريت در هماهنگي بين انسان و محيط كار و رضايت بخش       كردن آن (ارگونومي)

 

 

الف-3-3- رسالت ها و مأموريت هاي سازماني شامل:

·        تغيير نگرش مديران درتدوين رسالت ها و مأموريت هاي سازمان از حاكم بودن به خدمت گزار بودن

·        توجه به رضايت مشتري به عنوان اصل اوليه

·        تأكيد بر پاسخگويي، شفافيت و يكپارچگي

·        توجه به متغيرهاي محيطي در تدوين رسالت ها و مأموريت ها

·        تدوين ملاكها و شاخص هاي مناسب اجرا و ارزيابي رسالت ها و مأموريت ها

·        تدوين نظام نامه، رسالت ها، مأموريت ها، اهداف و آشنا ساختن كاركنان با آنها

·        ايجاد يكپارچگي سازماني از طريق تأكيد بر ارزشهاي مشترك فرهنگي در سازمانها.

الف-3-4- ساختار سازماني شامل:

·        متناسب ساختن اختيار و مسئوليت درسطوح سازماني و كاهش ساختارهاي موازي

·        كاهش تمركز سازماني و تفويض اختيار به سطوح پائين

·        اصلاح ساختارهاي نظارتي متناسب با نيازهاي فعلي و افزايش سهم نظارتهاي مردمي در اين ساختارها.

·        پرهيز از ساختارهاي تقليدي درطراحي سازماني

·        اصلاح فرآيندها از طريق استقرار سيستم مديريت كيفيت متناسب با وظايف و مأموريت هاي سازمان

·        افزايش سهم نظارتهاي مردمي در ساختارهاي سازماني

·        كاهش انحصار دولتي درخدمات رساني

·        کاستن از حجم قوانين و ساده و شفاف سازی آنها،

·        استقرار نظام های سنجش عملکرد کارکنان در ادارات دولتی،

·        کاستن از حجم تصدی های دولت و خصوصی سازی،

·        شايسته سالاری در عزل و نصب ها،

·        اصلاح و بهينه سازی روشهای انجام کار در ادارات،

·        اصل قرار گرفتن خدمت به مشتريان در دستگاههای دولتی،

·        اصلاح و بازسازی واحدهای نظارت و بازرسی و اعطای نقش و مسووليت بيشتر به آنها،

·        مکانيزه کردن فعاليت ها،

·        مشارکت دادن کارکنان در اداره امور،

·        ملزم ساختن دستگاههای دولتی به پاسخگويي به افکار عمومی،

·        برگزاری دوره های آموزشی مقابله با فساد اداری

 

الف-3-5- سيستم ها و روش ها شامل:

·     طراحي سيستمي روش هاي انجام كار براي استفاده از بازخوردهاي نظارتي در اصلاح روابط دروني و بيروني آن.

·     استقرار سيستم مديريت كيفيت

·     تأكيد بر پويايي سيستم هاي سازماني در واكنش به تحولات محيطي

·     تدوين فرآيندهاي افزايش نظارت مردمي برعملكرد دستگاهها

·     تسهيل ارتباط مردم و مسئولين

·  طراحي و استفاده از سيستم هاي اطلاعاتي مديريت (MIS) در تصميم گيري هاي سازماني در سطوح سه گانه سازمان. (استراتژيك ، تاكتيكي و عملياتي)

الف-3-6- عوامل  فرهنگی و اجتماعی

·        ترويج فرهنگ وظيفه شناسی و وجدان کاری

·        آگاه ساختن مردم به قوانين، مقررات و حقوق شهروندی

 

الف-3-7- عوامل  سياسی

·   تقويت نهادهای نظارتی جامعه مدنی مانند : مطبوعات، احزاب و سازمان های          غير دولتی و .... به منظور شناسایی و معرفی عوامل و موارد فساد

·        سياست زدايي نظام اداری

·        تقويت دموکراسی در جامعه

·        تقويت استقلال دستگاه قضايي

 

الف-3-8- عوامل اقتصادی

·        اصلاح نظام پرداخت حقوق کارکنان دولت و متناسب کردن آن با سطح تورم و هزينه ها

·          تقويت و يکپارچه سازی نظام تأمين اجتماعی

·          متناسب نمودن پرداخت ها با عملکرد افراد

·          کوچک کردن دولت

·          حذف انحصارات اقتصادی

·          هدفمند کردن يارانه ها

 

ب – شيوه های افزايش سلامت در نظام اداری (مشارکتهای مردمی، پاسخگويي، شفافيت، ترويج فرهنگ خود کنترلی، آموزشهای عمومی و ترويج اخلاق در سازمان)

شیوه های افزایش سلامت اداری از طرق ذیل امکان پذیر می باشد:

- مشاركت هاي مردمي

- پاسخگويي و شفافيت

- ترويج فرهنگ خودكنترلي

- افزايش آگاهي هاي مردمي و ترويج اخلاق درسازمانها

 

ب-1- مشاركت هاي مردمي : يكي از شيوه هاي موثر در افزايش بهره وري و نظارت برعملكرد دستگاههاي دولتي افزايش نقش مردم در اين دستگاههاست. اين شيوه بعنوان يك شيوه كارآمد و كم هزينه دراغلب كشورهاي توسعه يافته بكار گرفته مي شود. در اين زمينه محورهاي ذيل مورد بررسی قرار می گیرد:

·        شركت دادن مردم در برنامه ريزيهاي اداري ازطريق نظرخواهي از آنها

·        نظرسنجي هاي مستمر و علمي ازمراجعه كنندگان دستگاهها و دخالت دادن نتايج آن در اداره امور

·        تماس هاي مستقيم بين مردم و مسئولين براساس رهنمودهاي ديني

·        نظرسنجي از مردم درخصوص عملكرد دستگاهها و تحليل علمي نتايج

·        ارائه گزارش هاي مستمر به مردم و جلب مشاركت آنها

·        ايجاد واحدهاي مستقل روابط عمومي براي تسهيل ارتباط مردم با دستگاهها

·        شركت نمايندگان مطلع مردم درتصميم گيريهاي دولتي

·        اجراي برنامه هاي آموزشي عمومي براي افزايش آگاهي مردم

·        كاهش تمركز درتصميم گيريها و فراهم ساختن فرصت استفاده از نظرات مردم

·   تقويت سازمانهاي غيردولتي، اين سازمانها از طرق مختلف در بهبود عملكرد دستگاههاي اداري تأثير مي­گذارند ازجمله از طريق گسترش نهاد هاي مدني و افزايش توانايي ها و آگاهي هاي آنها، ارائه اطلاعات دقيق مردمي به مراجع ذيربط و پيگيري آن، شفاف سازي اطلاعات.

·   استفاده از كارت گزارش(Report card) و كارتهاي امتياز (Score card ) به عنوان ابزاري براي اظهارنظر و مشاركت شهروندان درارائه خدمات عمومي به منظور برانگيختن اقدام جمعي، افزايش آگاهي عمومي، بهبود پاسخگويي در بخش عمومي، جلوگيري از كاهش كيفيت خدمات و جلوگيري از رانت خواري و رانت جويي.

ب-2- پاسخگويي و شفافيت

پاسخگويي، شفافيت و يكپارچگي سه مفهوم مرتبط به هم مي باشند كه روابط           ميان كنشي دارند. دراين مبحث، مفاهيم فوق از چند جنبه مورد بحث و بررسی قرار می گیرد:

·        از جنبه قوانين و مقررات و لزوم شفاف سازي آن

·        ازجنبه تداخل و دوباره كاري كه باعث عدم شفافيت و پاسخگويي مي شود.

·        ازجنبه ريشه هاي تاريخي عدم پاسخگويي دستگاهها به مردم

·        از جنبه لزوم تغيير نگرش مسئولان از حاكم بودن به خدمت گذار بودن و پاسخگويي

·        توانايي هاي لازم براي پاسخگو بودن

·        راهنماي پاسخگويي مجريان

·        راهبرد كاهش ارتباط مستقيم با كاركنان

·        لزوم مستند سازي روش ها و رويه ها براي ارائه خدمت به مردم و پاسخگو بودن درمقابل آن

ب-3- ترويج فرهنگ خودكنترلي:

فرهنگ، الگوهاي رفتاري، احساسي و اداراكي افراد را شكل مي دهد، الگوهايي كه در پاسخ به دشواري ها و مسائل توسط عده اي ساخته و پرداخته شده و اين الگوها چنان پاسخ نيازها را  مي دهد كه به مرور بديهي تلقي شده و به ديگران منتقل مي شود. اين موضوع نشان مي دهد كه در برخورد با پديده فرهنگ بايد بسيار بردباري داشته باشيم و مفهوم ” ترويج” به همين منظور         بكار رفته است كه رواج تدريجي را مي رساند.

تحقيقات چند دهه گذشته در زمينه علل موفقيت و شكست سازمانها روي فرهنگ سازماني معطوف شده است. بطوري كه اين عامل تعيين كننده ترين عامل در انسجام دروني و سازگاري و تطبيق بيروني سازمان ها بشمار مي رود. در اين بخش نيز فرهنگ سازمان بعنوان پديده اي كه شخصيت سازماني را شكل مي دهد مورد توجه قرارگرفته و به عنوان يكي از مهمترين عوامل درسلامت سازماني مورد تحليل قرارمی گیرد.

در اين زمينه مسائل مختلفي مطرح است كه مهمترين آنها عبارتند از:

·        استفاده از شرايط وعوامل محيطي با توجه به نظريه رفتارگرايي

·        استفاده از نظريه فرهنگ سازماني

·        تعيين مهارتهاي فراكنترلي دررفتار شغلي

·        برنامه ريزي براي تقويت مهارتهاي خودكنترلي از دوران پيش دبستان

·        شيوه هاي تقويت مهارتهاي خودكنترلي

·        منابع انتقال مهارتهاي خودكنترلي ( خانواده ، نظام آموزشي ، رسانه هاي عمومي و آموزش هاي غيررسمي)

·        تعهد سازماني و فرهنگ سازماني

·        تأكيد برتقويت اخلاقي و ديني كاركنان ازطريق برنامه هاي فرهنگي

 

ب- 4- افزايش آگاهي هاي مردمي و ترويج اخلاق درسازمانها

توسعه منابع انساني به عنوان پيش نياز هر نوع تغيير و تحول درسازمان ها بشمار مي رود. از سوي ديگرنظارت و مشاركت مردم بر عملكرد دستگاههاي دولتي زماني محقق مي شود كه ، اولاً سطح پاسخگويي و شفافيت در دستگاههاي دولتي افزايش يابد ، كه خود معلول مي باشد، ثانيا ظرفيت هاي مردمي در برخورد با نظام اداري افزايش يابد. بنابراين، اين دو، لازم و ملزوم هم هستند و آنچه اين ظرفيت ها را افزايش مي دهد آموزش مي باشد. بعبارت ديگر وقتي مردم از        ساز و كارها و تصميم هاي اداري مطلع شوند و استاندارد فعاليتهاي دستگاهها را بشناسند در اين صورت توقع و انتظار خود را متناسب با آن تنظيم مي كنند و روابط وتعامل مناسبي بين آنها حاكم مي شود. در يك تعريف فساد ، مساوي پاسخگويي باضافه شفافيت و منهاي پنهانكاري و انحصار ديده مي شود. اين انحصار زماني بوجود مي آيد كه مردم درحاشيه قراربگيرند و حاشيه نشيني مردم پنهانكاري در عملكرد دستگاهها را افزايش مي دهد.

مواردي كه در اين زمينه مطرح است عبارتند از:

·   افزايش آگاهي هاي عمومي ازطريق گسترش سازمانهاي غيردولتي كه در زمينه پاسخگويي وشفافيت عملكرد قابل دفاعي را درسطح بين المللي داشته اند.

·        كاهش ارتباط مستقيم با كاركنان بعنوان راهبردي جديد درارتقاء سلامت سازماني

·        آسيب شناسي ساختارها و بوروكراسي هاي موجود ونقش آن درافزايش يا كاهش انحصار وايجاد فرصت فساد.

·        استانداردسازي خدمات بخش دولتي به مردم و شفافيت درقوانين ومقررات و شرح وظايف و عملكرد دستگاهها

·        افزايش نظارت مردمي از طريق انجام كار گروهي درسازمانها وتوجه به شوراهاي كاركنان درحفظ حقوق دوطرفه

·        افزايش انگيزه واقبال عمومي ازطريق بازخورد مناسب نظرات آنها.

·        جلب اعتماد عمومي به دستگاههاي دولتي ازطريق ارائه خدمات با كيفيت و رضايت مشتري

 

نقش مديريت عالی دستگاهها در کاهش تخلفات داری و افزايش سلامت در نظام اداری

قبل از اینکه به نقش مدیران اشاره ای بکنیم لازم است در ساختار سازمانی بررسی اجمالی انجام دهیم

هرگونه تغيير درسازمانها درسه سطح قابل بررسي است:  سطح استراتژيك ، سطح تاكتيكي و سطح عملياتي.

سطح اول مربوط به تطبيق سازمان با تحولات محيطي و ترسيم آرمانها، بصيرتها و         چشم اندازهاي مطلوب سازمان مي باشد.

 در سطح دوم یا تاكتيكي هدفهاي غيبي وشيوه هاي دستيابي به آنها مدنظر قرار            مي گيرد و دروني تر است

در سطح عملياتي به ابزارهاي رسيدن به هدف، فعاليت ها و وظايف اجرايي مربوط           مي شود.

هر تغيير برمبناي يك استراتژي مشخصي صورت مي گيرد كه خود حاصل تحليل نيروهاي دروني و بيروني مي باشد. از آنجا كه استراتژي هاي راههاي اصلي رسيدن به هدفهاي سازماني هستند. اين استراتژي ها توسط سطوح عالي مديريت ترسيم مي شوند. درنتيجه نقش مديران عالي در سلامت نظام اداري حائز بيشترين اهميت است.

در نظامهاي سياسي اين نقش به خواست سياسي تعبيرمي شود ودرعلم مديريت از آن          به نام تعهد مديريت ياد مي كنند. خواست سياسي يا تعهد مديريت شرط اوليه و اساسي در هر برنامه تغيير و بخصوص افزايش پاسخگويي، شفافيت و يكپارچگي و درنهايت سلامت نظام اداري مي باشد. مديريت عالي دستگاهها علاوه برترسيم آرمانها و بصيرتها، آنها را دررفتارخود متجلي          مي كنند و اين رفتار، الگوي رفتاري سازمان قرار مي گيرد. آنها شيوه ها و الگوهاي رفتاري درسازمان را شكل مي دهند، جهت مي دهند ، اصلاح يا تغيير مي دهند و اين فرهنگ سازمان است كه شكست يا موفقيت ، منشاء اختيار وقدرت ، به منبع توانمندسازي و تحول آفريني تبديل شده است.

رهبران در درون و بيرون سازمان نقش هاي جداگانه اي دارند. در داخل سازمان در زمان حال بعنوان مربي و در آينده بعنوان عامل تغيير بشمار مي روند. درخارج از سازمان نيز در زمان حال سخنگوي سازمان و در آينده بعنوان جهت دهنده عمل مي كنند.

·   مديران ارشد آرمانهاي سازمانها را شكل مي دهند و جهت حركت سازمان را مشخص          مي سازند. اگر اين جهت گيري متعصبانه و بدون اطلاعات كافي باشد حيات سازمانها به خطر مي افتد. مديران ارشد خط مقدم مبارزه با تخلفات اداري محسوب مي شوند.

·   خواست مديران و تعهد آنها به ايجاد تغيير، درهرموردي ضروري است و بدون آن اقدامات سازماني به سرانجام نمي رسد. مبارزه با تخلفات اداري نيز بعنوان يك معلول وحاصل تعهد مديريت مي باشد و بدون آن به بي راهه مي رود.

·   داشتن يك جهت و استراتژي مشخص دربرخورد با تخلفات مي توانند برارتقاء سلامت            نظام اداري كمك كنند بشرطي كه اين استراتژي مشخص در برخورد با تخلفات مي توانند بر ارتقاء سلامت نظام اداري كمك كنند بشرطي كه اين استراتژي براساس اطلاعات درست،         ذي ربط و به هنگام ترسيم شده باشد و مديراني منشاء اثر هستند كه از موقعيت ها حداكثر استفاده را  كنند و آنها را تبديل به فرصت نمايند.

بنابراين مديران ارشد با شكل دهي، اصلاح يا تغيير فرهنگ سازماني، تدوين استراتژي ها و ترسيم آرمانهاي سازمان، جهت دهي مناسب نيروي انساني ، توانمندي سازي نيروي انساني، داشتن تفكر راهبردي و اتخاذ استراتژيهاي مناسب تغيير براساس اطلاعات درست، به هنگام و مربوط، نقش اصلي را در برخورد با تخلفات اداري و سلامت نظام اداري برعهده دارند.

خطوط اساسی وضعيت ناسالم نظام اداری در ایران

·          عدم تحقق اهداف سازمانی (نظام اداری ايران اغلب قادر نبوده است اهداف سازمانی را محقق سازد.)

·    پايين بودن کارايي، بهروری، کارآمدی و اثربخشی] علاوه بر عدم تحقق اهداف سازمانی (اثربخشی) منابع توليد بيش از حد برای توليد يک واحد بکار رفته است.[

·          کم بودن رضايت ارباب رجوع (اغلب ارباب رجوع بعد از مراجعه به ادارات احساس رضايت نمی کنند.)

·    از خود بيگانگی کارکنان در کار (کارکنان ادارات ايران اغلب در فرآيند کار احساس           بی قدرتی، بی هنجاری، مفهوم نداشتن کار، جدايي از کار و بيزاری از کار می نمايند)

·    فساد مالی در ادارات (به شکل رشوه، اختلاس، سرقت، پارتی بازی، استفاده از منابع عمومی در جهت اهداف شخصی و غيره)

·    پايين بودن رضايت شغلي كاركنان سازمانهاي اداري( اغلب كاركنان چه از نظر ابزاري (پاداش مادي ) و چه از نظر رواني (تأييد از طرف ديگران ، موفقيت شغلي و امنيت شغلي ) احساس رضايت نمي كنند . )

·          چند پيشگي كاركنان ادارات ( براي گذران زندگي مجبور به كاركردن در چند جا هستند.)

·    شانه خالي كردن كاركنان اززير با مسئوليت تصميم گيري (اغلب در پي واگذاري مسئوليت تصميم گيري ها به ديگران هستند و خود از پذيرش مسئوليت تصميم گيري واهمه دارند.)

·    خلأ تجربه و مهارت در نظام اداري ( كاركنان با تجربه و قديمي تر مايل به انتقال مهارتها و تجربيات خود به كاركنان جوان تر نيستند.)

·    پايين بودن منزلت كاركنان نظام اداري ( درجامعه منزلت كاركنان بسيار پايين است و به آنها با ديد ترحم نگريسته مي شود.)

·    كاهش مشروعيت و مقبوليت مديريت (مديران چه از نظركاركنان و چه از نظر ارباب رجوع اغلب مشروعيت و مقبوليت كافي ندارند.)

·    پايين بودن قدرت دراختيار مديريت ( براي انجام تصميمات مربوطه اختيار و قدرت كافي ندارند يا اختيار و مسئوليت آنها هماهنگ نيست.)

·          بي نظمي در امور (دربرخي از امور اداري نوعي بي نظمي ديده مي شود.)

·          غيرقابل پيش بيني بودن تصميمات (تصميمات اغلب سليقه اي، متكي به فرد و غيرقابل پيش بيني هستند)

·          كندي كار ( انجام كارهاي اداري اغلب سرعت لازم را ندارند.)

·          فقدان شايسته سالاري (افراد درنظام اداري اغلب در جايگاه شايسته خود نيستند.)

·          رواج چاپلوسي، تملق و ظاهرسازي (كاركنان و ارباب رجوع مجبور به برخي          ظاهرسازي ها هستند.)

·    عدم احساس خدمتگزاري به مردم (كاركنان و مديران اغلب خود را خدمتگزار مردم           نمي دانند و نه تنها احساس نمي كنند كه از ماليات پرداختي مردم حقوق و دستمزد آنها تأمين مي شود بلكه خود را طلبكار مي دانند و كارها را نه از روي وظيفه بلكه از روي لطف انجام مي دهند. )

·    قدرت انديشي درمديريت (اغلب دربرابر مديران بالاتر مطيع و دربرابر پرسنل پايين تر انعطاف ناپذيرهستند و درستي يا نادرستي تصميمات را با ميزان قدرت پشت آن           مي سنجند.)

·          حجم وسيع دستگاه اداري ( تعداد پرسنل زياد كه اغلب دست هستند تا مغز.)

·          تضاد بين اهداف سازماني و اهداف فردي كاركنان (كاركنان بين اهداف فردي و سازماني احساس يگانگي نمي كنند.)

·          كم كاري كاركنان اداري ( ساعات كارمفيد آنها بسيار پايين است.)

 

استراتژي هاي پيشنهادي براي ارتقاء سلامت نظام اداري

براساس مطالعات انجام شده و تجربيات حاصل از اقدامات مربوط به سالم سازي نظام اداري و شرايط سياسي، اقتصادي و فرهنگي جامعه استراتژي هاي زيربراي ارتقاء سلامت درنظام اداري پيشنهاد مي شود . اين استراتژي ها مي توانند در قالب برنامه هاي بلندمدت تحول نظام اداري لحاظ شده و برنامه هاي عملي براي اجراي آنها تدوين گردد.

·        بازنگري در اهداف، رسالتها و حدود وظايف و مأموريت هاي دستگاهها با هدف كاهش تصدي گري دولتي

·        تاكيد به ارزيابي عملكرد دستگاهها براساس وظايف و مأموريت واهداف بلندمدت و كوتاه مدت آنها.

·        بازنگري درقوانين ومقررات به منظور الزام مديران ودستگاههاي دولتي به پاسخگويي در مقابل عملكردشان

·        افزايش سطح آگاهي هاي مردم از تصميمات وساز وكارهاي دولتي( شفافيت) و افزايش نظارتهاي مردمي

·        ايجاد عزم ملي براي كاهش فساد اداري و اقتصادي ازطريق جلب اعتماد عمومي به عملكرد نهادهاي حكومتي

·        توسعه منابع انساني بعنوان مهمترين ركن تغيير و تحول درنظام اداري و افزايش خودكنترلي آنها

·        افزايش خواست سياسي يا تعهد مديران عالي براي مبارزه با فساد اداري

·        تاكيد برافزايش حساسيت به فرهنگ سازماني بعنوان عامل اصلي درموفقيت و شكست سازمان ها

·        شفاف سازي قوانين ومقررات وجلوگيري از انحصار در ارائه خدمات

·        اجراي دقيق اصل 142 قانون اساسي و تدوين شيوه هاي منع مداخله مديران عالي دولتي در فعاليت هاي اقتصادي

·        اصلاح فرآيندهاي سازماني و استقرار سيستم مديريت كيفيت دربخش دولتي

·        برخورد به موقع وقاطع با عوامل ناهنجاري

·   اضافه مي نمايد اين استراتژي ها هم شامل شيوه هاي پيش گيرانه مي شود و هم           شيوه هاي برخورد مستقيم. با اينحال تأكيد بر پيشگيري و شيوه تلفيقي مي باشد.

نتيجه گيری

 الف : مهمترين عامل بروز فساد اداری بزرگ شدن دولت است. بنابراين برای زدودن فساد از چهره نظام اداری کشور دل بستن به دولت کار اشتباهی است زيرا دولت برای اين کار بايد با صرف هزينه های فراوان اقدام به تأسيس نهاد جديد و تأمين امکانات، استخدام افراد، تنظيم مقررات و قوانين مورد نياز و .... نمايد.

ب: اهميت بوروکراسی در اين است که می تواند با متناسب کردن اهداف و وسايل به جامعه خدمت کند و با سازماندهی تخصيص بهينه منابع، کشور را در مسير پيشرفت قرار دهد. اهداف و آرمانها در چارچوب يک نظام اداری سالم قابل اجرا، پياده و عملياتی شدن هستند و اگر نظام اداری، سالم و کارا نباشد عليرغم نيت های خير سياست گذاران آنچه در عمل تحقق می يابد ممکن است در تضاد با آن اهداف و سياست ها باشد. بنابراين بدون نظام اداری سالم دستيابی به توسعه در يک کشور جهان سومی نظير ايران بسيار بعيد بنظر می رسد.

 

نگارندگان : دکتر منصور افشار محمدیان

               دکتر حسن افشار محمدیان

 ارائه در اولین همایش ملی اشتغال ، نظم و امنیت

 

مطالب مشابه :

سلامت سازمانی

سلامت سازماني. حسينعلی جاهد: كارشناسي ارشد مديريت آموزشي چكيده . مفهوم سلامت سازماني مفهوم

---

بررسي رابطه‌ي بين سلامت سازماني و استفاده مدير از الگوهاي رفتار سازماني مدارس متوسطه نظري شهرستان خر

پژوهشکده تعلیم و تربیت استان لرستان - بررسي رابطه‌ي بين سلامت سازماني و استفاده مدير از

---

تعریف سلامت سازمانی

سلامت سازماني مفهوم بي نظيري است كه به ما اجازه مي دهد تصوير بزرگي از سلامت سازمان داشته

---

ارزیابی سلامت سازمانی

رهبری در هزاره سوم - ارزیابی سلامت سازمانی - وبلاگ تخصصی دکترحسین حاتمی در مدیریت و

---

اقداماتی در جهت سلامت سازمانی

رهبری در هزاره سوم - اقداماتی در جهت سلامت سازمانی - وبلاگ تخصصی دکترحسین حاتمی در مدیریت و

---

راهکارهای ارتقاء امنیت و سلامت نظام اداری

سلامت اداري، فساد اداري، سازمان و نظام اداري سالم، ساختار سازماني سلامت سازماني

---

نقش فرهنگ سازماني در پيشگيري از بروز فساد اداري

طرح ميثاق سلامت با تمركز بر جنبه هاي سلامت سازماني تلاش مي كند فضائي را بوجود آورد كه از

---

طراحی و تحلیل شاخص های سلامت سازمان

فن بازار آرامان(قرارگاه اندیشه حامدهمتی) - طراحی و تحلیل شاخص های سلامت سازمان - آینده پژوهی

---

یادگیری و چابکی سازمانی در مدیریت تغییر و تحول نظام سلامت

مديريت منابع انساني در هزاره سوم - یادگیری و چابکی سازمانی در مدیریت تغییر و تحول نظام سلامت

---

برچسب :
سلامت سازماني