آموزش تحلیل محاسبه حقوق

جبران خسارت از هرقبيل و پرداخت مزاياي پايان كار

ماده31- چنانچه خاتمه قراردادبه لحاظ از كارافتادگي كلي و يا بازنشستگي كاگرباشد, كارفرما بايد براساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت, حقوقي به ميزان 30روز مزد به وي پرداخت نمايد.

اين وجه علاوه بر مستمري از كارافتادگي و يا بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي شود.

پرسش: مبناي محاسبه سنوات خدمت كارگران. پاسخ: مبناي محاسبه و پرداخت سنوات خدمت كارگران در كارگاههايي كه طرح طبقه بندي مشاغل براساس نظام ارزيابي مصوب وزارت كار دارند مزد گروه و پايه و دركارگاههاي فاقد طرح مزد ثابت موضوع ماده 36 قانون كار مي باشد.

(كسرخدمت-ايام ذخيره سنوات)*(365يا360):ضريب سنوات*مبناي محاسبه=ذخيره سنوات

شرايط كار

ماده 34- كليه دريافتيهاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار, اعم از مزد يا حقوق, كمك عائله مندي, هزينه هاي مسكن, خواربار, اياب و ذهاب , مزاياي غير نقدي, پاداش افزايش توليد, سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي نمايد را حق السعي مي نامند.

ماده 35- مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غير نقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل كار به كارگر پرداخت مي شود.

تبصره 1- چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد, مزد ساعتي و در صورتي كه براساس ميزان انجام كار و يا محصول توليد شده باشد كارمزد و چنانچه براساس محصول توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد, كارمزد ساعتي ناميد مي شود.

تبصره 2- ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي, كارمزد ساعتي و كارمزد و مشاغل شمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد تعيين مي گردد. حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نبايد از حداگثر ساعت قانوني كار تجاوز نمايد.

ماده 36- مزد ثابت, عبارت است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل.

تبصره 1- در كارگاههايي كه داراي طرح طبقه بندي وارزيابي مشاغل نيستند منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل, مزاياي است كه بر حسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي گردد, از قبيل مزاياي سختي كار, مزاياي سرپرستي, فوق العاده شغل و غيره.

تبصره 2- در كارگاههايي كه طرح طبقه بندي مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پايه, مزد مبنا را تشكيل مي دهد.

تبصره 3- مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك هزينه مسكن, خواربار و كمك عائله مندي, پاداش افزايش توليد و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي شود.

پرسش : آيا پورسانت جزء مزد ثابت منظور مي شود؟ پاسخ: با توجه به تعريف مندرج در ماده 36 قانون كار مزد ثابت عبارت از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل مي باشد عليهذا ميانگين مبالغي كه تحت عنوان پورسانت و به تبع شغل پرداخت مي گردد جزء مزد ثابت منظور خواهد شد.

پرسش:شرايط پرداخت كمك عائله مندي . پاسخ: به استناد ماده 86 قانون تامين اجتماعي كمك عائله مندي(حق اولاد) به كليه بيمه شدگان تعلق مي گيرد كه اولا سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه به سازمان تامين اجتماعي را دارا بوده و ثانيا سن فرزندان آنها از هيجده سال كمتر بوده و يا منحصرا به تحصيل اشتغال داشته و يا بنا به گواهي كميسيونهاي پزشكي مربوط قادر به كار نباشند. ميزان كمك عائله مندي نيز معادل سه برابر حداقل مزد روزانه كارگر ساده و حداكثر بابت (2) اولاد تعيين گرديده است.

پرسش: شرايط پرداخت كمك عائله مندي. پاسخ: با توجه به اينكه در بند 2 ماده 86 قانون تامين اجتماعي يكي از شرايط دريافت كمك عائله مندي داشتن فرزند كمتر از 18 سال مي باشد و ذكري از عبارت تحت تكفل نشده است لذا پرداخت كمك عائله مندي به كارگري كه فرزند او قبل از رسيدن به 18 سالگي ازدواج مي نمايد منع قانوني ندارد.

پرسش: پرداخت كمك عائله مندي در صورتي كه فرزندي جايگزين فرزند ديگر شود. پاسخ: به موجب ماده 86 قانون تامين اجتماعي كمك عائله مندي براي حداكثر تا دو فرزند بيمه شده پرداخت مي گردد. بنابر اين بديهي است چنانچه به فرزند بيمه شده اي به دليل رسيدن به سن هيجده سال حق اولاد تعلق نگيرد فرزند ديگر وي در صورت احراز شرايط قانوني مي تواند جايگزين گردد.

پرسش: زن و شوهري كه كه هر دو (اعم از اينكه در يك كارگاه يا كارگاه مجزا شاغل باشند) مشمول دريافت عائله مندي مي شوند يا خير؟ پاسخ: نظر به اين كه در مقررات مربوط به كمك عائله مندي پرداخت كمك عائله مندي به بيمه شده ذكر گرديده بنابر اين زن وشوهر در صورت داشتن شرايط مندرج در مواد 86و87 قانون تامين اجتماعي هر يك به تنهايي از كمك مذكور استفاده خواهد نمود.

پرسش:شرايط پرداخت كمك هزينه مسكن و خواربار و عائله مندي به كارگراني كه بعلت فوت يا متاركه از همسر خود جدا شده اند. پاسخ: به موجب مقررات و رويه هاي موجود, كارگران متاهل (اعم از زن و مرد) پس از فوت يا متاركه همسر از لحاظ تعلق كمك هزينه مسكن و خواربار در صورتي كه داراي فرزند باشند همچنان متاهل با فرزند و در صورتي كه فاقد فرزند باشند مجرد محسوب مي گردند. كمك عائله مندي نيز به موجب ماده 86 قانون تامين اجتماعي با توجه به تعداد فرزندان واجد شرايط كارگاه بيمه شده (اعم از زن و مرد) پرداخت مي گردد و با فوت يا متاركه همسر بي ارتباط مي باشد. ضمنا چنانچه زن و شوهر داراي فرزند واجد شرايط در يك كارگاه اشتغال به كار داشته باشند در صورت داشتن ساير شرايط هر يك جداگانه استحقاق دريافت كمك عائله مندي متعلقه را خواهند داشت.

پرسش: پرداخت كمك هزينه مسكن و خواربار. پاسخ: پرداخت هزينه مسكن و خواربارشامل كليه مشمولين قانون كار از جمله زن و شوهر شاغل نيز مي گردد. ضمنا‘ چنانچه كارگاهي از قبل از سال 59 بيش از ميزان مقرر و يا به حقوقهاي بيش از ميزان تعيين شده, كمكهاي فوق را پرداخت مي نموده است ادامه آن به شرط استمرار تا كنون عرف و روال كارگاه تلقي گرديده و به همان ميزان در مورد كليه كاركنان اعم از قديم يا جديد قابل پرداخت مي باشد.

پرسش: مقررات مربوط به حق مسكن كارگران . پاسخ: ضوابط كلي مربوط به پرداخت كمك هزينه مسكن به كارگران مشمول قانون كار براساس مصوبه مورخ 6/05/70 مجلس شوراي اسلامي اصلاح شده و مقرر گرديده است ميزان كمك هزينه مسكن براي كارگران مشمول قانون كار سالانه توسط شورايعالي كار تعيين و به تصويب هيا‘ت وزيران برسد.

ماده 37- مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غير تعطيل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رايج كشور يابا تراضي طرافين به وسيله چك عهده بانك و با رعايت شرايط ذيل پرداخت شود:

الف- چنانچه براساس قراردا د يا عرف كارگاه, مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد, پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفته يا پانزده روز يك بار به نسبت ساعات كار و يا روزهاي كاركرد صورت گيرد.

ب: در صورتي كه براساس قرارداد يا عرف كارگاه, پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد, اين پرداخت بايد در آخر ماه صورت گيرد. در اين حالت مزد مذكور حقوق ناميده مي شود.

تبصره- در ماههاي سي و يك روزه مزايا و حقوق بايد براساس سي و يك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود.

پرسش: پرداخت مزد در ماههاي 29 روز. پاسخ: با عنايت به بند (ب) ماده 37 قانون كار جمهوري ايران در صورتي كه بر اساس قرارداد يا عرف كار گاه پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد مستنبط از تبصره ماده مذكور در ماههاي 29 روزه بايد براساس 29 روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود.

پرسش: تعيين مزد و ساعت كار ماهانه. پاسخ: ساعات كار ماهانه در مقررات قانون كار پيش بيني نشده است ولي تعيين مزد بصورت ماهانه به موجب ماده 37 قانون كار منعي ندارد لذا در مواردي كه مزد بصورت ماهانه تعيين شده باشد كارگر با انجام كار قانوني هفتگي (44 ساعت در هفته) در پايان ماه استحقاق دريافت حقوق تعيين شده ماهانه را خواهد داشت و لذا تفكيك حقوق براساس 176يا191يا220 ساعت موردي ندارد. ضمنا‘ كارگر در ماههاي 31 روزه استحقاق دريافت 30/1 حقوق و مزاياي تعيين شده ماهانه را خواهد داشت.

پرسش: نحوه پرداخت مزد به كارگران در ماههاي 31 روزه پاسخ: در قانون كار عنوان كارگر اطلاق عام داشته و اعم است از كارگران روزمزد, كارمزد, موقت, دائم و مدلول تبصره ماده 37 اين قانون نيز نسبت به كليه كارگران نافذ مي باشد و بايد منطق با تبصره ماده قانوني يادشده حقوق و مزاياي كارگران را بر اساس سي و يك روز محاسبه و پرداخت نمايند.

پرسش: نحوه محاسبه مزد يك ساعت كار. پاسخ: مزد هر ساعت كار در مواردي كه حقوق ماهانه تعيين شده باشد به شرح زير مي باشد:

مزدروزانه=30:حقوق ماهانه مزد يك ساعت=7ساعت و 20 دقيقه:مزد روزانه

پرسش: نحوه پرداخت مزايا بيش از مقررات قانون كار. پاسخ: چنانچه در كارگاهي مزايايي بيش از مزاياي مقرردر قانون و مقررات تبعي به كارگران پرداخت شده باشد به منزله عرف و روال كارگاه تلقي و مزاياي مزبور به كليه كارگران اعم جديد يا قديم قابل پرداخت خواهد بود.

پرسش: مزايايي كه در رابطه با نوع و شرايط شغل پرداخت مي گردد جزء حقوق مكتسبه محسوب مي گردد. پاسخ: مزايايي از قبيل سختي كار كه برحسب نوع و شرايط شغل به كارگر پرداخت مي گردد و با تغيير شغل قطع مي شود جزء حقوق مكتسبه محسوب نمي گردد.

پرسش: پرداخت مزاياي نقدي و يا غير نقدي تحت هر عنوان بدون توجه به نوع و شرايط شغل, جزء حقوق مكتسبه محسوب مي گردد؟ پاسخ: چنانچه مزاياي نقدي و يا غير نقدي تحت هر عنوان از جمله (سختي كار) بدون توجه به نوع شرايط شغل به كارگر پرداخت شود استمرار در پرداخت موجب ايجاد حق مكتسبه براي كارگر شده و به طور يك جانبه قابل قطع از سوي كارفرما نخواهد بود. (مانند موردي كه كارگر بدون اشتغال در مشاغلي كه طبق ضوابط مربوط از جمله مشاغل سخت و زيان آور است مبلغي را تحت عنوان سختي كار دريافت دارد).

(غيبت+بيماري+مرخصي بدون حقوق +تاخير)كسر كار-كاركرد عادي=كارگرد موثر

كاركردموثر*(30يا220):مبلغ در حكم =فرمول محاسبه حقوق و مزاياي ثابت

كاركرد موثر*روزهاي ماه(30و31و29) :مبلغ در حكم =فرمول محاسبه مزاياي رفاهي

(كاركردبيماري+كاركرد موثر)*روزهاي ماه(30و31و29) :مبلغ در حكم =فرمول محاسبه مزاياي رفاهي (حق اولاد)

ماده 41- شوراي عالي كار همه ساله موظف است ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به معيارهاي ذيل تعيين نمايد:

1- حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي شود.

2- حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگيهاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد, بايد به اندازه اي باشد تا زندگي يك خانواده, كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام مي شود را تامين نمايد.

تبصره- كارفرمايان موظفند كه در ازاي انجام كار در ساعات تعيين شده قانوني به هيج كارگري كمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد پرداخت ننمايند و در صورت تخلف, ضامن تاديه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مي باشند.

ماده 42- حداقل مزد موضو ماده 41 اين قانون منحصرا‘ بايد به صورت نقدي پرداخت شود. پرداختهاي غير نقدي به هر صورت كه در قرادادها پيش بيني مي شود, به عنوان پرداختي تلقي مي شود كه اضافه بر حداقل مزد است.

ماده 43- كارگران كارمزد براي روزهاي جمعه و تعطيلات رسمي و مرخصي, استحقاق دريافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه ميانگين كارمزد آنها در آن روزها, كاركرد آخرين ماه كار آنهاست. مبلغ پرداختي در هر حال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد.

ماده 44- چنانچه كارگر به كارفرماي خود مديون باشد, در قبال اين ديون وي, تنها مي توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود. در هرحال اين مبلغ نبايد از يك چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد.

تبصره- نفقه و كسوه افراد واجب النفقه كارگر از قاعده مستثني و تابع مقررات قانون مدني مي باشد.

ماده 45- كارفرما فقط در موارد ذيل مي تواند از مزد كارگر برداشت نمايد:

الف- موردي كه قانون صراحتا‘ اجازه داده باشد.

ب– هنگامي كه كارفرما به عنوان مساعده وجهي به كارگر داده باشد.

ج- اقساط وامهايي كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوطه.

د- چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغي اضافه پرداخت شده باشد.

ه- مال الاجاره خانه سازماني (كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گرديده است) در صورتي كه اجاره اي باشد با توافق طرفين تعيين مي گردد.

و- وجوهي كه پرداخت آن از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني مصرف همان كارگاه تعهد شده است.

تبصره- هنگام دريافت وام مذكور در بند ج, با توافق طرفين بايد ميزان اقساط پرداختي تعيين گردد.

ماده 46- به كارگراني كه به موجب قراداد يا موافقت بعدي به ماموريتهاي خارج از محل خدمت اعزام مي شوند فوق العاده ماموريت تعلق مي گيرد. اين فوق العاده نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناي روزانه كارگران باشد, همچنين كارفرما مكلف است وسيله يا هزينه رفت و برگشت آنها را تامين نمايد.

تبصره- ماموريت به موردي اطلاق مي شود كه كارگر براي انجام كار حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل ماموريت توقف نمايد.

پرسش:درماموريت, هزينه غذا و اقامت و نيز پرداخت اضافه كاري به عهده كارفرما است؟ پاسخ: در قانون كار موضوع پرداخت هزينه هاي غذا و اقامت و نيز اضافه كاري براي كساني كه در اجراي ماده 46 قانون به ماموريت اعزام مي شوند پيش بيني نگرديده است ودر صورت عدم وجود عرف و روال در كارگاه, اين قبيل پرداختها با توافق طرفين انجام مي شود.

پرسش: تعريف ماموريت و نحوه پرداخت مزاياي آن. پاسخ: با استناد مفاد تبصره ماده 46 قانون كار ماموريت به مواردي اطلاق مي گردد كه كارگر براي انجام كار حداقل 50كيلومتر از محل كارگاه دور شده (اعم از اين كه شب در محل ما‘موريت توقف كرده يا نكرده باشد) و يا ناگزير از توقف شبانه در محل ما‘موريت باشد (اعم از اينكه فاصله محل ما‘موريت تا محل كارگاه كمتر يا بيشتر از 50 كيلومتر باشد) و به استناد مفاد ماده 46 در هر يك از حالات مذكور فوق العاده ماموريت نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناي روزانه كارگر باشد.

مدت

ماده 51- ساعت كاردر اين قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي دهد. به غير از مواردي كه در اين قانون مستثني شده است, كار كارگران در شبانه روز نبايد از 8 ساعت تجاوز نمايد.

تبصره 1- كارفرما با توافق كارگران يا نماينده قانوني آنان مي تواند ساعت كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر از ميزان مقرر و در ديگر روزها اضافه بر اين ميزان تعيين كند, به شرط آنكه مجموع ساعات كار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نكند.

تبصره 2- در كارهاي كشاورزي كارفرما مي تواند با توافق كارگران, نماينده يا نمايندگان قانوني آنان, ساعات كار در شبانه روز را با توجه به كار, عرف و فصول مختلف تنظيم نمايد.

پرسش: مجموع ساعت كار مفيد در هفته. پاسخ: براساس تبصره1 ماده 51 قانون كار مجموع ساعات كار در هفته 44 ساعت تعيين شده است و اوقات صرف غذا و اداي فريضه نماز در غير از ماه مبارك رمضان جزء ساعات كار محسوب نمي گردد.

ماده 52- در كارهاي سخت و زيان آور و زير زميني, ساعات كار نبايد از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاور نمايد.

تبصره- كارهاي سخت و زيان آور و زير زميني به موجب آيين نامه اي خواهد بود كه توسط شوراي عالي حفاظت فني و بهداشت كار و شوراي عالي كار تهيه و به تصويب وزراي كار و امور اجتماعي و بهداشت, درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد.

ماده 53- كار روز, كارهايي است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 مي باشد و كار شب, كارهائي است كه زمان انجام آن بين 22 تا 6 بامداد قرار دارد. كار مختلط نيز كارهايي است كه بخشي از ساعات انجام آن در روز و قستمي از آن در شب واقع مي شود.

در كارهاي مختلط, ساعاتي كه جزء كار شب محسوب مي شود, كارگر از فوق العاده موضوع ماده 58 اين قانون استفاده مي نمايد.

ماده 54- كار متناوب كاري است كه نوعا در ساعات متوالي انجام نمي يابد, بلكه در ساعات معيني از شبانه روزي صورت مي گيرد.

تبصره- فواصل تناوب كار در اختيار كارگر است و حضور او در كارگاه الزامي نيست. در كارهاي متناوب, ساعات كار و فواصل تناوب و نيز كار اضافه نبايد از هنگام شروع تا خاتمه جمعا از 15 ساعت در شبانه روز بيشتر باشد.

ساعت شروع و خاتمه كار و فواصل تناوب با توافق طرفين و نوع كار و عرف كارگاه تعيين مي گردد.

ماده 55-كار نوبتي عبارت است از كاري كه در طول ماه گردش دارد, به نحوي كه نوبتهاي آن در صبح يا عصر يا شب واقع مي شود.

ماده 56-كارگري كه در طول ماه بطور نوبتي كار مي كند و نوبتهاي كار وي در صبح و عصر واقع شود, 10% و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گيرد, 15% و در صورتي كه نوبتها به صبح وشب ويا عصروشب بيفتد, 22.5% علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت كاري دريافت خواهد كرد.

پرسش:ميزان فوق العاده نوبت كاري در مورد كارگراني كه يك نوبت از كار آنان در شب واقع مي گردد. پاسخ: مستفاد از قسمت اخير ماده 56 قانون كار كارگراني كه نوبتيهاي كار آنان در دو شيفت انجام و يكي از شيفتهاي كار با ساعات شب (22الي 6 صبح) مصادف گردد استحقاق دريافت فوق العاده نوبت كاري به ميزان 22.5% مزد را دارا مي باشند.

پرسش: نحوه پرداخت فوق العاده نوبت كاري در روزهاي كار و مرخصي استحقاقي . پاسخ: از آنجاكه مزاياي مربوط به نوبتكاري موضوع ماده 56 قانون جديد كار تحت عنوان فوق العاده مي باشد بديهي است كه تنها در روزهاي كار قابل پرداخت بوده و در ايام مرخصي استحقاقي قابل پرداخت نمي باشد.

ماده 57- در كار نوبتي ممكن است ساعات كار از 8 ساعت در شبانه روز و 44 ساعت در هفته تجاوز نمايد, لكن جمع ساعات كار در چهار هفته متوالي نبايد از 176 ساعت تجاوز نمايد.

ماده 58- براي هر ساعت كار در شب تنها به كارگران غير نوبتي 35% اضافه بر مزد ساعت كار عادي تعلق مي گيرد.

ماده 59- در شرايط عادي, ارجاع كار اضافي به كارگر با شرايط ذيل مجاز است:

الف- موافقت كارگر

ب – پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي

تبصره- ساعات كار اضافي ارجاعي به كارگران نبايد از 4 ساعت در روز تجاوز نمايد (مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين).

ماده 60- ارجاع كار اضافي با تشخيص كارفرما به شرط پرداخت اضافه كاري (موضوع بند ب ماده 59) و براي مدتي كه جهت مقابله با اوضاع واحوال ذيل ضرورت دارد مجاز است و حداكثر اضافه كار موضوع اين ماده 8 ساعت در روز خواهد بود (مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين):

الف- جلوگيري از حوادث قابل پيش بيني و يا ترميم خسارتي كه نتيجه حوادث مذكور است.

ب- اعاده فعاليت كارگاه, در صورتي كه فعاليت مزكور به علت بروز حادثه يا اتفاق طبيعي از قبيل سيل, زلزله و يا اوضاع و احوال غير قابل پيش بيني ديگر قطع شده باشد.

تبصره 1- پس از انجام كار اضافي در موارد فوق, كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت 48 ساعت, موضوع را به اداره كار و امور اجتماعي اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافي و مدت آن تعيين شود.

تبصره 2- در صورت عدم تائيد ضرورت كار اضافي توسط اداره كار و امور اجتماعي محل, كارفرما مكلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به كارگر خواهد بود.

پرسش: نحوه محاسبه اضافه كاري. پاسخ: انجام اضافه كاري از سوي كارگران نوبت كار با رعايت شرايط پيش بيني شده در ماده 59 قانون كار مجاز خواهد بود و نحوه محاسبه اضافه كاري به شرح زير مي باشد.

مزد روزانه = 30 : مزد ماهانه

مزد يك ساعت كار عادي = 7 ساعت و 20 دقيقه : مزد روزانه

مزد يك ساعت اضافه كاري = چهل درصد مزد يك ساعت عادي + مزد يك ساعت كار عادي

پرسش: نحوه محاسبه پرداخت اضافه كار به كارگران نوبتي و غير نوبتي. پاسخ:پرداخت فوق العاده اضافه كاري نوبت كار و غير نوبت كار به صورت يكسان 40% علاوه بر مزد هر ساعت كاري بوده و درصدهاي نوبت كاري نيز در اضافه كاري تاثيري ندارد.

پرسش:مزايائي كه در محاسبه اضافه كاري منظور مي گردد. پاسخ: مستفاد از ماده 36 قانون كار و تبصره 1 آن مزايائي از قبيل سختي كار و مزاياي سرپرستي و فوق العاده شغل كه به تبع شغل و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي شود جزء مزد ثابت محسوب مي گردد و لذا در مبناي محاسبه اضافه كاري نيز منظور خواهد گرديد.

پرسش: حداكثر ساعت اضافه كاري. پاسخ: سقف مربوط به ساعات كار اضافي موضوع قسمت اخير تبصره ماده 59 قانون كار در قانون مرقوم مشخص نشده است. النهايه ارجاع كار بيش از چهار ساعت بايد با عنايت به استثناء پيش بيني شده باشد به نحوي كه استثناء تبديل به قاعده نشود.

پرسش: تاثير فوق العاده شغل در محاسبه اضافه كار در كارهايي كه فاقد طبقه بندي مشاغل مي باشند. پاسخ: دركارگاههايي كه داراي طرح طبقه بندي وارزيابي مشاغل نيستند فوق العاده شغل به عنوان مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل جزء مزد ثابت محسوب و در محاسبه اضافه كاري منظور مي گردد.

پرسش: مزايائي كه در محاسبه اضافه كاري منظور نمي گردد. پاسخ: ملاك محاسبه فوق العاده ساعات اضافه كاري همان مزد ثابت و مزد مبنا (مذكور در ماده 36 قانون كار و تبصره هاي اين ماده) بوده و مزايائي مانند فوق العاده نوبتكاري و تفاوت تطبيق و نظائر آن كه در ارتباط با شغل پرداخت نمي شود در محاسبه مذكور منظور نمي گردد.

پرسش: محاسبه اضافه كاري در كارگاههايي كه داري طرح طبقه بندي مشاغل مي باشند.

پاسخ: مستند به بند (ب) ماده 59 قانون كار جمهوري اسلامي ايران مبناي احتساب فوق العاده اضافه كار مزد كارگر بوده و از طرفي در كارگاههائي كه طرح طبقه بندي مشاغل به مرحله اجرا درآمده است با عنايت به تبصره 2 ماده 36 قانون مرقوم مزد گروه و پايه مزد مبنا (پايه محاسبه هرگونه مزايا) را تشكيل مي دهد.

پرسش:پرداخت اضافه كار به كارگران شب كار. پاسخ: كارگران غير نوبت كاري كه ساعت اضافه كاري آنها در فاصله ساعت 22 تا 6 بامداد واقع شود علاوه بر 40% فوق العاده مربوط به اضافه استحقاق دريافت 35% مربوط به كار در شب را نيز خواهد داشت.

كاركرد اضافه كاري*4/1*220/مبناي محاسبه اضافه كاري = فرمول محاسبه اضافه كاري

ماده 61- ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه ياكارهاي خطرناك و سخت و زيان آور انجام مي دهند ممنوع است.

تعطيلات و مرخصي ها

ماده 62- روزجمعه, روز تعطيل هفتگي كارگران با استفاده از مزد مي باشد.

تبصره 1- در امور مربوط به خدمات عمومي نظير آب, برق, اتوبوسراني و يا در كارگاههايي كه بر حسب نوع يا ضرورت كار و يا توافق طرفين, به طور مستمر روز ديگري براي تعطيل تعيين شود, همان روز در حكم روز تعطيل هفتگي خواهد بود و به هر حال تعطيل يك روز معين در هفته اجباري است. كارگراني كه هر عنوان به اين ترتيب روزهاي جمعه كار مي كنند, در مقابل عدم استفاده از تعطيل روز جمعه 40% اضافه بر مزد دريافت خواهند كرد.

تبصره 2- در صورتي كه روزهاي كار درهفته كمتر از شش روز باشد, مزد روز تعطيل هفتگي كارگر معادل يك ششم مجموع مزد يا حقوق دريافتي وي در روزهاي كاردر هفته خواهد بود.

تبصره 3- كارگاههايي كه با انجام 5 روز كار در هفته و 44 ساعت كار قانوني كارگرانشان از دو روز تعطيل استفاده مي كنند مزد هر يك از دو روز تعطيل هفتگي برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود.

پرسش: مزد تعطيل روز جمعه. پاسخ: براساس ماده 62 قانون كار روز جمعه روز تعطيل هفتگي كارگران با استفاده از مزد مي باشد لكن براساس ضرورتهاي مندرج در تبصره 1 ماده مذكور چنانچه با توافق طرفين روز معين و مستمر ديگري بعنوان روز تعطيل هفتگي تعيين شود دستمزد روز جمعه اين قبيل كارگران 40% بيشتر از دستمزد روزهاي عادي خواهد بود.

پرسش: نحوه محاسبه اضافه كاري در روز جمعه و تعطيل رسمي. پاسخ: كار در روز جمعه مستند به ماده 61 قانون كار اصولا ممنوع بوده و لذا انجام اضافه كاري نيز در اين روز مجاز نخواهد بود مگر اين كه با رعايت مقررات موضوع تبصره ماده مرقوم روز معين و مستمر ديگري به عنوان تعطيل هفتگي براي كارگر و يا كارگران تعيين گرديده باشد. كه بديهي است در اين صورت اين روز در حكم جمعه خواهد بود . لازم به ياد آوري است چنانچه به طريق مذكور در فوق روز ديگري به عنوان روز تعطيل هفتگي تعيين شده باشد مزد روز جمعه چهل درصد بيشتر از مزد روزهاي عادي هفته بوده و در صورت انجام كار اضافه كاري در اين روز به طريق زير محاسبه خواهد گرديد.

مزد روز جمعه= 4/1*مزد روز عادي.

مزد يك ساعت كار در روز جمعه = 3333/7:مزد روز جمعه.

مزد يك ساعت اضافه كار در روز جمعه برابر است با: 4/1*مزد يك ساعت كار در روز جمعه

كاركرداضافه كاري*96/1*220/مبناي محاسبه اضافه كاري = اضافه كاري درروز جمعه

ماده 63- علاوه بر تعطيلات رسمي كشور, روزكارگر(11 ارديبهشت) نيز جزء تعطيلات رسمي كارگران به حساب مي آيد.

پرسش: انجام كار در روز كار گر. پاسخ: روز كارگر به موجب ماده 63 قانون كار جزء تعطيلات رسمي كارگران بوده و در صورت موافقت كارگر به انجام كار در اين روز ساعات كار انجام شده اضافه كار تلقي و فوق العاده مربوط طبق مقررات قابل پرداخت خواهد بود.

ماده 64- مرخصي استحقاقي سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه,جمعاً يك ماه است. ساير روزهاي تعطيل جزء ايام مرخصي محسوب نخواهد شدبراي كاركمتر از يك سال, مرخصي مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه مي شود.

پرسش:نحوه احتساب مرخصي در كارگاههايي كه با تعطيل توافقي 5 روز در هفته كار مي نمايند. پاسخ: با توجه به اين كه اين قبيل كارگران, كار روز پنجشنبه را بنابر توافق با كارفرما در ساير روزهاي هفته انجام مي دهند لذا چنانچه در 5 روز اول هفته از مرخصي استحقاقي استفاده نمايند به دليل عدم كار اضافي به جاي روز پنجشنبه (هفته مورد بحث) جمعا 6 روز مرخصي با احتساب روز پنجشنبه تعطيلي توافقي به حساب آنان منظور خواهد شد.

پرسش: ميزان مرخصي استحقاقي ساليانه. پاسخ: مرخصي سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه يك ماه است كه در صورت عدم احتساب روزهاي جمعه 26 روز كاري محاسبه خواهد شد. ( معادل 190:40 ساعت و دقيقه)

ماده 65- مرخصي سالانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال دارند 5 هفته مي باشد. استفاده از اين مرخصي, حتي الامكان در دو نوبت و در پايان هر شش ماه كار صورت مي گيرد.

ماده 66- كارگر نمي تواند بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود را ذخيره كند.

پرسش: تعيين تكليف مرخصي هاي ذخيره شده مطابق با قانون كار قديم. پاسخ: مانده مرخصي استحقاقي كارگران كه طبق قانون كار سابق ذخيره شده در حال حاضر قابل استفاده مي باشد ليكن باز خريد آن در زمان اشتغال به كار وجاهت قانوني نخواهد داشت.

پرسش: حداكثر ميزان ذخيره مرخصي سالانه كارگران. پاسخ: به موجب مقررات ماده 66 قانون كار در هر سال 9 روز مرخصي كارگران مشمول اين قانون مي تواند ذخيره شود بديهي است مرخصي هائي كه بدين طريق ذخيره مي شود در سنوات مختلف جمع و به حساب طلب مرخصي كارگر منظور مي گردد.

پرسش: باز خريد مرخصي در زمان اشتغال. پاسخ: بازخريد مرخصي استحقاقي كاركنان در حين اشتغال مجوزي ندارد و به موجب ماده 66 قانون جديد كار از تاريخ اجراي اين قانون (14/12/69) حداكثر سالي 9 روز مرخصي آنان ذخيره مي گردد.

ماده 67- هر كارگر حق دارد به منظور اداي فريضه حج واجب در تمام مدت كار خويش فقط يك نوبت يك ماه به عنوان مرخصي استحقاقي يا مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد.

ماده 68- ميزان مرخصي استحقاقي كارگران فصلي بر حسب ماههاي كاركرد تعيين مي شود.

ماده 69- تاريخ استفاده از مرخصي با توافق كارگر و كارفرما تعيين مي شود و در صورت اختلاف بين كارگر و كارفرما, نظر اداره كار و امور اجتماعي محل لازم الاجراء است.

تبصره- در مورد كارهاي پيوسته (زنجيره اي) و تمامي كارهايي كه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار اقتضا مي نمايد, كارفرما مكلف است جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال براي سال بعد تنظيم و پس از تائيد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي يا نماينده كارگران اعلام نمايد.

ماده 70- مرخصي كمتر يك روز كار جزء مرخصي استحقاقي منظور مي شود.

ماده 71- در صورت فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي و از كارافتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه, مطالبات مربوط به مدت مرخصي استحقاقي كارگر به وي در صورت فوت او به ورثه او پرداخت مي شود.

ماده 72- نحوه استفاده از مرخصي بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرايط برگشت آنها به كار پس از استفاده از مرخصي با توافق كتبي كارگر يا نماينده قانوني او و كارفرما تعيين خواهد شد.

ماده 73- كليه كارگران در موارد ذيل حق برخورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند:

الف- ازدواج دائم

ب – فوت همسر, پدر, مادر و فرزند

پرسش: در صورت تقارن سه روز مرخصي موضوع ماده 73 قانون كار با تعطيل رسمي حقي براي كارگر ايجاد مي شود يا خير؟ پاسخ: چنانچه موعد استفاده از مرخصي موضوع ماده 73 قانون كار مصادف با تعطيل رسمي باشد كارگر ادعايي از بابت طلب مرخصي مورد اشاره نخواهد داشت.

ماده 74- مدت مرخصي استعلاجي, با تائيد سازمان تامين اجتماعي, جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد.

پرسش: بازخريد مرخصي كارگران در هنگام خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي. پاسخ : به لحاظ اجراي قانون كار پرداخت مزد مرخصي استحقاقي كارگران مشمول اين قانون در زمان اشتغال محمل قانوني نداشته و فقط به استناد ماده 76 قانون كار در صورت فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي و از كارافتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصي استحقاقي كارگر به وي و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت خواهد شد.

پرسش: پرداخت حقوق و مزايا در ايام مرخصي استحقاقي. پاسخ: در ايام مرخصي استحقاقي كليه حقوق و مزاياي حق خواربار و مسكن و عائله مندي (حق لسعي) قابل پرداخت مي باشد.

شرايط كار زنان

ماده 76- مرخصي بارداري و زايمان كارگران زن جمعا 90 روز است.حتي الامكان 45 روز از اين مرخصي بايد پس از زايمان مورد استفاده قرار گيرد. براي زايمان توا‘مان 14 روز به مدت مرخصي اضافه مي شود. (منظور اينكه 90روز +14روز +4*4روز جمعه بازاء هر ماه مرخصي زايمان برابر است با 4 ماه (120روز))

تبصره 1- پس از پايان مرخصي زايمان, كارگر زن به كار سابق خود باز مي گردد و اين مدت با تائيدسازمان تا‘مين اجتماعي جزء سوابق خدمات وي محسوب مي شود.

تبصره 2- حقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات قانون تا‘مين اجتماعي پرداخت خواهد شد.

پرسش: تكليف پرداخت پرداخت كمك عائله مندي در ايام بارداري. پاسخ: پرداخت كمك عائله مندي در ايام بارداري و ايام بيماري كه به تائيد سازمان تامين اجتماعي رسيده باشد كلا به عهده كارفرما مي باشد.

پرسش: پرداخت كمك عائله مندي در ايام بيماري. پاسخ: به ايام بيماري كارگراني كه به موجب تشخيص و تائيد سازمان تامين اجتماعي قادر به كار نباشنددر دوران مذكور نيز كمك عائله مندي تعلق خواهد گرفت.

شرايط كار نوجوانان

ماده 79- بكار گماردن افراد كمتر از 15 سال تمام ممنوع است.

پرسش: حداقل سن كار براي اشتغال. پاسخ: نظر به اينكه مطابق ماده 79 قانون كار اشتغال به كار افراد كمتر از 15 سال ممنوع شناخته شده است لذا علاوه بر اين كه بايد از ادامه اشتغال چنين افرادي جلوگيري شود, تعيين اجرت المثل و مزاياي ايام كاركرد آنان نيز در صلاحيت مراجع حل اختلاف مقرر در قانون كار نبوده و اين افراد مي توانند جهت احقاق حق به دادگاههاي ذيصلاح دادگستري مراجعه نمايند.

ساير

پرسش : پرداخت بن كارگري به كاركنان بازنشسته شاغل در بخش هاي غيردولتي. پاسخ: كاركنان بازنشسته كشوري و لشكري شاغل در كارگاهها و موسسات مشمول قانون كار نيز همانند كارگران مشمول دريافت و استفاده از بن كالاي اساسي كارگري مي باشد.

پرسش: قطع يا عدم قطع كمك هزينه هاي مسكن و خواربار در صورت افزايش مزد ناشي از مصوبات شوراي عالي كار كه باعث تجاوز مزد از سقف هاي مربوط به پرداخت كمك هزينه مسكن و خواربار.

پاسخ: چنانچه اجراي بند 7 مصوب 18/12/67 شوراي عالي كار و نيز مصوبات سنوات بعد اين شورا موجب تجاوز دستمزد ماهانه كارگران از سقف هاي مربوط به پرداخت كمك هزينه هاي مسكن و خواربار شود اين افزايش ها باعث قطع كمك هزينه هاي مذكور نخواهد شد و در اجراي مراتب فوق مراجع حل اختلاف حسب مورد به موضوع رسيدگي و اتخاذ تصميم و صدور را‘ي خواهد نمود.

پرسش: افزايش مزد خارج از مصوبات شوراي عالي كار درچه صورتي امكان پذير است؟ پاسخ: هرگونه افزايش مزد خارج از ضوابط مصوبه شوراي عالي كار با توجه به وضعيت اقتصادي و توليدي كارگاه از طريق انعقاد پيمانهاي دسته جمعي مذكور در ماده 140 قانون كار و يا توافق طرفين كارگر و كارفرما پس از تائيد وزارت كار و امور اجتماعي امكان پذير خواهد بود.

پرسش:اوقات استراحت و صرف غذا و اداي فرضه نماز. پاسخ: در قانون كار جمهوري اسلامي ايران به جز مورد اشاره شده در ماده 150 قانون مرقوم پيش بيني خاص براي منظور داشتن اوقات استراحت و صرف غذا و اداي فريضه نماز در ساعات كار به عمل نيامده. بديهي است چنانچه در اين زمينه از قبل كارگاه داراي عرف و روال خاصي بوده باشد ادامه آن كماكان معتبر و جزء شرايط كار تلقي مي گردد.

پرسش: طبق ضوابط قانون كار آموزي, كارفرمايان ساليانه 5/2 در صد بعنوان حق كار آموزي به صندوق پرداخت مي كنند, چنانچه كار فرمايي كارگران خود را براي طي دوره هاي آموزشي به خارج از كشور اعزام نمايد آيا صندوق كار آموزي مي بايستي در مورد اخذ 5/2 درصد تخفيفي قائل شود يا خير؟

پاسخ: حق كارآموزي 2 درصد است نه 5/2درصد.

كارفرما بايد به نسبت حقوق ماهيانه كارگران 2 درصد به صندوق پرداخت نمايد نه ساليانه.

طبق قانون كارآموزي, دريافت 2 درصد براي بالا بردن سطح مهارت كارگران است بنابر اين اگر امكان اين امر در مراكز آموزشي داخل كشور وجود نداشته باشد ظاهرا‘بايدصندوق كارآموزي هزينه اعزام كارگران به خارج را طبق ضوابطي بپردازد.

اگر صندوق بپذيرد كه هزينه كارآموزي را در خارج از كشور تا‘ديه كند مسئله تخفيف در دريافت 2 در صد منتفي خواهد شد.

بيمه تامين اجتماعي و مزاياي غير مشمول بيمه

ماده 28- منابع درآمد سازمان به شرح زير مي باشد:

حق بيمه از اول مهر ماه تا پايان سال 1354 به ميزان بيست و هشت درصد مزد يا حقوق است كه هفت در صد آن بعهده بيمه شده و هجده درصد بعهده كارفرما و سه درصد به وسيله دولت تامين خواهد شد

درآمد حاصل از وجوه و ذخاير و اموال سازمان .

وجوه حاصل از خسارات و جريمه هاي نقدي مقرر در اين قانون .

كمكها و هدايا.

تبصره 1- از اول سال 1355 حق بيمه سهم كارفرما بيست درصد مزد يا حقوق بيمه شده خواهد بود و با احتساب سهم بيمه شده و كمك دولت كل حق بيمه به سي درصد مزد يا حقوق افزايش مي يابد.

ماده 34- در صورتي كه بيمه شده براي دو يا چند كار فرما كار كند هر يك از كارفرمايان مكلفند به نسبت مزد يا حقوقي كه مي پردازند حق بيمه سهم بيمه شده را از مزد يا حقوق او كسر و به انضمام سهم خود به سازمان پرداخت نمايند.

(بخشنامه شماره 5 جديددرآمد)

"تبصره يك :مزاياي نقدي غير مشمول كسر حق بيمه عبارت است از : بازخريد ايام مرخصي, كمك عائله مندي طبق قانون (ماده 86 قانون تامين اجتماعي) هزينه سفر و فوق العاده ماموريت, عيدي , كمك هزينه مسكن و خواربار در ايام بيماري , حق شير, پاداش, نهضت سواد آموزي, حق التضمين (كسر صندوق) خسارت اخراج و مزاياي پايان كار و پاداش افزايش توليد ساير مزاياي نقدي كه تحت هر عنوان به بيمه شدگان پرداخت مي گردد مشمول كسر حق بيمه خواهد بود"

با توجه به اصلاحيه مذكور از اول خرداد سال 1372 مزايائي كه بابت بازخريد ايام مرخصي ,كمك عائله مندي حداكثر تا ميزان قابل پرداخت طبق ماده 86 قانون تامين اجتماعي (مازاد بر آن مشمول كسر حق بيمه مي باشد) هزينه سفر و فوق العاده ماموريت , عيدي , مابه التفاوت كمك هزينه مسكن و خواربار در ايام بيماري (موضوع بخشنامه 473 فني) حق شير, پاداش, نهضت سواد آموزي , حق التضمين(كسر صندوق) خسارت اخراج و مزاياي پايان كار و پاداش افزايش توليد به بيمه شدگان پرداخت مي گردد مشمول كسر حق بيمه نبوده و ساير مزاياي نقدي پرداختي به بيمه شدگان تحت هر عنوان مشمول كسر حق بيمه مي باشد, لذا مقتضي است مراتب را به اطلاع كارفرمايان رسانيده و طبق آن عمل گردد.

بديهي است قبل از خرداد سا 72 بايستي طبق ضوابط و دستور العملهاي قبلي در اين مورد عمل شود.

محاسبه حكم معادل

وقتي براي شخصي در يك ماه بيش از يك حكم به تاريخ اجراي متفاوت صادر مي شود حكم معادل طبق فرمول زير محاسبه خواهد شد.

با توجه به اينكه حكم ماهانه براي 30 روز در نظر گرفته مي شود پس اگر در يك ماه بيش از يك حكم صادر شود برآيند چند حكم را به يك حكم 30 روزه تبديل مي كنيم.

A- روزهاي كاركرد حكم اول*30/مبلغ حكم اول

B- روزهاي كاركرد حكم دوم*30/مبلغ حكم دوم

C- روزهاي كاركرد حكم سوم*30/مبلغ حكم سوم

D- روزهاي كاركرد حكم Nام*30/مبلغ حكم Nام

حكم برآيند برابر است با A+B+C+D

مثال: اولين حكم كارگزيني آقاي شخصي به صدور واجراي01/01/82 مبلغ 1000000ريال دومين حكم به صدور و اجراي 05/02/82 به مبلغ 1500000ريال سومين حكم 10/02/82 به مبلغ 2000000ريال و چهارمين حكم 20/02/82 به مبلغ 2500000 ريال مي باشد مطلوب است محاسبه حقوق ارديبهشت ماه با فرض كاركرد كامل و محاسبه اضافه كار 10 ساعت.

- چون دومين حكم از 5/02/82 شروع شده است پس 4 روز باحكم اول , 5 روز با حكم دوم, 10 روز با حكم سوم و 11روز با حكم چهارم كه جمعا 30 روز ميباشد پس فرمول محاسبه حكم برآيند برابر است با 1966667 =(A+B+C+D)

- A- 133333=4*30/1000000

- B- 250000=5*30/1500000

- C- 666667 =10*30/2000000

- D- 916667=11*30/2500000

- حقوق ماه ارديبهشت برابر است با 2032223=31*30/1966667

- اضافه كاري برابر است با 125152=10*1.4*220/1966667

تعريف در آمد حقوق

درآمدي كه شخص حقيقي در خدمت شخص ديگر (اعم از حقيقي يا حقوقي) در قبال تسليم نيروي كار خود بابت اشتغال در ايران بر حسب مدت يا كار انجام يافته بطور نقد يا غير نقد تحصيل ميكند مشمول ماليات بر در آمد حقوق است.(ماده 82 ق.م.م)

بنا به ماده 83 مالياتهاي مستقيم "در آمد مشمول ماليات حقوق عبارتست از حقوق (مقرري يا مزد يا حقوق اصلي) و مزاياي مربوط به شغل اعم از مستمر يا غير مستمر قبل از وضع كسور و پس از وضع معافيت هاي مقرر در اين قانون.

به استناد ماده (35) قانون كار : مزد عبارتست از وجوه نقدي يا غير نقدي و يا مجموع آنها كه در قبال انجام كار به كارگر پرداخت ميشود.

1/2- حقوق و مزاياي مستمر نقدي شغلي شامل:

حقوق ثابت- مزاياي مستمر شغلي- حق مقام – حق اولاد – حق مسكن- حق اياب و ذهاب – مدد معاش – فوق العاده هاي (بدي آب و هوا – شغل – مسئوليت- جدب- ارزي- مرزي و . . . )

2/2- مزاياي مستمر غير نقدي

استفاده از مسكن واگذاري از طرف كارفرما (با اثاثيه و يا بدون اثاثيه)

استفاده از اتومبيل اختصاصي واگذاري از طرف كارفرما (با راننده و يا بدون راننده)

ساير مزاياي غير نقدي مستمر از قبيل خوار و بار – بن, . . .

3/2- مزاياي غير مستمر

مزاياي غير مستمر باستناد قانون مالياتها و قانون كار عبارتند از:

اضافه كار- فوق العاده ماموريت – هزينه سفر – پاداش انجام كار- عيدي و پاداش آخر سال- وجوه پرداختي بابت لباس كار و يا در اختيار گذاردن آن – پرداختي هاي بابت هزينه درمان و معالجه كاركنان – بازخريد مرخصي – پاداش – بهره وري

ساير مزاياي غير مستمر كه طبق مقررات استخدامي يا قانون كار از طرف كارفرما به كاركنان پرداخت و يا در اختيار آنان قرار داده ميشود نظير بهره وري و كارانه.

4/3- نحوه محاسبه در آمد مشمول ماليات حقوق

باستناد ماده 82 قانون مالياتها براي محاسبه در آمد مشمول ماليات حقوق بايد در آمدهاي غير نقدي به معادل نقدي آن تقويم و سپس به در آمدهاي نقدي اضافه گردد تا در آمد مشمول ماليات حقوق مشخص گردد.

1/4/2 – چگونگي تقويم مزاياي غير نقدي به نقدي

باستناد تبصره ذيل ماده 83 قانون مالياتهاي مستقيم در حال حاضر صرفا مبناي تقويم در آمد هاي غير نقدي زير به نقدي مشخص گرديده است.

الف: مسكن با اثاثيه معادل 25 درصد و بدون اثاثيه 20 درصد حقوق و مزاياي مستمر نقدي( باستثناي مزاياي غير نقدي معاف موضوع ماده 91 قانون مالياتها) در ماه پس از وضع وجوهي كه از اين بابت از حقوق كارمند كسر ميشود.

ب : اتومبيل اختصاصي با راننده معادل 10 درصد و بدون راننده معادل 5 درصد حقوق و مزاياي مستمر نقدي (باستثناي مزاياي غير نقدي معاف موضوع ماده 91 قانون مالياتها) در ماه پس از وضع وجوهي كه از اين بابت از حقوق كارمند كم ميشود.

ج: ساير مزاياي غير نقدي معادل قيمت تمام شده براي پرداخت كننده حقوق

5/2- معافيت مالياتي در آمد حقوق

ماده 84

تا ميزان يكصد و پنجاه برابر حداقل حقوق مبناي جدول حقوق موضوع ماده (1) قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت مصوب 1370 در آمد سالانه مشمول ماليات حقوق كليه حقوق بگيران از جمله كارگران مشمول قانون كار از يك يا چند منبع از پرداخت ماليات معاف ميشود.

ماده 85

نرخ ماليات بر در آمد حقوق در مورد كاركنان مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت مصوب 13/06/1370 پس از كسر معافيت هاي مقرردر اين قانون به نرخ مقطوع ده در صد (10%) و در مورد ساير حقوق بگيران نيز پس از كسر معافيت هاي مقرر در اين قانون تا مبلغ چهل و دو ميليون (42.000.000) ريال به نرخ ده در صد (10%) و نسبت به مازاد آن به نرخ هاي مقرر در ماده (131) اين قانون خواهد بود.

ماده86

پرداخت كنندگان حقوق هنگام هر پرداخت يا تخصيص آن مكلف اند ماليات متعلق راطبق مقررات ماده (85) اين قانون محاسبه و كسر و ظرف سي روز ضمن تسليم فهرستي متضمن نام و نشاني درياقت كنندگان حقوق و ميزان آن به اداره امور مالياتي محل پرداخت و در ماه هاي بعد فقط تغييرات را صورت دهند.

تبصره- پرداخت هايي كه از طرف غير پرداخت كنندگان مقرري مزد حقوق اصلي به عمل مي آيد پرداخت كنندگان اين قبيل وجوه مكلفندهنگام هر پرداخت ماليات متعلق را بدون رعايت معافيت موضوع ماده (84) اين قانون به نرخ هاي مقرر در ماده (85) اين قانون محاسبه و كسر و ظرف 30 روز با صورتي حاوي نام و نشاني دريافت كنندگان و ميزان آن به اداره امور مالياتي محل پرداخت كنند.

2- نحوه محاسبه ماليات حقوق

1/2- محاسبه ماليات حقوق و مزاياي مستمر ماهانه

براي محاسبه ماليات حقوق و مزاياي مستمر ماهيانه نخست حقوق و مزاياي مستمر ماهانه هر يك از كاركنان پس از كسر معافيت هاي قانوني را دوازده برابر نموده سپس با اعمال نرخ ماده 131 ماليات سالانه در آمد حقوق را محاسبه كه يك دوازدهم اين مبلغ بعنوان ماليات در آمد حقوق و مزاياي مستمر ماهانه تلقي خواهد شد.

2/2 معافيت مالياتي حقوق بگيران

باستناد ماده 85 قانون مالياتهاي جديد نرخ ماليات بردر آمد حقوق در مورد كاركنان مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت گاركنان دولت مصوب 13/06/70 پس ا ز كسر معافيت هاي مقرر دراين قانون به نرخ مقطوع ده در صد و در مورد ساير حقوق بگيران نيز پس از كسر معافيت هاي مقرر در اين قانون تا مبلغ چهل و دو ميليون ريال (420.000.000 ريال) به نرخ ده درصد و نسبت به مازاد آن به نرخ هاي مقرر در ماده (131) اين قانون عمل خواهد بود.

ياد آوري : كليه حقوق بگيران مشمول قانون كار مصوب 29/12/1369 مجمع تشخيص مصلحت نظام از حيث مقررات مالياتي مشمول واژه "ساير حقوق بگيران" مندرج در ماده 84 ساير حقوق بگيران قانون ماليات هاي مستقيم مي باشند.

3/2- محاسبه ماليات مزاياي غير مستمر

به منظور محاسبه ماليات مزاياي غير مستمر هر يك از كاركنان بخش غير دولتي نخست حقوق و مزاياي سالي

آموزش تحلیل محاسبه حقوق

مطالب مشابه :

نحوه محاسبه مانده مرخصي پرسنل قراردادي(مشخص/معين/تبصره 3/تبصره 4 ماده 2)

فرمول محاسبه حقوق و كسر ماليات و حق بيمه كاركنان

فرمول محاسبه اضافه کار، سنوات، مرخصی و عیدی

فرمول محاسبه اضافه کار، سنوات، مرخصی و عیدی

فرمول محاسبه حقوق و كسر ماليات و حق بيمه كاركنان بر اساس قانون کار در سال 91

تشریح و نحوه محاسبه حقوق ومزایای کارگران مشمول قانون کار

نکاتی در مورد محاسبه عیدی و سنوات و ذخیره مرخصی

نحوه محاسبه اضافه کاری

شرحي بر قانون كار

آموزش تحلیل محاسبه حقوق