تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی2
عمده ارزش برخی کالاها نیز در جهان امروز برگرفته از سرمایه فکری بوده وبخش اعظم بهای کالاها را این هزینه تشکیل میدهد.بهای تمام شده مواد یک گوشی موبایل بدون در نظر گرفتن تکنولوژی تولید آن بسیار ناچیز است اما سهم تکنولوژی فکری بکار رفته تعیین کننده سهم عمده ارزش آن میباشد. لذا اندازه گیری سرمایه فکری میتواند در دو صورت ودر قالب دو معیار صورت گیرد:
1.معیارهای مستقیم:این روش برای اندازه گیری سرمایه فکری بر اساس مفهوم سود بر داراییها (ROA ) مطابق با نسبت سود بر مالیات شرکت برای دوره سه تا پنج سال است .سپس این میانگین تقسیم بر میانگین داراییهای مشهود شرکت در طی همان مدت میشود.سود بر داراییها حاصل با میانگین صنعت شرکت مقایسه شده تا تفاوت محاسبه گردد.سپس این ROA اضافی ضربدر دارایی های مشهود شرکت شده تا میانگین اضافی سالانه بدست آید.این مقدار تقسیم بر هزینه های سرمایه شرکت بیانگر ارزش سرمایه فکری خواهد بود.
(هزینه سرمایه شرکت/ میانگین داراییهای شرکت)*( ROA صنعت -ROA شرکت )= سرمایه فکری (IC )
همانطور که روشن است مقدار بدست آمده متناسب با میزان داراییهای شرکت است واین همان سرمایه فکری مورد انتظار است ، ارزش مازادی که شرکت علاوه بر ارزش دارایی خود بدست می آورد .
2.معیارهای غیر مستقیم :این خریدار است که ارزش را تعیین وتعریف میکند نه فروشنده .بنابراین آنچه که بازار درباره شرکت میگوید ارزشمند است.در ساده ترین حالت میتوان گفت که سرمایه فکری مساوی است با تفاوت ارزش بازار شرکت وارزش دفتری ان واین ارزش ،ارزش افزوده بازار شرکت نامیده میشود.
بعنوان مثال ارزش بازار شرکت مایکروسافت مبلغ 412 بیلیون دلار وجمع ارزش داراییهای فيزیکی نظیر ساختمان، تجهیزات واسباب واثاثیه معادل 24 بیلیون دلار می باشد .
مبلغ 388 بیلیون دلار مابه التفاوت از کجا آمده است واین مبلغ بیانگر چیست؟به جرات میتوان گفت این اضافه ، ارزش سرمایه فکری است که در لایه های درونی شرکت در قالب روابط سازمانی وبویژه نیروی انسانی آن نهفته است.
برخی روشهای ارزشگذاری منابع انسانی :
1- ارزش اقتصادی (ارزش فعلی) 4- الگوی ارزشگذاری پاداشهای تصادفی
2- ارزش جایگزینی 5- نظریه مزایده
3- ضریب ارزشی 6- بهای تمام شده تاریخی
گزارشگری منابع انسانی :
دليل اساسي براي ارزيابي داراييهاي منابع انساني وگزارشگري سرمايه گذاري در داراييهاي منابع انساني وجوددارد:
1.تهيه اطلاعات مربوط به وضعيت مالي شامل صورتهاي مالي به منظور آگاهي سرمايه گذاران ،كاركنان ووام دهندگان .
2.تعيين مشاركت سرمايه وكار در عملكرد سازمان
3.ارائه مبنايي بر اساس انگيزه هاي اقتصادي بيشتربراي اداره سازمان وتهيه اطلاعات گسترده براي انجام وظايف كارمندي
كاهش سرمايه گذاري در منابع انساني ممكن است باعث افزايش سود كوتاه مدت شود ،اما تهديدي براي سود آوري سازمان در بلند مدت است.حداقل مزيت استفاده از حسابداري منابع انساني در دسترس قرار گرفتن چنين اطلاعاتي براي سرمايه گذاران است. و به چهار روش زیر می توان گزارشگری نمود:
3-1 - در گزارش هيات مديره به مجمع عمومي صاحبان سهام : گزارش هيات مديره به مجمع عمومي صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتي درباره مخارج مربوط به منابع انساني است كه ممكن است چشمگير يا حتي به نسبت مهمتر از مخارجي باشد كه براي داراييهاي عيني انجام شده است.به عنوان يك اقدام اوليه در مورد نحوه عمل حسابداري داراييهاي انساني ،گزارش هيات مديره ممكن است مخارج انجام شده براي آموزش كاركنان خود را جداگانه گزارش دهد.
اين گونه اطلاعات به سرمايه گذاران وتحليل گران مالي كمك ميكند تا ميزان توجه مديريت به توسعه منابع انساني را به عنوان عامل حياتي براي تضمين سود دهي شركت در بلند مدت ارزيابي كنند.به علاوه گزارش هيات مديره بايد شامل اطلاعاتي در مورد ترك خدمت كاركنان از لحاظ روند وهزينه آن نيز باشد.شركت بايد در موردترك خدمت مديران كليدي ومتخصصان فني خود نيز كه ممكن است به رقباي تجاري شركت ملحق شوند يا رقيب جديدي رابوجود آورند گزارش دهد.اين موضوع در صنايعي كه با تكنولوژي پيش ميروند وتحقيق وتوسعه و دانش فني در آنها نقش اساسي ومهمي دارد غير عادي نخواهد بود وامكان اتفاق آن وجود دارد.
3-2- گزارش داراييهاي نامشهود: اين روش توسط موسسه حسابرسي آرتور اندرسن پيشنهاد شده است. اين موسسه پيشنهاد ميكند كه مبالغ عمده اي كه صرف داراييهاي نامشهود از جمله منابع انساني ميگردد در صورتهاي مالي به صورت جداگانه گزارش شود.یعنی شركتهايي كه مخارج هنگفتي را در رابطه با داراييهاي نامشهود متحمل ميشوند به ويژه شركتهايي كه با وابستگي شديد به تكنولوژي براي كاركنان خود سرمايه گذاري کرده و یا از طريق ادغام وخريد سهام وپرداخت مبالغ گزاف براي سرقفلي فعاليت هاي تجاري موجود ، رشد ميكنند ، بايد صورتي از داراييهاي نامشهود خود را که بیانگر مخارج انجام شده براي انواع داراييهاي نامشهود در دوره جاري وهمچنين در دوره هاي گذشته است را ارائه نمایند.
از جمله محدوديت مهم اين روش آن است كه ترازنامه گمراه كننده است .زيرا ارزش داراييهاي شركت كمتر از واقعيت ارائه ميشوند.اندازه گيري سود يا زيان نيز تعريف شده است ،زيرا كليه مخارج مربوط به داراييها ي انساني در دوره اي كه واقع شده اند هزينه جاري تلقي شده وبه همين ترتيب اندازه گيري بازده سرمايه گذاري نيز تعريف شده خواهد بود.
3-3 - صورتهاي مالي حسابرسي نشده: شركتها ميتوانند مجموعه اي از صورتهاي مالي را كه در برگيرنده سرمايه گذاري در داراييهاي انساني طبق روش هاي پيشنهادي حسابداري منابع انساني است به عنوان تكميل اطلاعات به همراه صورتهاي مالي سالانه ارائه و تصریح نمایند كه صورتهاي مالي مزبور بايد جدا از صورتهاي مالي اساسي كه طبق اصول پذيرفته شده حسابداري تهيه وارائه شده اند مورد بررسي قرار گيرند
3-4- ارائه در صورتهاي مالي اساسي : اين روش سرمايه گذاري در داراييهاي انساني به عنوان دارايي بلند مدت مطرح ودر زمان عمر مفيد مورد انتظار آن مستهلك ميشود.اگر چه اين عمل در مورد سرمايه گذاريها در منابع انساني معمول ومتداول نيست اما برخي از موسسه ها وشركتها نظير خطوط هواپيمايي ،صنايع الكترونيك وباشگاههاي ورزشي وحرفه اي كه بخش عمده سرمايه آنان را نيروي انساني تشكيل ميدهد اين روش را اعمال ميكنند.
چه مخارجی باید سرمایه ای تلقی شوند :
اين موضوع در واقع طبقه بندي كردن مخارج انساني به عنوان هزينه هاي جاري ومخارج سرمايه اي است.ضابطه اصلي براي تعيين اينكه چه مخارجي بايد جاري به حساب آيد وچه مخارجي سرمايه اي يا دارايي ،به امكان بالقوه خدمات آينده بستگي دارد.اگر چه داراييهاي نامشهود عمرمفيد نامحدود دارند ،اما از لحاظ حسابداري بايد طي عمر مفيد برآوردي ، مستهلك شوند.هدف اصلي از استهلاك داراييها ي انساني تطابق استفاده از دارايي با منافع حاصل از آن است.به طور معمول اين امر در حسابداري تطابق هزينه ها با درآمدها ناميده ميشود.عمر سرويس دهي (خدمت ) برخي از داراييها ي انساني ممكن است معادل دوره انتقال مورد انتظار فرد در سازمان باشد،عمر سرويس دهي برخي ديگر ممكن است معادل دوره اي تلقي شود كه انتظار ميرود فرد پست معيني را در يك سازمان اشغال نمايد.عمر سرويس دهي برخي ديگر ممكن است تابعي از وضعيت مورد انتظار تكنولوژي باشد .براي مثال مخارج جذب واستخدام افراد در سازمان به تناسب دوره اي كه انتظار ميرود فرد در استخدام سازمان خواهد بود ،تعيين گردد.
اگر چه استهلاك روش اصلي براي تخصيص دارايي انسان به هزينه هاست ،در برخي شرايط ووضعيت ها لازم است كه حساب دارايي هاي انساني تعديل شوند.براي مثال دارايي انساني ممكن است به دليل ترك خدمت كاركنان يا تغيير در برآوردهاي دوره هاي خدمت ،تعديل ويا از حسابها حذف شود. مانده مستهلك نشده حساب دارايي انساني بايد به عنوان زيان دوره اي تلقي شود كه تغيير در آن رخ داده است.يك جنبه دارايي هاي انساني كه مشكلات گزارشگري خارجي را به وجود مي آورداحتمال ترك خدمت كاركنان است.
برخي از سازمانها با كاركنان خود قراردادهاي استخدامي دارند كه جا به جايي آنها را محدود ميكند اما بديهي است که انسانها در مالكيت سازمانها قرار ندارند وپرسش اصلي حسابداري نيز از همين جا نشات ميگيرد كه چگونه ميتوان اين مساله را با در نظر گرفتن ذخيره اي براي هزينه هاي مورد انتظار ترك خدمت حل كرد.
نتیجه گیری :
ارتقاي سرمايه انساني وتاثير آن بر جنبه هاي مختلف عملكرد سازمان ودر سطحي گسترده تر بر توسعه اقتصادي واجتماعي جامعه بر كسي پوشيده نيست.ارتقاي اين سرمايه شامل مجموعه اي از شايستگيها براي استفاده دانش ومهارت به منظور رسيدن به نتايج برنامه هاست.شايستگيها دربرگيرنده ويژگيهايي همچون خلاقيت،انعطاف پذيري،توانايي رهبري ،توانايي حل مساله ،برقراري ارتباط سازنده با ديگران ،كار آفريني ومهارت پيچيده اي همچون دانش چگونه آموختن است.تلاش براي اندازه گيري فعاليتهاي مرتبط با تشكيل سرمايه انساني نيازمند استفاده از ابزار ولوازم مربوط و قابل اتكا خواهد بود.با استفاده از حسابداري منابع انساني ميتوان سرمايه گذاري هاي پيشنهادي روي منابع انساني را بر اساس روش هزينه يابي ارزيابي كرد وبا استفاده از مدلهاي بهاي تمام شده تاريخي يا مدل جايگزيني منابع انساني خود را اندازه گيري ودر گزارشات حسابداري ومديريت وصورتهاي مالي اساسي افشاء نمود.بي ترديد در دنياي رو به رشد ودانش محور امروز توجه به نيروي انساني به عنوان محور توسعه وسيستمهاي شناسايي واندازه گيري اين منبع مهم وارزشمند از ضروريات بوده ونقش مديران به عنوان تصميم گيران سازماني وحسابداران به عنوان تصميم سازان اين عرصه پررنگ تر وحساس تر خواهد بود.
برگرفته از مطالب ارائه شده در سمینار تخصصی حسابداری منابع انسانی
تلخیص و تنظیم : احمد دانایی
مدیر منابع انسانی و آموزش شرکت سایامطالب مشابه :
حسابداری سرمایه فکری
مدیریت فعال در حوزه سرمایه فکری و منابع نامشهود برای دستیابی حسابداری منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی مبتنی بر دانش است و سرمایه های انسانی در سرمایه فکری :
مقالات سرمایه فکری وحسابداری منابع انسانی
مقالات سرمایه فکری فکری و منابع انسانی توسط سومین کنفرانس ملی مدیریت و حسابداری ;
حسابداری منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی حسابداری منابع انسانی و سرمایه منابع انسانی سرمایه فکری
مدیریت سرمایه های فکری
آیا سرمایه فکری و اجزای آن عنوان سرمایه منابع انسانی ای در زمینه حسابداری و
تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی2
حسابداری و انسانی یا حسابداری منابع برگرفته از سرمایه فکری بوده وبخش
سرمایه فکری؛ گنج تمام نشدنی سازمان
- سرمایه انسانی و به منزله روح و فکر منابع سرمایه فکری حسابداری سنتی از طریق
حسابداری نیروی انسانی
تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری است و سرمایه های انسانی در سرمایه فکری :
حسابداری منابع انسانی چیست؟
که حسابداری منابع انسانی سرمایه انسانی و سرمایه فکری یک
برچسب :
حسابداری منابع انسانی و سرمایه فکری