فنون نیاز سنجی آموزشی

فنون نیاز سنجی آموزشی دلفی(Delphi Technique): ازفنون بسیار ساده نیاز سنجی آموزشی است که برای جمع آوری و بررسی نظرات افراد دریک حوزه معین بدون آن که نیاز به حضور فیزیکی و همزمان آن ها در محلی واحد باشدبه کار می رود.برای این منظور از پرسشنامه و یا بحث گروهی استفاده می شود.پس ازدریافت نظرات، پرسشنامه ها و یا نظرات اعضای گروه در فرم های ویژه، جمع بندی شده و برآیندنظرات به عنوان نتیجه، برحسب اولویت رتبه بندی می شوند. دراین شیوه، پرسشنامه میان تعداد زیادی از افرادیکه با شیوه های آماری برای نظرسنجی انتخاب می شوند توزیع می گرددو پس از تکمیل جمع آوری می شود.سپس پرسشنامه ها استخراج و نظرات جمع بندی و تجزیه و تحلیل شده و نتیجه گیری به عمل می آید .حاصل کار، ترکیب توافقی از نتایج و جمع بندی نظرات است که به ترتیب اولویت معین گردیده اند. چنانچه در اولین جمع بندی توافق حاصل نشود ، نتایج حاصله (نیازهای تعیین شده و ترتیب اولویت) برای نمونه ای از پاسخگویان ارسال و دوباره نظر خواهی می شود.این عمل تا حصول توافق نسبی ادامه می یابد .در روش دلفی با بحث گروهی هم افراد مناسب و متخصص به بحث وگفتگو درباره تعیین نیازهای آموزشی می پردازند تا به یک توافق نسبی و عمومی دست پیداکنند. فن فیش باول(Fishbowl Technique): دراین روش افراد شرکت کننده در فرایند نیاز سنجی ، درمحل معینی حضوریافته وبه گروه های 6 تا 8 نفره تقسیم می شوند ویک نفر را به عنوان نماینده یا سرگروه که وظیفه ی ایجاد هماهنگی ، هدایت جلسه ، دریافت و جمع بندی و ارائه نظرات گروه در جمع نمایندگان را برعهده دارد انتخاب می کنند. سپس هر گروه درباره موضوع بحث وتبادل نظر می کنند و درخاتمه نتیجه ی گفتگو های خود را به صورت فهرست اولویت بندی شده ای از نیازها تنظیم وتوسط نماینده ی خود ارائه می کند. پس از آن جلسه ی نمایندگان تشکیل می شود و نظرات گروه ها به بحث گذاشته می شود تا درباره نظرات اختلافی ، برای ابقا یا حذف یا ادغام آن ها ، توافق جمعی یا نسبی حاصل آید . در پایان این نشست، حاصل کار فهرستی از نیازها خواهد بود که از موافقت تمام یا اکثراعضا برخوردار است. بارش مغزی: فنی است که در آن گروهی از افراد با آزادی کامل درباره موضوع مورد بحث ( نیازهای آموزشی) به اظهار نظر و ارائه ی اندیشه های نو می پردازند.روش کار به این صورت است که حدود 8 تا 15 نفر از افراد متخصص و صاحب نظر در شغل مورد نیاز سنجی که از قبل نسبت به مساله ی مورد بررسی آگاهی کافی یافته اند در قالب گروه های (3 تا 5 نفره) ، سا ماندهی شده ، به بحث وتبادل نظر آزاد پیرامون نیازهای شغل می پردازند و هر نظر واندیشه ای که به ذهنشان برسد را مطرح می نمایند و تمام نظریه های ارائه شده ، ثبت می شوندتا مورد بررسی بیشتر قرارگیرند. جلسات گروه ها توسط یکی از اعضای جلسه که از سوی اکثریت یا تمام اعضا به عنوان رییس گروه انتخاب شده است هدایت می شود. جایی برای انتقاد نیست. کمیت نظرات مهم است.هرگونه اظهار نظری محترم شمرده می شود.درمرحله پایانی جمع بندی صورت می گیرد. نیازسنجی در آموزش در سازمان ها با استفاده از روش هاو ابزارهای متنوع انجام می شود،مواردی از عمده ترین آن ها عبارتنداز: نیاز سنجی براساس نظرخواهی: با استفاده از پرسشنامه کتبی و یا مصاحبه انجام می شودکه از کارکنان،مدیران و متخصصان صورت می پذیردیکی از روش های مورد قبول و پراستفاده برای نیاز سنجی استفاده از پرسش نامه است. پرسشنامه شامل فهرستی از سوالات است که برای جمع آوری اطلاعات درباره موضوع یا موضوعاتی به فرد یا گروهی اراده می گردد.سوالات باید ساده ، روشن وحتی المقدور تک موضوعی باشد نه پیچیده. سوالات معمولاً طوری تنظیم می گردند که هریک بتوانند اطلاعاتی را در زمینه نیازهای آموزشی ، حدود نیازها ، محتوای دوره های آموزشی و... از پرسش شونده کسب کنندو بهتراست نوع پرسش ها کوتاه پاسخ و چند جوابی باشدچراکه تجزیه وتحلیل آن ها راحت تر صورت می پذیرد. روش دیگر نظرخواهی استفاده از مصاحبه است.مصاحبه پی بردن به عواطف و احساسات مصاحبه شونده، شناخت علت ها ودستیابی به راه حل های مناسب و کاربردی که به علت سوال های مختلف و قائل شدن فرصت پاسخ به دست می آیدهرچند که روشی زمان بر است و برای تسریع در کار بهتر است در هنگام شنیدن پاسخ، توسط مصاحبه شونده مورد تفسیر و قضاوت قرار نگیرد(ابطحی،1383: 33 -30). نیازسنجی براساس تجزیه وتحلیل سازمان: تجزیه وتحلیل سازمان و گردآوری اطلاعات درباره مهارت های کارکنان و اطلاعات جمعیتی می تواند نیازهای آموزشی را مشخص سازد. نیازسنجی براساس ارزش یابی از عملکرد: نظربه این که هر سازمانی در قبال جامعه وظایف خاصی را به عهده دارد، بررسی عملکرد سازمان و میزان کارآیی آن مورد تاکید قرار دارد.دراین خصوص بررسی عملکردهای نیروی انسانی کارکنان ومدیران ازنظر وظایف و امورمحوله به آنان از اهمیت اصلی برخورداراست. نیاز سنجی براساس تحلیل شغل( وتحلیل وظیفه) تحلیل شغل به منظور شناخت جنبه های مختلف یک شغل و یا حرفه، وظایف،فعالیت ها، ویژگی ها ، توانایی های مربوط به آن و شرایط لازم جهت انجام آن در انتخاب هدف های آموزشی ضرورت می یابد.فکر تحلیل شغل پس از جنگ جهانی اول به طور وسیعی در برنامه های آموزشی به کار رفت.از نظر تایلر تحلیل شغل انجام دادن آن شغل است و منظور ازآن تنظیم برنامه های آموزشی بر اساس همان فعالیت های اساسی است که افراد باید انجام دهند.تجزیه وتحلیل شغل خلاصه ای از وظایف،مسئولیت ها،رابطه آن با مشاغل دیگر، دانش و مهارت های موردنیاز برای تصدی شغل وشرایط کاری است. (میرزابیگی،1380 : 92-86). برای این که مشخص گرددیک سازمان به آموزش نیاز دارد یاخیر، مدیریت می تواند با پاسخ دادن به چهار پرسش نیازآموزشی را بسنجد و اهداف آموزشی را معین نماید. 1- هدف های سازمان چیست؟ 2- چه وظایفی بایدانجام شود تا این هدف ها تحقق یابند؟ 3- - هریک از کارکنان باید چه رفتارهایی داشته باشند تا بتوانند وظایفی را که برای ان ها معین شده است انجام دهند؟ 4- کارکنان برای اجرای رفتارهای لازم از نظر مهارت، دانش و نگرش ها چه کمبودهایی دارند؟ زمانی که پاسخی برای این پرسش ها پیداشود، گستردگی و سرشت نیازهای آموزشی مشخص می شود. نیاز سنجی به ما کمک می کند تا اهداف ویژه هر برنامه، محتوای آموزشی ، روش ها ، وسایل و حتی اجرا وارزش یابی را به طور منطقی وصحیح دنبال کنیم. منابع تعیین نیاز های آموزشی نیازکارکنان به آموزش ، ریشه در ویژگی هاوشرایط فردی، شغلی،سازمانی، محیطی و اجتماعی دارد. 1- جامعه اهمیت جامعه بیشترازآن جهت است که مبانی ارزشی و هنجارهای موردقبول کارو زندگی رابرای کارکنان تعیین می کند و بدین وسیله به اهداف و استراتژی های سازمان و انتظارات فرد جهت می دهد. 2 – سازمان سازمان به عنوان مجموعه ای متشکل از اجزای معین ، که به طور هماهنگ ومنسجم درجهت تحقق اهداف معینی با یکدیگر همکاری می کننداز دو جهت در تعیین نیازهای آموزشی کارکنان دارای اهمیت است اول به جهت ارتباط آن با جامعه و دوم به دلیل ارتباط آن با شغل و فرد.نیاز سنجی در سطح سازمان عمدتاً از طریق مقایسه بین چشم اندازها و اهداف سازمان با قابلیت های منابع انسانی و عملکردهای جاری افراد و واحدهای عملیاتی صورت می پذیرد.نیاز سنجی دراین سطح بیشترین ارتباط را با برنامه ریزی راهبردی سازمان دارد و بیشتر بر نقاط قوت وضعف و فرصت ها و تهدیدها توجه ویژه می شود. مراحل تحلیل سازمان: - تعیین هدف ها - تعیین منابع انسانی،استانداردها و شرایط تحقق هدف ها - تعیین میزان هدف های تحقق یافته و اهداف محقق نشده - بررسی دلایل عدم تحقق هدف ها با تاکید برسهم ونقش نیروی انسانی در آن - تعیین حوزه سازمانی نیروی انسانی مورد نظر - تعیین آموزشی یا غیرآموزشی بودن دلایل ضعف و اختلاف عملکرد نیروی انسانی - 3- شغل - تجزیه و تحلیل در سطح شغل یا عملیات عمدتاً به شرح شغل و الزامات آموزشی شغل و وظیفه مربوط است واز طریق آن ، می توان به عناوین و محتوای دوره های آموزشی که برای ایفای موفقیت آمیز وظایف شغلی ضروری اند، مشخص و تعیین می شود.تحلیل شغل به عنوان مبنای اصلی آموزش های شغلی، اساسی ترین گام در طراحی دوره ها،نیازسنجی آموزشی ، تدریس و ارزش یابی آموزشی است. نیازسنجی آموزشی؛ ضرورت مهم در سازمان‌ها امروزه بحث آموزش تخصصی در سازمان‌ها، یکی از مباحث مهم مدیریتی است. شناخت نیازسنجی آموزشی در هر سازمانی به ویژه در شرکت‌های صنعت برق، می‌تواند به مفاهیم اساسی آموزش کمک کند. در مقاله زیر به قلم بهمن لیما کارشناس دفتر امور تحقیقات برق شرکت توانیر با نگاهی کلی به نیازسنجی آموزشی در صنعت برق، موضوع نیاز آموزشی و هدف‌های نیازسنجی و انواع نیازهای آموزشی و ... مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. نیازسنجی آموزشی بخشی از فرآیند برنامه‌ریزی آموزشی است که به عنوان ابزاری در خدمت سازمان برای تامین اهداف آن سازمان است. بنابراین شناخت اهداف سازمان در اولویت کار برای نیازسنجی و در نهایت برنامه‌ریزی آموزشی است. یک سازمان از طریق طراحی برنامه‌های آموزشی خواهد توانست از موضع فعلی به موضع موردنظر و مطلوب برسد، لذا تعیین نیاز آموزشی و طراحی برنامه‌های آموزشی را که از عناصر اصلی رسیدن به وضعیت مطلوب است می‌توان، به عنوان حفظ و بهبود نیروی انسانی سازمان برای رسیدن به هدف‌هایش تعریف کرد. این هدف با استراتژی استفاده بیشتر از نیروی انسانی سازمان در آینده قابل پیش‌بینی است. هدف‌های اجتماعی نیز سمت‌دهنده برنامه‌ها و عملیات سازمان‌های مختلف است. آموزش‌ها در یک سازمان باید بتواند قابلیت‌ها و مهارت‌هایی را که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش‌ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت تقویت کند. نیازسنجی و طراحی شامل بهبود در نحوه انجام وظیفه از نظر کمی و کیفی، امکان جایگزین کردن متخصصان در شرایط اضطراری و امکان استفاده از منابع داخلی و کاهش هزینه‌ها از این راه است. همچنین کاهش حوادث و ضایعات، ایجاد ثبات بیشتر در سازمان‌ها و کاهش میزان تفاوت‌ها و افزایش قدرت خود ابتکاری از دیگر مواردی است که ضرورت نیازسنجی آموزشی را در سازمان به وجود آورده لذا جهت حفظ سطح عملکرد مطلوب، ضرورت تعیین نیازهای آموزشی کارکنان اجتناب‌ناپذیر است. هدف‌سنجی و نیازهای آموزشی تعریف نیاز آموزشی: مهارت‌ها، دانش‌ها و بینش‌هایی است که برای اجرای موفقیت‌آمیز شغل لازم است. هدف نیازسنجی آموزشی: شناخت و کشف کمبودهای مهارتی، دانش‌ها و بینش‌هایی که برای اجرای موفقیت‌آمیز شغل لازم است. برای رسیدن به این هدف باید عواملی را که وقوع آنها ضرورت و نیاز آموزشی خاصی را سبب می‌شود شناسائی و بررسی کرد. انواع نیازهای آموزشی: نیازهای آموزشی ناشی از تحولات زیر در سازمان است: -به واسطه تغییر هدف یا ماموریت سازمان آموزش ضرورت می‌یابد. -به دلیل واگذاری وظایف جدید یا اضافی پدید می‌آید. -به علت تغییر روش‌های انجام کار یا وجود تجهیزات و یا تکنولوژی جدید حاصل می‌شود. - به علت انتقال یا انتصاب (درونی یا بیرونی سازمان) حاصل می‌شود. -در اثر نتایج ارزشیابی عملکرد سازمان ضرورت می‌یابد. نیازهای آموزشی را به علت بروز عوامل زیر باید به آنها توجه کرد: -کیفیت و کمیت نازل تولید یا ارائه خدمات، بی‌علاقه‌بودن یا بی‌تفاوتی افراد، شکایات یا نارضایتی‌های عوامل مرتبط با سازمان از جمله دلایل رجوع به نیازهای آموزشی است. -خطاهای بیش از حد انتظار، حوادث و سوانح بیش از حد انتظار، افزایش کارهای معوقه، ترک خدمت بیش از حد انتظار، افزایش هزینه تعمیرات و فرسودگی زودرس دستگاه‌ها، ارتباط ضعیف میان کارکنان و شکایات آنان از یکدیگر یا از مدیریت نیز از دیگر عواملی است که با توجه به نیازهای ضروری را اجتناب‌ناپذیر می‌کند. ضایعات بیش از حد انتظار و کاهش سود و درآمد، انعطاف‌ناپذیری افراد، افزایش غیبت و تاخیر نیز وجود آموزشی را ضروری می‌کند. روش‌های تعیین نیازهای آموزشی برای تعیین نیاز آموزشی کسب اطلاعات از طریق پرسش‌نامه، انجام مصاحبه، مشاهده و آزمون انجام‌پذیر است. به کمک اسناد و مدارک نیز می‌توان نیازهای آموزشی را تعیین کرد. روش‌های تحلیلی برای تعیین نیازهای آموزشی نیز شامل: تحلیل اهداف سازمان، دارا بودن هدف‌های روشن و ماموریت معین برای سازمان و تحلیل استراتژی‌های سازمان برای نیل به اهداف موردنظر است. وجود برنامه‌ریزی روشن در زمینه عملیات و نیروی انسانی – وجود خطوط مدیریتی روشن، تجلیل وضعیت تکنولوژی و تجهیزات سازمان از دیگر روش‌های تحلیلی برای تعیین نیازهای آموزشی است. از سوی دیگر باید این مسائل را بررسی کرد که تجهیزات و تکنولوژی سازمان در چه سطحی است؟ و این تجهیزات چه نوع مهارت‌هایی را می‌طلبد از طرف دیگر کدام فرد یا افراد نیاز به کسب این مهارت‌ها دارند و در نهایت تحلیل وضعیت نیروی انسانی، بررسی نیروی انسانی از نظر تعداد، سطوح تحصیلی – دانش‌ها و مهارت‌ها و ... باید انجام شود. تحلیل فرآیند عملیاتی منجر به تولید یا ارائه خدمات در سازمان شده و این شیوه شبیه عملیاتی است که در نهایت به بهبود روش‌ها در سازمان منجر خواهد شد. تجزیه و تحلیل مشاغل موجود درون سازمان نیز ضروری است. در تجزیه و تحلیل شغل مواردی نظیر، چه کاری انجام می‌دهد؟ چرا انجام می‌دهد؟ چگونه انجام می‌دهد؟ با چه روشی انجام می‌دهد، مورد بررسی قرار می‌گیرد. تجزیه و تحلیل مسائل و مشکلات سازمان نیز باید صورت بگیرد سازمان‌ها ممکن است با مشکلاتی مواجه باشند که بسیاری از آنها ناشی از کمبود دانش‌ها و بینش‌ها و مهارت‌ها است. پرسش‌هایی از قبیل مشکل چیست؟ چرا به وجود آمده است؟ چه کسی به وجود آورده است؟ از چه موقع به وجود آمده است؟ چه دانش‌ها و مهارت‌ها و دیدگاه‌هایی لازم بود تا به وجود نیاید؟ قطعاً لازم است. تجزیه و تحلیل مشکلات می‌توان مشکلاتی را که ساختار سازمانی وجود دارد تجزیه و تحلیل کرد. تحلیل میزان بهره‌وری و میزان هزینه‌ها، ضایعات و درآمد سازمان و تحلیل میزان کارآئی نیروی انسانی و تحلیل روابط درونی سازمانی از قبیل روابط غیررسمی کارکنان – خصوصاً روابط غیررسمی مخرب از قبیل رواج شایعه و ... باید صورت بگیرد. تحلیل مسئولیت‌ها و اختیارات و تناسب آنها با یکدیگر، بررسی نوع مسئولیت‌ها و اختیارات و تناسب با یکدیگر بررسی نوع مسئولیت‌هایی که به اشخاص واگذار شده و به اختیارات آنها و مقایسه و تحلیل این اختیارات با مسئولیت‌ها نیز می‌باید انجام می‌شود. تحلیل نظم و انضباط حاکم و سازمان، بررسی غیبت‌ها مرخصی‌ها پیدا کردن عوامل این مورد تحلیل استانداردهای مختلف در سازمان نیز باید انجام شود. هر سازمان یا هر واحد سازمان وابسته به نوع فعالیت استاندارد خاص آن فعالیت را باید دارا باشد. تحلیل منابع مالی و سرمایه‌ای سازمان، بررسی منابع مالی سازمان درآمدها و همچنین بررسی منابع سرمایه‌ای سازمان شامل تجهیزات منابع انسانی و ... نیز ضروری است. تحلیل میزان مشارکت کارکنان در تصمیم‌‌گیری‌ها و ارائه طرح‌های جدید باید انجام شود. دست‌یابی به هدف‌های آموزشی در هر موسسه منوط به تفاهم، مشارکت و همکاری تمامی کارکنان است که در این زمینه می‌توان نظام مشارکت و پیشنهادات را طراحی کرد. آموزش های فنی و حرفه ای غیررسمی در قبل از انقلاب: اگر چه سابقه آموزش هاي فني و حرفه اي در كشورمان عمري بيش از يك سده دارد اما به جرات مي توان گفت نطفه تشكيل آموزش های فنی و حرفه ای غیر رسمی و به نوعی پایه های فعالیت سازمان آموزش فني و حرفه اي به «آيين نامه كارآموزي و افزايش مهارت » مصوب 27 دي ماه 1339 شوراي عالي كار بر مي گردد. اين آيين نامه كه در 4 فصل‘ 27 ماده و 3 تبصره تنظيم شده است در نوع خود حركتي پيشرو در زمينه پايه ريزي تربيت نيروي كار ماهر و نيمه ماهر در بخش غير رسمي كشور به حساب مي آيد. بدنبال آن مصوبه 23 آبان ماه 1343 هيات وزيران مبني بر واگذاري امور آموزش كارگري مركز كارآموزي كرج از سازمان ذوب آهن ايران وابسته به وزارت اقتصاد وقت به وزارت كار و امور اجتماعي را نقطه عطف تشكيل مراكز آموزش فني و حرفه اي محسوب نمود‘ به طوري كه «تا سال 1344 چهار مركز آموزش حرفه اي ديگر(بدنبال آن) تشكيل شد. در سال 1345 يك مركز آموزش حرفه اي براي مربيان و سركارگران (انستيتو تربيت مربيان فني و حرفه اي در منطقه تجريش تهران) تاسيس گرديد»[1]. و از آنجا كه شهر كرج محور تشكيل مراكز آموزش حرفه اي بود پس مي توان آن شهر را كانون آموزش هاي فني و حرفه اي كشور ایران ناميد و كشور آلمان را جزو اولين مشاركت كنندگان در تشكيل ساختار آموزش هاي مهارتي محسوب كرد[2]. جدا از آنچه که در بالا گفته شد پایه های آموزش فنی و حرفه ای در ایران بر ۴ نهاد به شرح زیر استوار شد: ۱) واحد تحت پوشش وزارت كار و امور اجتماعي با عنوان «اداره كل تعليمات حرفه اي» با منظور تمركز فعاليت هاي آموزش كارگري ۲) صندوق کارآموزی به استناد قانون کارآموزی با ساختار تشكيلاتي مستقل حقوقي ‘ مالي و اداري و داراي اساسنامه مصوب و نظارت شوراي عالي كارآموزي در همان سال (1 اسفند 1349) «به منظور بررسي نياز به نيروي انساني متخصص‘ استانداردها‘ استفاده از امكانات فني و سرمايه اي كشور‘ اعم از دولتي و خصوصي‘ براي توسعه كارآموزي حرفه اي‘تاسيس شد».(كمالي‘ 1380)؛ ۳) كانون هاي كارآموزي[1] ویژه افراد تحت حمايت وزارت بهداري و بهزيستي و بلاخره ۴) كانون هاي كار و آموزش كشور تحت پوشش وزارت كشور «كه به منظور آموزش هاي حرفه اي و تربيت اشخاصي كه از راه اشتغال به مشاغل غير مجاز امرار معاش مي كردند»[2]‘ در واقع هسته هاي كالبدي مهارت آموزي غير رسمي كشور را شكل داده بودند. آخرين آمار مستند نشانگر «وجود 7 مركز آموزش حرفه اي‘ 3 مركز كارآموزي و 21 مركز آموزش جوار كارگاهي در سال 1353 در كشور بود».(كمالي‘1380) به همراه اين ساختارهاي فيزيكي‘ ساير ساختار هاي قانوني ناظر بر اجراي آموزش هاي فني و حرفه اي در قبل از وقوع انقلاب به شرح زير خلاصه کارکرد فعالیت های آموزش فنی و حرفه ای محسوب نمود. 1 - «آيين نامه نحوه تشكيل و اداره موسسات كارآموزي » مصوب 19 مهر ماه 1349 هيئت وزيران به استناد ماده (13) قانون كارآموزي‘ مشتمل بر(22) ماده‘ مبني بر تعريف موسسات كارآموزي ‘ شرايط‘نحوه تشكيل‘ مديريت‘ مربيان‘ انتقال يا واگذاري و چگونگي اداره موسسات مذكور. 2 - بند «ي» آيين نامه اجرايي تبصره يك ماده واحده قانون تشكيل اطاق بازرگاني و صنايع و معادن ايران مصوب 14 دي ماه 1349 كميسيون مشترك اقتصاد مجلسين وقت مبني بر لزوم تلاش اطاق بازرگاني و صنايع و معادن ايران در ايجاد و توسعه آموزشگاههاي حرفه اي و تخصصي‘ متناسب با احتياجات كشور. 3 - خط مشي و سياست كارآموزي فني و حرفه اي كشور مصوب 29 فروردين 1350 شوراي عالي كارآموزي مبني بر برنامه ريزي و سياستگذاري جهت تربيت نيروي كار مورد نياز صنايع و خدمات كشور از يك طرف و ايجاد اشتغال مولد و مستمر و رفاه كارگران از سوي ديگر. 4 - آيين نامه ماده (18) قانون كارآموزي مصوب 16 مرداد ماه 1350 شوراي عالي كارآموزي‘ مبني بر شرايط لازم براي مراكز كارآموزي بخش خصوصي. 5 – آيين نامه نحوه تشكيل و وظايف كميته هاي كارآموزي مصوب 9 آبان ماه 1350 شوراي عالي كارآموزي مبني بر تشكيل كميته كاراموزي براي هر يك از رشته هاي صنعت يا حرفه‘ اعضاء مربوطه‘ وظايف و اختيارات كميته ها. 6 – آيين نامه قرارداد كارآموزي مصوب 9 آبان ماه 1350 شوراي عالي كارآموزي. 7 – مواد (16 با تبصره مربوطه‘ بند 16 از ماده 20 و بند 15 از ماده 30) قانون نظام صنفي مصوب 30 آبان ماه 1351 در ارتباط بابه ترتيب « صدور پروانه كسب به شرط صلاحيت فني»‘ «ايجاد تسهيلات لازم به منظور آموزش عمومي ‘ حرفه اي و هنري» و «همكاري با وزارت كار و امور اجتماعي در ايجاد تسهيلات براي آزمون صلاحيت فني» و اصلاحيه آن در سال 1368 طي مواد 16 و 25 8 - ماده الف – تبصره (2) بند «ب» (موقتي) قانون بودجه سال 1352 مبني بر عدم الزام تمركز وجوه حاصل از بابت سهم آموزش و پرورش‘ سهم بهداري و سهم كتابخانه هاي عمومي از درآمد موسسات آموزشي و مراكز آموزش حرفه اي و صندوق كارآموزي در خزانه دولت و ابقاء آن در قانون بودجه سال 1353 طي ماده الف – تبصره (74) بند«ب» (دائمي). 9 - ماده واحده قانون مربوط به آزمايش متقاضيان پروانه هاي تشكيل موسسات كارآموزي و پروانه هاي صلاحيت فني و حرفه اي و ارزيابي تخصص و مهارت حرفه اي مصوب 31 اردي بهشت ماه 1352 مجلس شوراي ملي و آيين نامه مربوطه مصوب 10 خرداد ماه 1354 هيات وزيران. 10 - تبصره (53) قانون بودجه اصلاحي سال 1353 و بودجه سال 1354 و آيين نامه اجرايي قانون مذكور مصوب 24 مرداد ماه 2535 (1355) شوراي عالي كارآموز در خصوص استقلال مالي‘ اداري و استخدامي و تجهيزاتي و معاملاتي مراكز تعليمات حرفه اي با نظارت هئيت هاي امناء. 11 – آيين نامه تغيير وضعيت رابطه استخدامي كاركنان مراكز تعليمات حرفه اي وزارت كار و امور اجتماعي به مقررات قانون استخدام كشوري مصوب 29 بهمن ماه 1354 شوراي عالي كارآموزي. 12- ماده الف – تبصره 66 (دائمي) قانون بودجه سال 1356 مبني بر اجازه تهيه و عرضه بعضي از كالاها و خدمات فني موردنياز بازار كار كشور با مشاركت مربيان و كارآموزان مراكز تعليمات حرفه اي و مراكز صندوق كارآموزي وابسته به وزارت كار و تمركز وجوه حاصله در حساب مخصوص در خزانه داري كل و مصرف آنها بر اساس رعايت بند «ج»تبصره 74 قانون بودجه اصلاحي سال 1352 و قانون بودجه سال 1354كل كشور[3]. آموزش های فنی و حرفه ای غیررسمی بعد از انقلاب: با وقوع انقلاب و تغيير نگرش هاي حاصل از آن تغييرات اساسي نيز در ساختار آموزش هاي فني و حرفه اي به وجود آمد كه اولين حركت آن طي ماده الف – تبصره 28 (دائمي) قانون بودجه سال 1358 كل كشور مبني بر استثناء كردن واريز درآمدهاي مراكز آموزش حرفه اي و صندوق كارآموزي و تعدادي ديگر از ساير موسسات به حساب درآمد عمومي نزد خزانه داري كل شروع شد.(البته در اين مورد بخصوص با توجه به فرصت زماني اندك پس از استقرار جمهوري اسلامي در كشورمان و مهلت تنظيم قانون بودجه امكان اعمال نظرات وجود نداشت و اين بند قانوني پيرو ساير قوانين موضوعه تصويب شده است). جدا از موضوع بالا در واقع حركت اوليه بعد از انقلاب را مي توان تصويب انتزاع كانون هاي كار و آموزش كشور تحت پوشش وزارت كشور و الحاق آن به وزارت كار و امور اجتماعي مصوبه 15 فروردين سال 1358 هيئت وزيران دولت موقت انقلاب اسلامي و بدنبال آن الحاق كانون هاي كارآموزي تابعه وزارت بهداري و بهزيستي به وزارت كار طي مصوبه 15 مرداد ماه 1358 دولت موقت به حساب آورد.در ادامه تصويب ماده واحده لايحه قانوني تشكيل شوراي عالي هماهنگي آموزش فني و حرفه اي كشور مصوب 20 اردي بهشت ماه 1359 شوراي انقلاب جمهوري اسلامي ايران و آيين نامه مربوطه به منظور تعيين خطوط اصلي و سياستگذاري و برنامه ريزي آموزش هاي فني و حرفه اي متشكل از وزرا و كارشناسان ارشد وزارتخانه هاي آموزش و پرورش ‘ فرهنگ و آموزش عالي‘ كار و امور اجتماعي‘ كشاورزي و عمران روستايي‘ بهداري و بهزيستي و سازمان برنامه و بودجه بود كه در حقيقت جايگزين شوراي عالي كارآموزي گرديد و مهر تاييدي بر نياز به سياستگذاري واحد در آموزش هاي فني و حرفه اي بود . اين حركت ها يك مصوبه مهمي را بدنبال داشت كه نقطه آغازين فعاليت سازمان محسوب مي شود و آن تصويب ماده واحده لايحه قانوني راجع به تشكيل سازمان آموزش فني و نيروي انساني در 25 تيرماه 1359 شوراي انقلاب بود كه وزارت كار و امور اجتماعي اجازه يافت تا با تمركز اداره كل آموزش فني و حرفه اي مراكز تعليمات حرفه اي ‘ صندوق كارآموزي‘ كانون هاي كارآموزي ‘ واحدهاي مربوط به اداره كل مطالعات نيروي انساني و اشتغال خود و اداره كل استخدام اتباع خارجي‘ سازماني به نام سازمان آموزش فني و و نيروي انساني تحت تابعه به وجود آورد.«هدف اين سازمان تامين و تربيت نيروي انساني بر اساس سياست هاي كلي دولت در بخش هاي كشاورزي‘ صنعت و خدمات بود»[4]. در اين ماده واحده رييس سازمان‘ معاون وزير كار و امور اجتماعي و اعتبارات سازمان از محل كمك هاي دولت و درآمد اختصاصي پيش بيني شده‘ در ماده 14 قانون كارآموزي مصوب 1349 تعيين گرديد و نيز از مهمترين نقاط اين مصوبه پيش بيني تركيب و تشكيل هئيت امنا در استان ها و حتي شهرستانها با پيشنهاد رييس سازمان و تصويب وزير كار اعلام گرديد. «بدين ترتيب‘ سازمان وارث مجموعه قوانين مربوط به تشكيل آن نهادها شده و نيز تمامي واحدهاي آموزشي آنها را در اختيار گرفت. اگر چه تعداد واحدهاي آموزشي كه به اين ترتيب زير نظر سازمان قرار گرفتند فقط 59 واحد بود. اما بسياري از آنها واحدهاي آموزشي بزرگ با تعداد كارگاههاي متعدد بودند. البته تا حدودي تفاوتهايي هم از نظر ديدگاههاي آموزشي‘ مخاطبان و وضعيت مربيان مراكز وابسته به نهادهاي پيشين وجود داشت».(منصورنيا‘1383) البته بايد به وجود مراكز آموزش جوار كارگاهي و بين كارگاهي در واحدهاي صنعتي عمدتا بزرگ و آموزشگاههاي آزاد فني و حرفه اي بخش خصوصي در كنار مراكز آموزشي دولتي نيز اشاره كرد كه با كسب مجوز از وزارت كار و امور اجتماعي فعاليت هاي آموزشي داشتند‘ اشاره كرد. اين مراكز و آموزشگاهها به استناد ماده (13) قانون كارآموزي مصوب اردي بهشت ماه 1349 فعاليت مي نمودند. پس از گذشت يكسال و نيم از تشكيل سازمان‘ هيات وزيران با پيشنهاد وزارت كار و امور اجتماعي طي مصوبه 11 بهمن ماه 1360 نام سازمان را به سازمان آموزش فني و حرفه اي تغيير داد و در آن امور مربوط به «برنامه ريزي‘ نيروي انساني و اشتغال» را به وزارت كار و امور اجتماعي برگرداند. شروع جنگ تحميلي از سال 1359 فرصت هرگونه توسعه قابل توجه در آموزش هاي فني و حرفه اي سازمان را گرفت و حتي برخي مراكز سازمان به منظور مهمات سازي و پشتيباني از امور دفاعي در اختيار نيروهاي نظامي و حتي انتظامي قرار گرفت كه هنوز فعاليت هاي مربوط به عودت اين مراكز به سازمان همچنان ادامه دارد.از مهمترين فعاليت ها در طول سالهاي جنگ‘ تنها مي توان به تصويب قوانين و مقررات و صدور بخشنامه ها و دستوالعمل هايي به شرح زير اشاره كرد. 1 - بند ب تبصره 75 قانون بودجه سال 1362 كل كشور و آيين نامه اجرايي و دستورالعمل مربوطه در خصوص امكان توليد و فروش محصولات و ارائه خدمات در بخشهاي مختلف اقتصادي و واريز درآمد هاي مربوطه به حساب خزانه نزد بانك مركزي و تخصيص اين وجوه توسط شوراي عالي هماهنگي به دستگاههاي مشمول آيين نامه و اصلاحيه آن در 29 خرداد ماه 1370 2 – آيين نامه نحوه تشكيل و اداره آموزشگاههاي آزاد فني و حرفه اي مصوب 2 آبان ماه 1363 هيئت وزيران و تجديد آن در 6 مهر ماه 1365 و تجديد دوباره در 25 آبان ماه 1370 3 – آيين نامه اجرايي تبصره 3 ماده 16 قانون نظام صنفي مصوب 4 اسفندماه 1363 هيات عالي نظارت در خصوص آموزش‘ تعيين صلاحيت فني و ميزان مهارت توسط سازمان آموزش فني و حرفه اي با همكاري شوراي مركزي اصناف و انجام اصلاحات و الحاقات در قانون نظام صنفي در سال 1368 طي مواد 16 و 25 مرتبط با آموزش هاي فني و حرفه اي. بعد از اتمام جنگ و شروع بازسازي كشور‘ آموزش هاي فني و حرفه اي نيز در كنار ساير بخشهاي آموزشي و اقتصادي مورد توجه قرار گرفت. تصويب طرح تجهيز و احداث 12 مركز آموزش فني و حرفه اي و نيز طرح ايجاد 70 مركز آموزش فني و حرفه اي و طرحهاي استاني ايجاد مركز آموزشي در مناطق محروم ‘ جنگزده در برنامه اول توسعه اقتصادي‘ اجتماعي و فرهنگي و به دنبال آن طرح احداث 77 مركز به همراه ايجاد مراكز از محل سفرهاي رهبري و رييس جمهوري به مناطق و شهرها‘ سازمان را با انبوهي از مراكز و پروژه ها عمراني مواجه نمود. در كنار اين طرح ها با توجه به افزايش تقاضاي اجتماعي براي راه اندازي مركز‘ استفاده از مراكز استيجاري‘ واگذاري موقت و بلاخره واگذاري مراكز آموزش و اشتغال صندوق فرصت هاي شغلي به سازمان طي مصوبه هاي هيئت وزيران تعداد مراكز سازمان به افزايش قابل توجهي (تا580 مركز در سال82 ) دست يافت و اين در حالي بوده كه عوامل آموزشي به مانند منابع انساني و تجهيزات و تكنولوژي آموزشي متناسب با نياز در اختيار سازمان قرار نگرفت. رشد بسيار بالاي آموزشگاههاي آزاد و نيز تاسيس مراكز جوار اگرچه با رشدي كند حيطه فعاليت سازمان را به شدت گسترش داد. به همراه اين توسعه ساير قوانين مهم كه بعد از اتمام جنگ و شروع نهضت توسعه مراكز آموزش فني و حرفه تصويب شد را مي توان به شرح زير عنوان نمود. 1 – تبصره 3 ماده 9 قانون بيمه بيكاري مصوب 26 شهريور ماه 1369 و آيين نامه مربوطه كه سازمان مكلف به آموزش مهارت هاي مورد نياز بازار كار و بازآموزي و تجديد مهارت كارگران تحت پوشش بيمه بيكاري گرديد. 2– فصل آموزش و اشتغال قانون كار جمهوري اسلامي مصوب آبان ماه 1369 كه در واقع از مهمترين قوانين پايه اي آموزش هاي فني و حرفه اي سازمان محسوب مي گردد. 3 – آيين نامه اجرايي تبصره (26) قانون برنامه اول توسعه اقتصادي‘ اجتماعي و فرهنگي كشور كه صدور هرگونه مجوز و پروانه كار در مشاغل توليدي‘ خدماتي و صنفي با اولويت كارآموخته گان دوره هاي آموزش فني و حرفه اي قرار داده است. تشخيص اعتبار گواهينامه ها را وزارتخانه هاي آموزش و پرورش‘ فرهنگ و آموزش عالي و كار و امور اجتماعي مشخص گرديد.اين آيين نامه در كميسيون امور زير بنايي و صنعت هيئت دولت با توجه به اختيار تفويضي تصويب شد. 4 – آيين نامه اجرايي ماده (13) قانون وصول برخي از درآمدهاي دولت و مصرف ان در موارد معين مصوب 21 بهمن ماه 1369 هيئت وزيران و تجديد آن طي آيين نامه اجرايي بند (الف) ماده (4) قانون وصول برخي از درآمدهاي دولت و مصرف آن در موارد معين مصوب 9 مرداد ماه 1374 هيئت وزيران در خصوص لزوم واگذاري 10 درصد ماشين آلات و قطعات يدكي فرسوده خارج از رده و اثاثيه اداري و وسايط نقليه دستگاههاي دولتي به سازمان آموزش فني و حرفه اي. 5 – آيين نامه همكاري وزارتخانه ها‘ سازمان ها و مراكز توليدي و آموزشي در اجراي نظام جديد آموزش متوسطه‘ مصوب 28 آذر ماه 1371 هيئت وزيران كه در اين آيين نامه سازمان آموزش فني و حرفه اي به عنوان نماينده وزارت كار و امور اجتماعي همكاري لازم در زمينه تهيه و تاييد استاندارد هاي مهارت و آموزشي‘اجراي آموزش براي دانش آموزان كاردانش و آزمون آنها را به عمل خواهد آورد. 6 - آيين نامه ايجاد مراكز كارآموزي جوار كارگاه و بين كارگاهي به استناد تبصره (2) ماده (110) قانون كار جمهوري اسلامي ايران‘ مصوب 13 بهمن ماه 1371هيئت وزيران و دستورالعمل مربوطه. 7 – تبصره 7 قانون بودجه سال 1372 در خصوص اختصاص 5 درصد از درآمدهاي موضوع ماده 14 قانون كارآموزي به منظور تشويق‘ ترغيب و افزايش كارايي كاركنانو دستورالعمل مربوطه. 8 – آيين نامه اجرايي همكاري سازمان آموزش فني و حرفه اي كشور با وزارت دفاع و پشتيباني نيروهاي مسلح در خصوص برگزاري دوره هاي آموزش فني و حرفه اي در پادگان ها مصوب 16 تير ماه 1372 هيئت وزيران. 9 – ضوابط پرداخت فوق العاده خاص به روسا‘ معاونان‘ مربيان و مسولين آموزش فني و حرفه اي مصوب 27 دي ماه 1372 هيئت وزيران. 10 – آيين نامه اجرايي ماده (61) قانون وصول برخي از درآمدهاي دولت و مصرف آن در موارد معين مصوب 16 اسفند ماه 1374 هيئت وزيران در خصوص فروش خدمات آموزشي خاص و خدمات فني بر حسب تقاضا. 11 – تبصره ماده (4) قانون نظام مهندسي و كنترل ساختمان مصوب اسفند ماه 1374 12 – ماده واحده قانون الزام فراگيري آموزش هاي فني و حرفه اي براي اشتغال به كار مصوب 11 خرداد ماه 1376. 13 – ماده (151) قانون برنامه سوم توسعه اقتصادي‘ اجتماعي و فرهنگي كشور مصوب سال 1378. 14 – ماده (53) قانون برنامه چهارم توسعه مبني بر تنفيذ ماده (151) قانون برنامه سوم توسعه اقتصادي‘ اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي مصوب مهر ماه سال 1383. 15 – ماده (55) قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادي‘ اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران مصوب مهر ماه سال 1383. سياست هاي كاهش تصدي دولت و كاستن از حجم و بدنه دولت از يك طرف و سياست هاي سازمان به منظور كيفيت بخشي به آموزش ها و استاندارد سازي فضا و عوامل آموزشي موجب تعديل در حيطه سازماني گرديد به طوري كه سازمان در حین توسعه مراکز و فضاهای آموزش فنی و حرفه ای نسبت به کاهش تصدی های دولتی اقدام نمود. روش های کاهش تصدی های دولت در سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور با دو روش ۱) خرید خدمات آموزشی از بخش غیردولتی و ۲) واگذاری مدیریت مراکز و کارگاه های آموزشی (یا طرح مشارکت در ارائه خدمات) اجرا گردید . مقطع گزارش (سال 1383) با حدود 549 مركز آموزش فني و حرفه اي بخش دولتي و 15680 آموزشگاه آزاد فني و حرفه اي بخش غير دولتي‘ 78 مركز آموزش جوار كارگاهي و بين كارگاهي و نيز تيم ها و واحدهاي آموزشي مستقر در پادگان‘ زندان و سيار[5] فعاليت آموزشي دارد. تعهدات آموزشي سازمان در بخش هاي مختلف آموزشي در سال هاي 1382 و 1383[6] رديف محيط هاي آموزشي سازمان عملكرد سال 82 تعهدات 83 1 مراكز ثابت آموزشي (نفر-دوره) 330.038 254.947 2 تيم هاي سيار آموزشي 81.760 39.225 3 آموزش در پادگانها 11.356 8.537 4 آموزش در صنايع 139.247 130.183 مجموع بخش دولتي 562.401 432.892 5 آموزشگاههاي آزاد 1.304.073 1.282.276 جمع كل 1.866.474 1.715.168 [1] درحدود سالهاي 1330 فضايي بزرگي در جاده ورامين كه به انبار گندم اختصاص داشت به محل جمع آوري متكديان و خيابان خواب ها تبديل شد و سپس بر اساس احساس نياز به توسعه آن همراه با اموزش و نگهداري اين افراد براي بازگشت به جامعه سازمان كانون هاي كارآموزي در سال 1342 تشكيل شد و سپس به كانون كارآموزي تغيير يافت و مراكز در سطح كشور ايجاد شد‘كه در آنها به نگهداري متكديان‘ معتادين و بيمان رواني در بخش جداگانه و حتي به تفكيك حدود سني پرداخت شد. اين مراكز تا 14 مركز در استان هاي بزرگ گسترش يافت كه مهمترين آنها كانون كارآموزي كرج (زندان شهيد كچويي فعلي)‘ درخزينه اهواز‘ ضرغان فارس و كانون هاي كارآموزي قم‘ تبريز‘ مشهد‘ اصفهان‘ كرمان‘ كرمانشاه‘ رشت بود. البته ساختار سازماني كانون ها از قوام و انتظام خوبي نيافت و معمولا آموزش هاي آنها عمدتا به نگهداري بسنده شد و كمتر مددجويي موفق به يافتن شغل و ساماندهي زندگي شد. تعریف مفاهیم اولیه 1-مفهوم حرفه: حرفه به درس مهارتی اطلاق می شودکه مطابق استانداردهای بین المللی سازمان فنی و حرفه ای (وابسته به وزارت کارو امور اجتماعی) به تعداد ساعات معین و با توانائیهای آموزشی مشخص آموزش داده می شود. 2-مفهوم رشته: رشته به مجموعه ای از حرفه های تخصصی اطلاق می گردد. 3-مفهوم استاندارد آموزشی: به مجموعه ای از توانائیها و عناوین آموزشی مر بوط به هر حرفه که دارای ساعت آموزشی مشخصی است استاندارد آموزشی گفته می شود. 4-مفهوم کد استاندارد : هر حرفه آموزشی دارای کد استاندارد بین المللی است. 5-مفهوم گواهینامه بین المللی : به گواهینامه ای اطلاق می شود که به کار آموزان پس از قبولی در آزمونهای سازمان فنی و حرفه ای اعطاء می گردد.(این گواهینامه به علت بین المللی بودنش در داخل و خارج از کشور دارای اعتبار زیادی است) 6-مفهوم دوره آموزشی: به مدت زمانی که از تاریخ شروع تا پایان آموزش یک حرفه اختصاص داده می شود دوره آموزشی گفته می شود. 7-مفهوم آزمونهای فنی و حرفه ای: هرکارآموز پس از گذراندن دوره های آموزشی مر بوط به هرحرفه درآزمونهای تئوری و عملی شرکت می نماید و پس از قبولی درآزمون مربوطه گواهینامه مر بوطه را دریافت می نماید. 8- مفهوم مجتمع آموزشی فنی و حرفه ای: به مراکز آموزشی که دارای بیش از یک رشته هستند و مجوز رسمی خود را از سازمان فنی و حرفه ای دریافت نموده اند مجتمع آموزشی فنی و حرفه ای اطلاق می شود. 9- مفهوم تطبیق واحدیها: تطبیق واحدی به کلیه کسانی که دیپلم های مختلف از قبیل ریاضی و تجربی و انسانی دارند و و قصد دارند در یکی از هنرستانهای بزرگسالان به صورت حضوری و غیر حضوری دیپلم رسمی فنی دیگری در یکی از رشته های مهارتی فنی و حرفه ای دریافت نمایند که در این حالت دروس عمومی آنها از طرف آموزش و پرورش مورد پذیرش واقع شده و کافیست تنها در آموزشگاههای فنی و حرفه ای دارای مجوز، دروس مهارتی مربوط به رشته مورد علاقه خود را آموزش دیده و گواهینامه مربوطه را به آموزش و پرورش ارائه نمایند تا دیپلم رسمی فنی خود را دریافت نموده و به صورت پودمانی یا با شرکت در کنکور در دانشگاهها و مراکز آموزش عالی ادامه تحصیل دهند. 10-مفهوم دیپلم ردی: به کلیه کسانی که بنا به دلائل مختلف دوره متوسطه خودرا به اتمام نرسانده اند دیپلم ردی گفته می شود. این دسته از افراد می توانند در این آموزشگاه ادامه تحصیل داده و دیپلم رسمی دریافت نمایند. 11-مفهوم هنرستان بزرگسالان(شبانه): به هنرستانهائی که کلاسشان معمولا بعد از ساعت 15 تشکیل می شود گفته می شود . دانش آموزان از تحصیل باز مانده می توانند در این هنرستانها ادامه تحصیل داده و دیپلم رسمی دریافت کنند.

فنون نیاز سنجی آموزشی

مطالب مشابه :

شرح وظایف سرپرست بخش در هنرستانهای فنی وحرفه ای و کاردانش

برنامه عملیاتی که هنرستانهای کشاورزی برای موفقیت می توانند اجرا نمایند.

دوره ی توجهی بدو استخدام دوره ی استانداری

گزارش شناخت

جواب پاسخ سوالات گزارش شناخت بدواستخدام کارکنان

دوره توجیهی بدو خدمت کارکنان آموزش وپرورش

فنون نیاز سنجی آموزشی

آئين نامه تأسيس مرکز خدمات روانشناسی و مشاوره