مدیریت رفتار سازمانی
رفتار سازماني چيست ؟
تعيين مهارتهاي فني لازم در رابطه با موفقيت مديران در دنياي پر رقابت کنوني با توجه به روابط مطلوب انساني در سازمان تاکيد مي کند رفتار سازماني يک رشته پژوهشي و علمي است که در آن اثــراتي را بررسي مي کند که افرادو گروهها و سيستمهاي سازمان بر رفتار فرد در درون سازمان تاثير دارد معهذا با اين تفاسير اهداف که در سازمان تعيين شده در راه بهبود و اثر بخشي سازمان مورد استفاده قرار مي گيرد از طرفي معيار و رفتاري سازمان از رشته هاي تخصصي که مجموعه اي از دانش را شامل مي شود و بر روي سه سطح رفتاري تحقيق مي نمايد اعم از فرد ، گروه و سازمان ، رفتاردر هر سازماني يک رشته علمي کاربردي که روابط آنها بر فرد ، گروه و سازمان اثر مي گذارد مي باشد بهر حال رفتار سازماني را ميتوان اينطور تعبير نمود که اين علم در رابطه با انگيزش رفتار رهبر و قدرت ارتباط بين افراد ساختار گروه و فرآيند هاي آن يادگيري ، نگرش و بصيرت ، فرآيند هاي تحول ، تعارض ، طرح مشاغل ، فشارهاي شغلي بحث مي نمايد . مطالعه نظام يافته رفتار به بهبود توانائي تشريح و پيش بيني و همچنين هـدايت و کنترل و تعبير رفتار مي انجامد رفتار سازماني را نگرشها و اعمال افراد در سازمان تعريف نموده اند .منظور از رفتار سازماني نيل به اثر بخشي سازماني است و مديران مسئول کسب اثر بخشي سازماني به روش کار با ديگران هستند .
آنچه را که مديران انجام مي دهند؟
مديران ترتيبي مي دهند که کارها به وسيله ديگران انجام شود آنان منابع را تخصيص مي دهند و کارهاي ديگران را رهبري مي نمايند تا اهداف سازمان تامين گردد. مديران کارهاي خود را در سازمان انجام مي دهند، سازمان يک واحد هماهنگ اجتماعي است و براي تامين مجموعه اي از اهداف که چگونه مستمر و يا مداوم کار کنند بحث مي کند از طرفي مديران بر فعاليتهاي ديگران نظارت مي نمايند و مسئول اجراي اهداف اين سازمانها هستند
وظايف مديران
مديران داراي 4 وظيفه مي باشند برنامه ريزي ، سازماندهي ، رهبري ، کنترل و هماهنگي ، : مدير شخصي است که چنين نقشي را ايفاء مي کند وظيفه برنامه ريزي يعني ارائه تعريفي از اهداف سازمان تعيين يک استراتژي براي رسيدن به اهداف ، کنترل مي باشد .
نقش مديران
يک مدير در مرحله اوليه ارتباط يعني کسي است که کارهاي روزمره که داراي ماهيت قانوني با اجتماعي هستند انجام مي دهد به عبارتي با رهبري مسئوليت ايجاد انگيزش و هدايت زير دستان را بر عهده داشته و با ايجاد رابط فقط نگهدار سازمان مي نمايد .
نحوه تبادل اطلاعات مديران
اطلاعات در سطح گروه انتقال مي يابد اطلاعاتي راکه مديران از کارکنان سازمان بدست آورده تجزيه و تحليل و اقدامات لازم صورت مي دهد در مرحله بعدي يک مدير تصميم گيري مي نمايند برا ي ايجاد تحول و تغيير در سازمان به تحقيق و بررسي مي پردازد وي همچنين مسئول رفع بحران در سازمان بوده تخصيص دهنده منابع و مذاکره کننده در هنگام عقد قــــرارداد مي باشد .
مهارتهاي مديران :
مهارتهاي مديران به سه دسته تقسيم مي شوند :
1- مهارت فني عبارتست از توانائي مدير در کاربرد دانش و تخصص زمانـــي که توسط آموزش در مراکز علمي بدست مي آورد
2- مهارتهاي انساني يعني توانائي در کارکردن ودرک نمودن و ايجاد انگيزش در فرد و گروه و ايجـــــاد ارتباط انساني مي باشد
3- مهارتهاي نظري و يا تحليل از نظر فکري و مسائل و مشکلات پيچيده را تجزيه و تحليل نموده و آنهـــا را شناسائي مي نمايد .
مديران اثر بخش و مديران موفق :
مديران اثر بخش و موفق در ديدگاه رفتار سازماني آنان با برقراري ارتباط با کارکنان و رفتار انساني آنان را تحت تاثير قرار داده و موجب تاثير در رفتار کارکنان شده و کارائي را افزايش و در نهايت توليد را افزايش مي دهند غالباً اين گونه مديران داراي عملکرد موفقي مي باشد
ديدگاه رفتار سازماني
اصولاًجايگزين کردن ديدگاه مشهودي با تحقيق سيتماتيک در رفتار سازماني موثر مي باشد .
تعميم دادن رفتار
انسانها شيوه رفتار ديگران را تعميم مي دهند تا بتوانند آنچه را که آنها انجام خواهند داد پيش بيني نمايند و آنها را توجيه کنند افراد از طريق مشاهده ، حس کردن ، پرسش ، گوش دادن و خواندن به چنين ديدگاهي مي رسند و معيار در اثر تماس با محيط تجربه بدست مي آيد .
رفتار عبارتست:
از يک رشته فعاليت که انسان بطور مستمر در حال انجام دادن مي باشد در هر لحظه اي انسان يک تصميم مي گيرد که از يک فعاليت يا ترکيبي از فعاليتهاي ديگر مي پردازد و فعاليتهايش را نيز تغيير مي دهد .
تفاوتهاي فردي و ثبات رويه دررفتار :
کسب دانش درباره رفتار انسان ممکن است تصادفي باشد و يا بر مبناي عقل سليم ، افراد با هم متفاوت بوده و کارهاي مشابهي نخواهند نمود اما ثبات رويه منشاء رفتار همه افــراد است که مي توان اين اصول يا مباني مستمر را تشخيص داد و بدان وسيله تفاوتها را برشمرد و ثبات رويه در رفتار اهميت فراواني دارد زيرا مي توان براساس آن پيش بيني نمود که درباره رفتارآينده چگونه انجام وظيفه نمايد مطالعه نمود بهرحال بايد روابط انساني را مورد توجه قرارداده وعلت و معلول را مشخص و نتيجه گيري نموده و بعبارتي داده هايي که تحت شرايط کنترل شده جمع آوري مي شودوبه يک روش بسيار معقول و منطقي تفسير واندازه گيري شود.
چالشها و فرصت ها :
براي مديران سازمانهاو درک رفتار سازماني اهميت فراواني دارد تحولات بسرعت درحال گذر است بازسازي سازمانها و کاهش هزينه ها باعث شده است تا وفاداري کارکنان نسبت به سازمان کاهش يابد و روابط بسيار محکم از هم بگسلد ، رقابت درسطح جهاني موجب انعطاف پذيري نيروي کار شده است که بتواند خود را با تغييرات سريع و نوآوريها سازگار نمايد معهذا مسائل و مشکلات و نيز فرصت هايي درزمان کنوني وجود دارد که مديران بايد با استفاده از مفاهيم و نظريه هاي رفتار سازماني درصدد حل آنها برآيند.
بهبود کيفيت و بهره وري :
درعصر حاضر بيشتر مديران با مسائل و مشکلاتي روبروهستند که مديرواحد مزبور آنرا تجربه مي کند لازمست که مديران بازدهي را در سازمــــان بالا ببرند، که کيفيت محصول را بهبود مي بخشد و خدمات شايسته و مناسبي را به مشتريان عرضه مي نمايد مديران سازمانها براي بهبود کيفيت و افزايش توليد يا بهره وري بايد برنامه هايي مانند کنترل کيفيت جامع و مهندسي مجدد را باجراء درآورند که کليه کارکنان و اعضاي سازمان درامور آن مشارکت فعال داشته باشند در اجراي اين برنامه ها مدير مي کوشد تا پيوسته رضايت مشتريان را جلب نمايد دراين زمينه با بکارگيري اصول رفتار سازماني ، کارکنان و اعضاي سازمان را تشويق نموده و وادار مي نمايد تا هرچه انجام مي دهند فکر کنند و بهر حال مديريت سازمان کارکنان را وادار مي نمايد که درفرآيندهاي تصميم گيري شرکت نمايند بعبارتي به موارد مطروحه زير توجه مي نمايند :
1- توجه بيش از حد به مشتري يعني کسانيکه محصولات يا خدمات سازمان را مي خرند ميباشد
2- توجه به بهبود مداوم ، مديريت کيفيت جامع تعهدي است که برارضاي دائمي مبتني است دراين روند از فعاليت عبارت بسيار خوب بحد کافي خوب نيست و کيفيت بايد بطور دائم بهبود يابد
3- بهبود کيفيت همه کارهايي که درسازمان انجام ميشود در برگيرنده گستردگي کيفيت بوده که نه تنها به محصول نهايي توجه مي نمايد بلکه شيوه مربوط به تحويل کالا را نيز شامل مي گردد رسيدگي به شکايت ، شيوه مذاکره و صحبت نمودن ، رعايت ادب درتلفن و اين قبيل کارها نيز مد نظر ميباشد
4- سنجش يا محاسبه دقيق در مديريت کيفيت براي سنجش و اندازه گيري متغييرها ي عملکرد درفعاليت هاي سازمان از روشهاي اجرائي ميباشد که آنها با استاندارد مقايسه مي نمايند تا بوجود مشکلي پي ببرند و سپس ريشه يابي و آنرا حل نمايند
5- دادن اختيارات به کارکنان : در مديريت کيفيت جامع افراد همواره درصدد بهبود فرآيند ها بوده و بصورت فزآينده اي از تيم استفاده شده و براي شناسايي مشکلات و حل آنها به افراد اختيارات زيادي داده ميشود.بهر حال درجهت کيفيت و بهره وري در سازمان بموارد مشروحه زير مي توان توجه نمود.
/ بهبودمهارت انساني / مديريت نيروي کار ناهمگون / واکنش در برابر جهاني شدن بازرگاني/ واگذاري مسئوليت به کارکنان / تشويق به نوآوري و ايجاد تغيير/ سازش با پديده زودگذر/ کاهش وفاداري کارکنان به سازمان / رعايت رفتار اخلاقي در سازمان از مواردي است که در رفتار سازماني نيروي انساني بسيار موثر مي باشد .
نقش رشته هاي علمي ديگر دررفتار سازماني
علوم روان شناسي ،جامعه شناسي ، روان شناسي اجتماعي نقش رشته هاي علمي ديـــگر دررفتار سازماني يکي از رشته هاي علوم کاربردي است ودرنتيجه پايه هاي آن بر تعدادي از علوم رفتاري بنا نهاده شده است اين رشته ها شامل روان شناسي ، جامعه شناسي ، روان شناسي اجتماعي ، مردم شناسي و علوم سياسي ميباشد. در رفتار سازماني اصول فراگير وجود ندارد ارائه الگويي از رفتار سازماني سازماني بهره وري و افزايش کارائي درسازمان اتفاق افتاده که بسيار حائز اهميت مي باشد بهر حال نقش رشته هاي ديگر علوم انساني در رفتار سازماني تاثير پذير مي باشد از طرفي متغيير وابسته و متغييرهاي مستقل الگوي اقتضائي ارائه الگويي از رفتار سازماني و الگوي اصلي رفتار سازماني شامل سطح سيستم هاي سازماني و سطح گروهي و سطح فردي ميباشد و اين الگو داراي متغيرهاي وابسته و مستقل و الگوي اقتضائي ميباشد ليکن درصورت رفتار خوب کارکنان در سازمان ،موجب تحولات رفتار خوب انساني و تحول در توليد کالا مي شود .
واکنش در برابر تفاوت فرهنگ ها در جهان
علل کارکردن و اثرات کار درمنابع انساني سازمان در سازمانهاي مختلف با توجه به تفاوت فرهنگهاي ساختاري هر کشور متفاوت مي باشد بهر حال مي توان به مسائل زير پرداخت تا تفاوت سازمانها در فرهنگهاي مختلف را ملاحظه نمود .
ناهمگوني نيروي کار
اگر مدير بخواهد در کارخود اثر بخشي باشد بايد ازنظر مهارت انساني و روابط انساني در سطح مناسبي قرارگيرد، رفتار سازماني يک رشته پژوهشي وتحقيقاتي است که درآن اثرات فرد، گروه و ساختار بررفتارهاي درون سازمان مورد بررسي قرار مي گيرد و سپس براي اثر بخشي تر شدن سازمان اين دانش بکار گرفته ميشود بويژه در رفتار سازماني برافزايش بهره وري ، کاهش ميزان غيبت و جابجائي و نيز افزايش رضايت شغلي کارکنان توجه ميشود براي بهبود پيش بيني هاي رفتاري از تحقيقات سيستماتيک استفاده ميشود که بر ديدگاههاي قضاوتي شهودي قراردارد از آنجا که افراد و منابع انساني داراي روحيه متفاوت ميباشد بايد براي تعديل رابطه علت ومعلولي از متغييرهاي موقعيتي نيز بهره جست رفتار سازماني موجب مواجه درست با مسائل و مشکلات و نيز استفاده از فرصت ها براي مديران شده است و مدير ميتواند بااستفاده از دانش فني کيفيت و کميت توليد را افزايش داده وعملکرد کارکنان را بهبود بخشد دررفتار سازماني به تفاوت بين مديران ونيروهاي کارناهمگون توجه ميشود و مديران را ياري مي دهد تا بتوانند با نيروهاي کاري مشاغل در کشورهاي مختلف سازش نموده و درعصر يا زماني که تغييربصورت دائمي و به سرعت انجام مي گيرد رفتار سازماني مي تواند مديران را ياري نمايد تا شيوه سازش با تغييرات زودگذر را بياموزند و مانع از کاهش وفاداري کارکنان به سازمان شوند تا بتوانند فضايي سالم واخلاقي در سازمان بوجود آورند دراين راستـــا نيزمي توان به (تفاوتهاي بين المللي – تفاوتهاي درون مرزي )و ( به دهکده جهاني خوش آمديد و همچنين شرکتهاي چند مليتي و اتحاديه هاي همکاري منطقه اي و درک فرهنگ ملي يک کشوردر رفتار درفرهنگ ها عملکرد مطلوب مدير موجب اثر بخشي توان توليد درسازمان شده وغيبت کارکنان را کاهش دهد درالگوي اقتصادي سازمان نيز بهره وري و رضايت شغلي حاصل و غيبت و جابجائي نيز کاهش مي يابد و تحول درسازمان ميگرددتوجه نمود
واقعيت ضربه فرهنگي در (درون سازمان و نيروي کارناهمگون ) و همچنين (تغيير درترکيب نيروي کارو مبدا جنبش نيروي کارناهمگون و مراحل تکامل آن توجه ويژه اي نمود که فرهنگ ها و سازمانها را تحت تاثير قرار مي دهند و نيروي کار بر اساس فرهنگ هر جامعه فعاليت مي نمايد .
مديريت در سازمان
با نيروهاي ناهمگونه شامل توجه به برنامه کار انعطاف پذيرو آموزشي به نيروي کاربسيار مهم مي باشد .
مباني رفتار فردي
همه رفتار ما بوسيله ويژگيهاي شخصيتي و تجربه هاي يادگيري شکل مي گيرد ، ويژگيهاي مباني فردي شامل ويژگيهاي زندگي نامه اي شامل ( سن – جنس – زناشويي – وابستگان – سابقه خدمات / توانايي / توائيهاي ذهني و جسمي / تناسب بين توانائيهاي فرد وشغل – شخصيت که بر رفتار سازماني اثر مي گذارد- شخصيت و فرهنگ ملي ، تناسب شغل با شخصيت ميباشد که در زمينه رفتاري فردي با سازمان در تعامل مي باشد
يادگيري فرد
*شکل دادن به رفتار يک ابزار مديريت
*کاربردهاي ويژه رفتار در سازمان مي باشد
صاحبنظران ، معرفت پذيري يادگيري را تغيير نسبتاً پايدار در رفتار بالقوه که از تجربه مستقيم و يا غير مستقيم ناشي مي شود تعريف کرده اند انسان پس از يادگيري ، قدري نسبت به گذشته اش تفاوت خواهد کرد مهارتها و يا افکار جديد را فرامي گيرد ممکن موارد خلاف مانند دزدي را ياد بگيرد و يا ممکن است امور خير را فراگيرد معرفت پذيري علاوه بر نظريه هاي ادراک و اسناد در تشريح و تشخيص رفتار سازماني موثر مي باشد . يادگيري و معرفت پذيري از طريق مشاهده ، بينش يا فراست ، دانش ، استقرار ( فرا گرد ذهني از جزء به کل ) قياس ميسر مي باشد . در اين زمينه دو اثر شامل انگيزه وعادت دارد و بطور کلي براي يادگيري روش شناخت و روش معرفت پذيري اجتماعي و اثر بخشي الگو سازي و استفاده از نشانه ها نقش خود کنترلي موثر است .
ادراک و تصميم گيري فردي
ادراک را ميتوان بطريق زير تعريف کرد فرآيندي است که بوسيله آن افراد برداشتهايي را که از محيط خود دارند تنظيم و تفسير مي نمايند و بان معني مي دهند. ادراک يک نفر مي تواند با واقعيت عيني بسيار متفاوت باشد بصورتي ساده بايد مطرح نمود که رفتار مردم بنوع ادارک ، پنداشت و يا برداشت آنها بستگي دارد اهميت رفتار محيط و دنيا در گرو نوع پنداشت يا برداشت ادراک مطرح نمود دراين راستا عواملي همانند ادراک و اهميت آن و عواملي که بر ادراک اثر مي گذارند و شخص ادارک کننده وآنچه مشاهده ميشوداز قبيل موقعيت ادراک و قضاوت ، نظريه اسنادي، جمع بندي مکرر به هنگام قضاوت درباره ديگران و کاربردهاي ويژه در سازمان گامهايي که بايد در الگوي بهينه سازي و پيش بيني هاي مبتني بر الگوي بهينه سازي برداشت و مفروضات الگوي بهينه سازي را مي توان بعنوان ويژگيهاي ادارک تعريف نمود
فراگرد ادراک
از انجا که ادراک بر رفتارسازماني تاثير بسيار زيادي دارد بررسي کاربردهاي آن حائز اهميت زيادي دارد فراگرد دريافت و تعبير و تفسير محرکهاي محيطي را ادراک گويند فراگرد ادراکي شامل احساس ، توجه و ادراک مي باشد عوامل متعددي بر فراگرد تاثير دارند کمي توان به اندازه و شدت و تناوب و به تعيين محرک و حرکت و تغيير محرک و تازگي محرک اشاره نمود فراگرد دسته بندي محرکهاي محيطي در الگوهاي قابل تشخيص را سازمان ادراکي مي گويند .
رفتار سازماني
الگوهاي مختلف تصميم گيري (الگوي رضايت بخش – الگوي مطلوب تدريجي – الگوي مشهودي ) مسائل نوين در تصميم گيري
الف – رعايت اصول اخلاقي در تصميم گيري
ب – تصميم گيري در فرهنگهاي مختلف
ج - اصرار بر تعهد پيشين .
ارزشها ، نگرشها و رضايت شغلي
* ارزشها( اهميت ارزشها ، منابع سيستمهاي ارزشي – انواع ارزش ، ارزش وفاداري و رفتار اخلاقي مي باشد
* نگرشها = منابع نگرش ، انواع نگرش ،نگرش و ثبات رويه دررفتار ، نظريه ناهمسازي شناختي،رابطه بين نگرش و رفتار،کاربرد سنجش نگرش ، نگرش و نيروي کار ناهمگون را شامل مي شود .
رضايت شغلي
تعيين رضايت شغلي ، درمحل کار، عوامل تعيين کننده رضايت شغلي و همچنين اثرات رضايت شغلي برعملکرد کارکنان و ابزار نارضايتي همواره با هم بوده و بستگي به فعاليت فرد در سازمان دارد که فرآيند آن مي تواند بر رضايت شغلي منطبق باشد .
آنچه حائز اهميت است تلفيق زندگي کاري و خانوادگي است هر روز رابطه ميان رضايت شغلي و رضايت شغلي و رضايت از زندگي خانوادگي از لحاظ روند جمعيت شناسي مهمتر مي باشد هنگامي که زندگي شخصي و کاري افراد و با هم سازگار باشد آنان شادتر و راضي تر خواهند بود اصولاً رضايت شغلي تحت تاثير عوامل شغلي نيز قرار دارد براي تشريح تعامل پوياي ميان رضايت شغلي و رضايت از زندگي سه فرضيه اثر جبران و مدل بخشي و مدل هم پوشي مطرح مي باشند براي رضايت شغلي مي بايستي در سازمان کارکرد بدون کار ، افراد به انحراف کشيده مي شوند زيرا مغز بيکار کارخانه شيطان است در مدل اثر جبران رضايت شغلي و رضايت زندگي با هم ارتباط معکوس داشته و در مدل بخشي رضايت شغلي و رضايت از زندگي مستقل از يکديگرند و يکي بر ديگري اثر ندارد و در مدل هم پوشش تاثير رضايت و يا عدم رضايت از شغل بر زندگي فرداست و بر عکس مي باشد .
مفاهيم اصلي انگيزش
انگيزش عبارتند از نتيجه رابطه متقابل (تعامل ) فرد با موقعيت يا وضعيتي که درآن قرار مي گيرد به محيط و يا موقعيت کار بستگي دارد بنابراين بهنگام تجزيه و تحليل مفهوم انگيزه نبايد فراموش کرد که سطح يا ميزان انگيزش بين دو نفر در زمانهاي مختلف متفاوت است .
تعريف انگيزه :
ميل به کوشش فراوان درجهت تامين اهداف سازمان به گونه اي که اين تلاش درجهت ارضاي برخي از نيازهاي فردي سوق داده شود باوجود آنکه انگيزه کلي بانجام اقداماتي براي تامين يک هدف مربوطه ميشود در زير نيازهاي انگيزشي را مطرح مي نمائيم .
فرآيند انگيزش
نيازهاي ارضاء نشده – تنش – حرکت – رفتار کوشش – نيازهاي ارضاء شده – کاهش تنش
سازمان و تئوري سازمان نظريه هاي x و y
داگلاس مک گرگور : دو ديدگاه متمايز از انسان ارائه نمود
1- ديدگاه اول در اصل منفي است به آن نظريه x و ديگري که در اصل مثبت است y نام نهاد او با رفتار مديران با کارکنان به اين نتيجه رسيد که ديگاه مديران ديرباره ماهيت انسان بر يک دسته از مفروضات خاص بنا نهاده شده است و آنــان ميل دارند که رفتارشان نسبت به زير دستان طبق اين مفروضات مي باشد .
نظريه x بر چهار فرضيه مطرح مي باشد
1- کارکنان به صورت ذاتي و فطري کار را دوست ندارند و از هر فرصتي که پيش آيد از زير بار شاخه خالي مينمايند .
2- ازآنجائيکه کارکنان از کار بدشان مي آيد پس بايد آنها را مجبور کرد کنترل کرد يا تهديد به توبيخ و جريمه نمود تا بتوان به اهداف سازمان دست يافت .
3- کارکنان از زير بار مسئوليت شاخه خالي نموده و هرگاه که ميسر بود راهنمائيهاي مستقيم درخواست مي نمايند .
4- بيشتر کارکنان به مسئله اينست بيش از هر چيز ديگري اهميت مي دهند و هيچ نوع جاه طلبي و بلند پروازي ندارند .
مک گريگور چهار نقص مثبت نظر y را بشرح زير اعلام نمود .
1- کارکنان مي توانند کار را همانند تفريح ، سرگرمي يا بازي تصور نمايند .
2- اگر کسي خود را به تامين هدفي متعهد بداند هيچ نيازي به راهنمائي و کنترل نخواهد داشت و او خود راهنمائي و کنترل مي کند .
3- عموم مردم مي توانند مسئوليت پذيري را يادبگيرند و حتي در پي پذيرش آن بر آيند .
4- توانائيهاي مربوط به نو آوري و خلاقيت در تصميم گيري در تمام جامعه توزيع وپراکنده شده و در انحصار مقامات بالاي سازمان نمي باشد .
انگيزه ها موجب آغاز و ادامه فعاليت مي شوند و جهت کل رفتار هر فرد را معين مي نمايند انگيزه ها را گاهي بعنوان نيازها، تمايلات، ذائقه ها و محرکات دروني فرد تعريق مي کنند انگيزه هائي که بسوي اهداف معطوف مي شوند ممکن است آگاهانه با خود آگاه باشند .
انسانها نه تنها از لحاظ توان انجام کار بلکه از لحاظ ميل يا اراده انجام کار با انگيزش نيز با هم تفاوت دارند انگيزش افراد به نيروي انگيزاننده آنان بستگي دارد شدت انگيزه رفتار هر انسان در هر لحظه معين تحت تاثير نيازهاي متعددي برانگيخته مي شود نيازي که شديدتر است موجب فعاليت ميگردد ووقتي نياز شديد قدري ارضاءشد از شدت آن کاسته ميگردد و اين نياز در چنين حالتي طبعاً محرک رفتار فرد نخواهد بود تا براي ارضاي آن اهدف را جستجو نمايد بطورکلي هرگاه يک نياز انسان ارضا شود و يا انسان در راه ارضاي آن با مانعي روبرو شود از شدت آن کاسته مي شود و در نتيجه نياز شديد ديگري جانشيني آن مي گردد.
نظريه هاي انگيزش
نظريه سلسله مراتب نيازها ، نظريه X و نظريه Y شامل نظريه هاي زير مي شوند .
1-
|
سلسه مراتب نیازهای نیازهای فرد
خود شکوفائی احترام اجتماعی امنیتی فیزیکی |
2- نظريه ارزشيابي شناخت
3- نظريه تعيين هدف
4- نظريه تقويت رفتار
5- نظريه برابري
6- نظريه انتظار
7- نبايد توانايي و فرصت را ناديده گرفت را توجه نمود
ترکيب نظريه هاي نوين انگيزش
تئوري انگيزش و فرهنگ ملي : انگيزه کارکنان هر سازماني بستگي به شرايط فرهنگي دارد .
خود شناسي : کارکنان در زمان فعاليت در سازمان مي بايستي خود را بشناسد به عبارتي ميزان قدرت کار و تجزيه وتحليل را تشخيص دهند .
رعايت اصول اخلاقي و همکاري با ديگران از مهمترين محورهاي انگيزش نيروي انساني در فعاليت هاي سازماني مي باشد
واکنش در برابر کمبود نيروي کار خود از مواردي است که بطور اخذ مي توان بر روي هر يک از موارد مباحث مختلفي را مطرح نمود .
انگيزش :
از مفاهيم تا کاربردها در صورت توجه به نوع فعاليت هاي هر سازمان کاربردهاي مثبت در سازمان دارد که مي توان آنرا در غالب مديريت مبتني برهدف ، رابطه بين مديريت مبتني برهدف و نظريه تعيين هدف، مديريت مبني برهدف درمرحله عمل دانست .
تعديل دررفتار:
تعديل رفتار درسازمان با رابطه بين تعديل رفتار سازماني و نظريه تقويت رفتارو تعديل رفتار سازماني درمرحله عمل مرتبط مي باشد .
مشارکت کارکنان :
نمونه هايي از برنامه هاي مشارکت کارکنان و تئوريهاي انگيزشي وبرنامه هاي مشارکت کارکنان و همچنين مشارکت کارکنان در درمرحله عمل براي پيشبرد اهداف سازماني بسيار موثر مي باشد .
برنامه هايي دررابطه با پرداخت متغيير:
برنامه هاي مبتني بر حقوق متغييربا توجه به تئوريهاي انتظارو برنامه مبتني بر پرداخت دستمزد متغييرو همچنين در برنامه مبتني بر دستمزددرمرحله عمل موثر مي باشد .
برنامه هاي پرداخت براساس مهارت :
برنامه پرداخت براساس مهارت و ارتباط مهارت و تئوريهاي انگيزيش و همچنين پرداخت براساس مهارت در مرحله عمل مي تواند بعنوان يک پارامتر قابل توجه باشد .
مزاياي انعطاف پذير:
رابطه مزاياي انعطاف پذير و نظريه انتظار با توجه به مزاياي انعطاف پذير درمرحله اول در سازمان ها قابل طرح مي باشد .
ارزش مقايسه اي :
ارزش مقايسه اي و نظريه برابري را مي توان بعنوان ارزش مقايسه اي در مرحله عمل تلقي نمود
مسائل ويژه درانگيزش شامل :
ايجاد انگيزه درگروههاي متخصص همچنين ايجاد انگيزش در کارکنان پاره وقت و ايجاد انگيزه در نيروي کار ناهمگونه با توجه به حقوق محرمانه و اطلاعات مربوط به حقوق محرمانه و خودشناسي و رعايت عدل وانصاف و توجه به مهارت هدف گذاري و مديريت افراد بستگي دارد
مباني مبتني بر اعضاي گروه شامل:
*توانيها- ويژگيهاي شخصيتي
* ساختار گروه
* رهبري رسمي و نقش
* هنجار
* مقام
موجب انگيزش مي شود .
اندازه يا بزرگي فرآيند هاي گروه شامل:
*کارهاي گروه
* تصميم گيري گروه
* تفاوت فرد يا گروه
* همرنگ جماعت شدن با گروه
*روشهاي تصميم گيري گروه
* اثرات انسجام روي بهره وري گروه
* طرح ريزي سازمان بر پايه گروه
* کارها را بر پايه افراد طرح ريزي کنيد
* خود شناسي
* همکاري بامجموع کارکنان در سازمان
درک تيم :
درک فعاليت سازماني در تيم شدت زيادي دارد لذا اينکه تفاوت تيم يا گروه چيست و يا انواع تيم همانند (تيم حل کننده مسئله – تيم هاي خود گردان و تيمهاي متخصص چند وظيفه اي مي تواند انگيزش را در کارکنان گروهها و واحد هاي هر سازمان افزايش دهد .
رابطه مفاهيم تيم ها و گروه (خلق تيمهائي با عملکرد عالي و يا (اندازه يا بزرگي تيم ، توانائي اعضاء ، تخصيص نقش و بهبود مهارتها ، تعهد به هدف مشترک، تعيين اهداف خاص ، رهبري و ساختار ، نقصان پذيري تيم و حساب پس دهي ، ارزابي عملکرد و سيستم پاداش ، نيروي کار ناهمگون و تيم ، تمديد حيات تيمي که به حالت اشباع رسيده است ، موجب ارزش تيم و کاهش نا بهنجاري هاي تيم و گروههاي کاري سازماني ميگردد.
ارتباطات رفتار سازماني :
نقش ارتباطات و همچنين فرايند ارتباطات بعنوان يک الگوي ارتباطي مهم مي باشد از طرفي تحريف پيام و اضطراب در ارتباطات اعم از ارتباطات مباني به منظور روشن شدن جهت ارتباطات جهت جريان ارتباطات و شبکه هاي رسمي و غير رسمي و ارتباطات غير گفتاري بعنوان انتخاب کانال ارتباطي با در نظر گرفتن موانع ارتباطات موثروگوش دادن بصورتي موثر را مي توان نقش ارتباطات را تعيين نمود .
ارتباطات اثر بخش در شرکتها و سازمانهاي پيشرو در مرحله عمل :
مدير بايـد به ارتباطات اهميت دهد يعني يکي بودن گفتار و کردار (عمل ) از طرفي ارتباطات يک تعهد دو جانبه است تاکيد بر ارتباطات رودر رو و مشارکت در مسئوليت به هنگام ارتباط و يا رسانيدن خبرهاي ناگوار که معمولاً پيام بايد در خور شنونده باشد و يا ارتباطات يک فرايند دائمي است و همچنين مسائل نوين در ارتباطات (موانع ارتباطي بين زن و مرد و مصلحت انديشي در ارتباطات و فرهنگهاي گوناگون و ارتباطات الکترونيک و ارتباطات شامل ارتباطات اثر بخش در سازمانهاي پيشرو در مرحله عمل مي باشد .
رهبري :
بايد ديد که رهبري چيست و نيز به تئوريهاي رهبري ، تئوريهاي شخصيتي ، رهبري و رفتاري رهبري ، شبکه مديريت، تئوريهاي رفتاري ، تئوريهاي اقتضائي ، تئوري مبتني بر تبادل رهبر با اعضاء، تئوري مسير ، اهداف ،الگوي رهبري مشارکتي توجه نمود ، گاهي شيوه رهبري مرتبط نيست و وجوه مشترک تئوريهاي رهبري و آخرين ديدگاهها درباره رهبري و با توجه به تئوري اسنادي رهبري – تئوري رهبري خرد مند و همچنين – رهبر عملگرا و رهبر ايجاد کننده ايجاد کننده تحول به مفهوم اينست که رهبرچه کسي مي تواند باشد قابل توصيف مي باشد ضمناً در زمينه مسائل نوين رهبري جنس و اينکه آيا رهبري مردان با زنان متفاوت است يا خير و توجه به اينکه مربي گري وتفويض اختيارات و مسئوليتها وپيروان و تاثير فرهنگ ملي بعنوان متغير اقتضائي در رهبران واقعاً موثرند که مي تواند در رهبري و سازمان تاثير داشته باشد .
قدرت و سياست :
تعريف قدرت و مقايسه رهبري با قدرت و همچنين قدرت مبني بر زور و يا قدرت مبتني بر پاداش و يا قدرت مبني بر قانون وآيا رهبري مبناي ارثي دارد يا خير و يا قدرت مبتني بر تخصص و قدرت مبني بر مرجعيت و وابستگي کليه درک قدرت وعوامل وابستگي و شناسائي محل قدرت در سازمان قابل توجه مي باشد لذا روشهاي اعمال قدرت در سازمان و در گروه ائتلاف و نگاه از روي قدرت نابرابر در سازمان و يا سياست قدرت در عمل بر روي فعاليت سازمان تاثير پذير مي باشد همچنين تعريف رفتارو يا واقعيت سياست عواملي که در رفتار سياسي نقش دارندو تسخير احساسات افراد سازمان نوعي سياست بازي بوده و رفتارهاي دفاعي کارکنان با توجه به اصول اخلاقي و رفتار سياسي سازمان داراي نکات کاربري براي مديران مي باشد .
تعارض دربين کارکنان :
در بين کارکنان يک سازمان تعارض و درگيري وجود دارد و در اين زمينه مدير سازمان به منظور حل مشکلات موارد زير را مي بايستي رعايت نمايد .
در اين رابطه مذاکره و رفتار بين گروهي و سير تکاملي انديشه تعارض ( ديدگاه سنتي – ديدگاه روابط انساني – ديدگاه تعامل را در نظر قرارداده و مشکلات و اختلافات درون سازماني کارکنان را با درايت حل و فصل نمايد.
تعارض سازنده ويرانگر نيست بلکه فرايند تعارض بايد شناسائي و با مذاکره يا چانه زدن و مشخص شدن استراتژي مذاکره و شناخت فرايند مذاکره ، مخالفتهاي بالقوه را فروکش نمايد اصولاً بروز تعارض در سازمان الزامي است و معمولاً با قصد يا نيت و رفتارنو ره آورد آن مي باشد که با مذاکره و چانـــه زدن قابل حل مي باشد اما با اضطراب و استرس روبرو مي باشد .
روابط بين گروهها :
عواملي که بر روابط بين گروهها اثر مي گذارند شامل روشهاي مديريت بر روابط بين گروهي ، پديده تعرض به نفع سازمان نبوده و موجب کاهش کارائي و قلت توليد کالا و خدمات مي شود .
مديريت مي تواند با مذاکره با گروه و تيم مشکلات را حل و فصل نمايد مديريت مي تواند نقش رهبري را نيز در اينگونه موارد ايفاء نمايد .
مباني ساختار سازماني
نقش ساختار سازماني در رفتار سازماني بسيار مهم مي باشد و آن شامل : (تقسيم کار گروه بندي کارها ، زنجيره فرمــاندهي و توجه به حوزه کنترل و يا تمرکز و عدم تمرکزو تفويض اختيار از سمت مي تواند ساختارهاي متداول سازمـــاني شامل ( ساختمان ساده، ديــوان ســـالاري ( بورو کراسي ) ، ساختار ماتريس، ساختارهاي جديد سازماني ( ساختار تيمي ) ساختار مجازي،ساختار بدون مرز ، ساختار زن سالار ( چرا ساختارهاي سازماني متفاوت هستندرا با توجه ( استراتژي، اندازه، تکنولوژي، محيط ،ساختار سازماني و رفتار کارکنان را توصيف نمايد .
تکنولوژ ي طراحي شغل و تنش کاري :
تکنولوژي در سازمان حائزاهميت مي باشد بعبارتي با فرآيند بهبود مستمر کيفيت کالا و خدمات روبروبوده از طرفي مهندسي مجدد کار ( بازسازي فرايند کار ) سيستم توليدباتکنولوژي انعطاف پذير مي باشد و غالباً براي توليد بيشتر در سازمان طراحي شغل تئوري ويژگيهاي شغلي و طراحي مجددشغل و توسعه شغل و به عبارتي انواع برنامه هاي کاري – برنامه کار هفتگي کارکنان و برنامه کار مشارکتي در سازمانهاي صميمي و خانوادگي محقق مي شود از طرفي تغيير دادن ديدگاهي که کارکنان سازمان را به تلاش و توليد مطلوب راهنمائي نمايد .
تنش کاري و رفتار سازماني
کارکنان و سازمانها اصولاً با تنش هاي کاري مواجه بوده و غالباً اين تنشها با فشارهاي روحي و عصبي روبرو مي باشد . اصولاً تنش يا فشار رواني و تنش و نتيجه هاي حاصل از آن الزامي است لذا ضروري است منابع بالقوه تنش زا را شناسائي نموده از طرفي تفاوتهاي فردي و نتايج حاصل ( فشارهاي تنش زا نيز مي توان با درايت مديريت هر سازمان حل نمود .
منابع انساني و رفتار سازماني :
سياستها و رويه ها ي اعمال شده در سازمان و شيوه هاي گزينش کارکنان و تجزيه و تحليل شغل و انواع مهارت با توجه به شيوه هاي آموزشي و مسير شغلي و ارزيابي عملکرد کارکنان با تعيين هدف از ارزيابي عملکرد و همچنين ارزيابي عملکرد و انگيزش که چه چيزي را ارزيابي مي کنندو چه کسي بايد ارزيابي را انجام دهد و شيوه هاي ارزيابي عملکرد چگونه باشد و همچنين مسائل بالقوه با تعيين راه حل و باز خور نمودن نتيجه عملکرد کارکنان و اعلام مراتب به آنان و ارزيابي عملکرد تيم و تعيين سيستم پاداش به اتحاديه هاي کارگري و کارکنان سازمان موجب تقويت رفتار سازماني در کارکنان هر سازمان مي شود ضمناً مديريت منابع انساني در سطح جهاني شامل گزينش ، ارزيابي عملکرد وروشهاي گزينش بسيار حائز اهميت مي باشد ئ موجب رشد سازمان مي شود .
فرهنگ سازماني :
نهادينه شدن سازمان يک فرهنگ پيشگام است فرهنگ سازماني و انواع فرهنگها شامل (فرهنگ واژه توصيفي و اينکه سازمانها فرهنگهاي متفاوت دارند و تفاوت فرهنگهاي قوي يا ضعيف و يا فرهنگ و رسميت و فرهنگ سازماني و فرهنگ ملي و نقش فرهنگ ،فرهنگ بعنوان يک قلم و ايجاد ارتباط مطلوب و فقط فرهنگ و نموده (شيوه پيدايش فرهنگ ، زنده نگهداشتن فرهنگ ، شيوه شکل گيري فرهنگها، که شامل داستان ، آداب و رسوم امتيازات ويژه ، زبان رمز ، فرهنگ سازماني در مرحله عمل، سيستم سازماني مي باشد در فرهنگ سازمان و افزايش کارائي کارکنان سازمان و افزايش مطلوب کاري و ارتباط مطلوب انساني مي باشد .
ادراکات آدمي در محيط سازماني تحت تاثير عوامل متعددي است که عموماً به آن فرهنگ سازماني مي گويند فرهنگ سازماني شامل اعتقادات مشترک افراد سازمان درباره چگونگي اجراي کارها و اولويت هاست روشي که فرد به واسطه آن محرکهاي محيطي را سازماندهي و تعبير و تفسير مي کند نيز متاثر از ويژگيهاي شخصي اوست احساسات آدمي نسبت به خودش تاثير زيادي بر ادراک او از ديگران خواهد داشت پيچيدگي شناختي روشي که افراد بر پايه آن ساختار انديشه و استدلال خويش را پي مي ريزند ادراکات انسان تحت تاثير انگيزه ها و احساسات موقت او مي باشد اصولاً انسان بدنبال مشاهده افراد و رخدادها هر روز خطاهاي ادراکي بيشماري را مرتکب خواهد شد در اين زمينه 7 خطا در انسانها به وجود مي آيد شامل بر خورد کليشه اي ، خطاي هاله اي ، دفاع ادراکي ، ادراک انتخابي ، نظريه هاي ضمني شخصيت ، فرافکني ، اثر اولين برخوردها وجود دارد کاربردهاي نظريه ادراک شامل کاميابي فرا خود که از داده مورد انتظار ، تقويت و باز خور مطرح مي باشد و نظريه اسناد که شامل اختصاص ، اجماع و ثبات مي باشد در اين زمينه خطاي اساسي اسناد و تعصب خود خدمتي و وضعيت هاي سببي و اوضاع بحراني و حفظ تصوير مثبت مورد نظر مي باشد افراد سازماني همواره يکديگر را مورد قضاوت قرارمي دهند و عملکرد کارکنان خويش را ارزيابي مي نمايند . که شامل مصاحبه استخدامي ، اطلاعات واقعي داشتن پيش از اشتغال ، ارزيابي عملکرد و تلاش کارمند ، وفاداري کارکنان به سازمان و رابطه ادراک و تصميم گيري فرد مد نظر مي باشد .
تغيير و تحول سازماني :
سازمانها در مراحلي دچار تنگناهاي درون سازماني مي شوند و بعضاً دچار تعطيلي رکود کاري مي گردند در اينجاست که مديريت سازمان با عامل تغيير موجب تحول در سازمان مي شوند .
نيروهــائي که باعث تغيير مي شوند موجب تغييرات برنامه ريزي شده و عامل تغيير مي تواند ( تغيير در ساختار و تغيير در تکنولوژي و تغيير دادن مکان و يا تغيير در مردم ) را ايجــــاد مي نمايد اما مقاومت در برابر تغييرشامل ( مقاومت هاي فردي و مقاومت هاي سازماني بصورت گروهي توسط کارکنان صورت ميگيرد اما غلبه بر عوامل مقاوم با سياستهاي متغير و ارزيابي جو سازماني براي ايجاد تغيير با مديريت تغيير سازماني با توجه به الگوهاي سه مرحله اي شامل پژوهش عملي مقدور خواهد بود اصولاًمديران و مسائل مربوط به سازمان به منظور ايجاد نو اوري و ايجاد يک سازمان متحول تلاش مي نمايند .
بهبود سازماني :
همانطور که در بالا مطرح شد عامل تغيير در سازمان تغيير ايجاد مي نمايد و اين تغيير در سازمان تحول و در نهايت بهبود ايجاد مي نمايد اصولاً ارزشهاي بهبود سازماني با اعمال روشهاي بهبود سازماني موجب پويايي سازمان مي شود .
سير تحولات رفتار سازماني :طي روشهاي نخستين و مبتني بر عصر کلاسيکها شامل ( مديريت عملي تئوري مديريت و تئوري ساختاري و تئوري انساني اجتماعي با نظر به عصر رفتار گرايان موجب بهبود کار و رفتار در سازمان مي شود .
عصر رفتار گرايان :
پيدايش و تشکيل دفتر پرسنلي، تولد روان شناسي صنعتي ، حمايت از کارکنان ، روابط انساني و با توجه به نظريه پردازان علوم رفتاري همچنين رفتار سازماني در زمان کنوني با ديدگاه اقتضائي و تحقيق در رفتار سازماني و تعيين هدف تحقيق رفتار سازماني تغيير مي دهد .
اهداف متعالي فردي و ارتباط موثر سازماني
اهداف خاص موجب افزايش عملکرد در سازمان مي شوند اينکه اگر تامين هدف مشکل باشد چنانچه فردي آنرا بپذيرد عملکرد بهتري خواهد داشت و سرانجام باز خور نمودن نتيجه کار موجب عملکردهاي عالي تر خواهد شد اگر اهداف خاص معين شده شوند بازدهي بسيار بيشتر خواهدداشت مشخص نمودن هدف بخودي خود بعنوان يک انگيزه دروني عمل مي کند تا براي ارضاي آن به هدف برسد اگر عواملي چون توانائي و قبول تامين هدف ثابت نگه داشته شوند در آن صورت اهداف هرچه مشکل تر باشد عملکردها در سطحي عالي تر خواهند بود و اين موضوع هم امري منطقي بوده که هرچند اهداف ساده تر باشند با احتمال پذيرفتني بيشتري از سوي کارکنان مواجه مي باشند بايد به کارکنان فرصت داده شود که در تعيين اهداف مربوطه به خودشان مشارکت نمايند بهر حال مي توان نتيجه بگيريم که قصد يا نيت افراد از تعيين اهداف نيروي محرکي است که باعث انگيزش فرد مي شود اهداف باعث مي شوند که عملکرد در سطحي عالي تر باشد اما در اين مورد که اهداف مزبور با بالا رفتن رضايت شغلي همراه است .
مديريت موثر براهداف
يکي از وظايف مديريت پرورش نيروي کار موفق است نيروي کار که خلاق و متعهد به اهداف سازمان باشد بيشتر مديران براين باورند که هدايت نمودن نيروي کار بسمت عملکرد عالي بسيار دشوار است و براي اين مسئله راه حل ساده و قابل تعميمي وجود ندارد پرورش نيروي کارموفق به حل تضاد اساسي بستگي دارد که بطور مکرر ميان آنچه براي کار آمد شدن کار و آنچه براي مولدتر کردن کارکنان سازمان مورد نيازاست پيش مي آيد جريان کار را ميتوان بطور منطقي منظم ساخت و از جنبه نظري ، کار منظم هنگامي بيشترين راندمان را خواهد داشت که باجزاي کوچکتري تقسيم شود تا هم آموزش آن آساني و هم خيلي سريع فرد در انجام دادن آن ماهر شود ولي رشد نمودن نيروي کار، مجموعه شرايط کاملا متفاوتي را طلب مي کند هرچه انعطاف دريک شغل از جنبه يادگيري ، گرفتني بازخود، تکاليف يا تنوع عمومي آن بيشتر باشد ، رضايت بيشتري حاصل ميشود همچنين کسب موفقيت با برقراري روابط اجتماعي بدست مي آيد که درواقع مي تواند با کار منطقي درتضاد باشد، سرانجام ، گاهي سوء استفاده از قدرت اصولا نظارت بيش از حد سه با آنچه افراد ازشغل انتظار دارند منافات دارد ، بنابراين مقتضيات کار با نيازهاي افرادي که کار را انجام مي دهند درجهت به حداکثر رساندن توليد بايد متوازن شود از اين رو برخي از صاحبنظران، يک اقدام شامل پرورش نيروي کار موفق لازم مي تواند مديريت موثر باشد . در پرورش نيروي کاري موفق ، هدف گذاري داراي اهميت ميباشد . اهداف هرشغلي بايد تبين شود و در راستاي اهداف و مقاصد سازمان قرار مي گيرد بموازات تعريف روشن از کار مسئوليت حساس مدير ، هدف گذاري و اطمينان از تحقق آن خواهد بود. درهر سازماني هدف گذاري درسطوح عالي و عملياتي صورت مي گيرد براي کسب عملکرد و مطلوب سازمان بايد سيستم پاسخگوئي مناسب تعريف شود و شاخصهاي عملکرد کارکنان در سازمان اهميت ميباشد از ويژگيهاي هدف موثر امنيت که مديران در طي تجارب دريافته اند که اهداف موثر جداي از نوع شغل ، صنعت و يا سطح مديريت ويژگيهاي مشترکي داشته باشند.
نظريه برابري – خود – من – من
انسان معمولاً از آنچه را که در موقعيت و يا وضعيت شغلي بدست مي آورد وآنچه را که سازمان مي دهد مقايسه مي نمايد و سپس آنرا با نسبت بازدهي ديگران مقايسه مي نمايد . اگر در مقايسه برابري احساس کنيم مي گوئيم مساوات رعايت شده و رعايت عدل و انصاف شده.اگر اين نسبت برابر نباشند در آن صورت به بياني ديگر عدل و انصاف رعايت نمي گردد کسي که خود را در چنين وضعي ببيند احساس مي کند که در حق وي ظلم مي شود لذا اگر افراد در سازمان نابرابري و احجافي احساس نمودند آنان با اقداماتي که در جهت خلاف منافع سازمان مقاومت مي نمايند ودر صدد اصلاح اين نابرابريها بر خواهند آمد فردي که خود را با يکي از چهار مورد:
الف : نابرابري به سبب پائين بودن حقوق و مزايا
ب: برابري هست رعايت عدل و انصاف مي شود
ج: نابرابري به سبب بالابودن حقوق و مزاياوجود دارد
د: و يا مقايسه همه موارد را ميتوان اينگونه تعبير نمود .
معهذا در اينگونه موارد مي توان به مسائل زير نيز توجه نمود
1- درون سازمان با خود تجربياتي که فرد در موقعيتي يا پست ديگري از همان سازمان داشته است .
2- خارج از سازمان
مطالب مشابه :
رفتار اخلاقی
رفتار سازمانی - رفتار اخلاقی - علمی مدیریتی سیاسی اجتماعی
مدیریت رفتار سازمانی
Industrial Management 88 - مدیریت رفتار سازمانی - وبلاگ تخصصی رشته مدیریت
عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان
رفتار سازمانی - عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان - علمی مدیریتی سیاسی
رفتـار سـازمـاني (رفتار فردي)
یک اشتباه فاحش در رفتار سازمانی این است که رفتار انحرافی را مدیران تعریف می کنند.
مبانی رفتار فردی
راهی که در هر ادراک بر رفتار فردی تاثیر می گذارد قراردادهای روانی یا یک سری از توقعات فردی
سيستم انگيزش و پاداش منابع انساني
هرگونه نظر جامع درباره پايه هاي انگيزشي رفتار درسازمان‌‌ها بايد به ضرورت بر چند متغير كه
رفتار سازمانی
مدیریت سازمانی - ثبت اطلاعات مدیریتی و کلیدی مورد نیاز مدیران اجرایی سازمانها و موارد مربوط
رفتار سازمانی / ساختار سازمان
مدیریت موفق - رفتار سازمانی / ساختار سازمان - همه چیز درباره مدیریت
برچسب :
رفتار سازمانی