قانون کار، امنیت شغلی و دیوان عدالت اداری

قانون کار، امنیت شغلی و دیوان عدالت اداری

افسر سلطانی، کارشناسی ارشد جامعه شناسی

درسال 1384 زمانی که مستمع مذاکرات جلسات هیأت تشخیص و حل اختلاف بودم این سؤال ایجاد شد كه در شرايطي كه نقش هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف در اعاده به کار کارگركمرنگ یاتشریفاتی مي شوند چه مرجعی مستقیم یا غیرمستقیم می تواند موجب اعاده به کار کارگر اخراج شده باشد و كدام مرجع از حقوق كارگردفاع خواهد كرد؟

اینجاست که زوایای پنهان قانون پیچیده کار به ذهن متبادر وجایگاه رفیع نهاد دیوان عدالت اداری بیش از پیش پررنگ خواهدشد.
در این زمینه ابتدا حدود 100 پرونده علیه اداره کار موجود در شعبه 20 دیوان به صورت موردی و تصادفی مطالعه شد ، بالاترین فراوانی موضوع شکايت اخراج بود، قصور در انجام وظایف و اتمام قرارداد از مهمترین دلایل اخراج هستند (مواد27 و 7 قانون کار) و حدود 40% حکم به ورود شکایت شاکی توسط دیوان عدالت اداری صادر شده است. در نتیجه گیری می توان گفت قانون کار نتوانسته امنيت شغلی کارگران را فراهم سازد، چاره حل اين مشکلات و بسياری از نارسايیهای ديگر شناخت و تحليل وضعيت موجود درجامعه و جستجوی راه حل های منطبق با ارزشهای اجتماعی و فرهنگی است. امروزه اگر بخواهیم از این معضل رهایی یابیم چارهای جز این نداریم که تلاشهای خود را مضاعف سازیم و باگسترش دامنه کار و فعالیت علمی، پژوهش و توسعه اقتصاد ملی و با برنامه ریزیهای اساسی و دراز مدت راه پیشرفت را برای نسل آینده هموار سازیم دراین میان علوم اجتماعی در شناساندن ابعاد مختلف کار و تجزیه و تحلیل وضعیت موجود و نتایج مثبت و منفی آن نقش و اهمیت زیادی داردکه بررسی تمامی اين مسائل درحوصله این مقاله نمیگنجد، لذا برآن هستیم به طور اجمالی نکات کلیدی بدست آمده از مطالعه پرونده های موردنظر را ارائه دهیم، بنابراین مسئله محوری این مقاله بررسی موانع و علل تأخیر در رسیدگی پرونده ها ی اداره کار می باشد، شاید این مختصر بتواند راه را برای اصلاح قانون کار ،کاهش اخراج و شکایات و در صورت طرح دعوی کاهش اطاله رسیدگی و تحقیقات بعدی در این زمینه هموار نماید.
واژگان کلیدی: دیوان عدالت اداری، امنیت شغلی، اداره کار و امور اجتماعی، هیأت حل اختلاف، هیأت تشخیص، قانون کار، کارگر، کارفرما

مقدمه
حیات انسان در جامعه با کار عجین شده است. بشر از همان سپیدهدم تاریخ با بکارگیری هوش، آگاهی و فعالیتهای فکری خویش به ابزارسازی پرداخته و همواره در تلاش و تکاپو و جستجو بوده است تا با استفاده از حداقل امکانات موجود به آنچه نیاز دارد دست یابد و بدین ترتیب کار وی هر روز پیچیده تر شده و از مرحله طبیعی و غریزی بیشتر فاصله گرفته و جنبه فنی، علمی و فرهنگی یافته است. از سوی دیگر زندگی اجتماعی مستلزم همکاری و برآوردن نیازهای متقابل انسانهاست؛ این امر منجر به تقسیم کار و توسعه تخصص ها و مهارتها شده و روابط اجتماعی و سازمان یافته او را درقالب نهادها و مؤسسات گسترش داده است.کار انسان هم با تجربه و دانش او درآمیخته هم به صورت یک امرفرهنگی و ارزشی جلوه گرشده و بدین سان بین اندیشه ،کار و روابط اجتماعی پیوند ناگسستنی پدید آمده است. درحقوق اسلام نیز کار به عنوان یک ارزش و فضیلت مورد توجه قرارگرفته و هدف شارع مقدس اسلام از کار تهذیب نفس و تربیت انسان برای سعادت دنیا و آخرت است همچنانکه در قرآن مجید ، نهج الفصاحه و احادیث متعدد خداوند سبحان مؤمنین را به تعلیم و تزکیه نفس، اخلاق و توجه به خودسازی دعوت نموده که اساس آن مبتنی بر کار،کوشش، قسط ، عدل ، حق وحقیقت است از جمله در آیه 39 سوره نجم که می فرماید: لَیسَ لِلاِنسانَ اِلّا ما سَعی «تلاش انسان در حدتوانایی او می باشد». همچنین نظریات متفکران و اندیشمندان اسلامی از جمله ابن خلدون و ابیات شعرای پارسی گوی از غزالی و فردوسی تا ناصرخسرو ، مولوی، سعدی و جامعه شناسان غربی از جمله کارل مارکس، دورکیم، پارسنز و ضرب المثلها و داستانها همگی مبیّن اهمیت و ارزش کار است. بنابراین اهمیت کار و اشتغال و تدبّر در ابعاد و جایگاه آن همواره موضوع مورد توجه محققان بوده و هست.کار مفاهیم مختلفی دارد از جمله مفهوم اقتصادی، حقوقی، فلسفی، اخلاقی، مادی ، اجتماعی و سیاسی. که مجال اندک این نوشته فرصت شرح همه آن مفاهیم را نمی دهد لذا به منظور تلخیص مطلب تنها اشاره ای کوتاه به مفهوم حقوقی و اجتماعی کار که محور اصلی این مقاله است خواهیم داشت. درخصوص مفهوم حقوقی کار باید گفت حفظ حقوق و حرمت انسانها با رعایت قواعد اصول حقوقی که امروزه به آنها قوانین و مقررات می گویند تضمین می گردد. لذا از مفهوم حقوقی کار چند اصل و قاعده معتبر استنتاج می شود که می توان از آنها با عناوین: الف. قاعده واصل مالکیت ب. اصل احترام به مالکیت ج.قاعده مالکیت ناشی از عمل یا کار د. قاعده آزادی انتخاب شغل وکار هـ . قاعده و اصل عدم استثمار و بهره کشی نام برد تا آنجا که امروزه در جوامع مختلف دنیا براساس همین مفاهیم میلیونها نفر کارگر اعم از متخصص و نیمه متخصص ، ماهر و غیرماهردر انواع کارگاهها براساس معیارها و ضوابط و موازین حقوقی به تناسب کار خود دستمزد یا حقوق دریافت می دارند و نهایتاً در مفهوم اجتماعی کار، صحبت از همکاری و همبستگی بین کارگر و کارفرماست چرا که جامعه کارگران جدا از جامعه کارفرمایان نمی باشد چه این دو گروه لازم و ملزوم یکدیگرند به عبارتی ایجاد انگیزه، امنیت و محیط آرام برای کارگران توسط کارفرما با افزایش تولید رابطه مستقیم دارد. حال با توجه به مطالب فوق الذکر تعيين قواعد صحيح برای کار که يکی از پايه های زندگی بشراست نقش اساسی در پيشرفت و رفاه جوامع انسانی ایفا می کند و اینجاست که ضرورت تحقیق در قوانین اداری به طور اعم و اصلاح قانون کار به طور اخص که از جمله اقدامات مهم آتی دولت است احیا می شود چرا که با گسترش شهرنشینی و ضرورت توجه به علوم اداری اصولی در قانون اساسی متبلور می شود که در زمره آنان دیوان عدالت اداری است، دیوان عدالت اداری یکی از ره آوردهای ارجمند انقلاب اسلامی است که در اصول 170 و173 قانون اساسی به رسمیت شناخته شده و برضرروت پژوهش در حقوق اداری بیش از پیش می افزاید اما با این وجود مفاهیم و تعاریف و اصطلاحات حقوق اداری هنوز مدون نشده است.به نظر می رسد یکی از راههای مهم حل این مشکل بررسی پرونده های مختومه و مفتوح و احصاء دعاوی مطروحه در شعب دیوان عدالت اداری باشد که نتایج آن می تواند به منظور اصلاح مسیر به نظر مقامات کشور برسد تا حرکت های بعدی خود را با توجه به بررسی های مزبور انجام دهند.

امنیت شغلی کارگر
امنیت شغلی یکی از عناصر مهم جامعه شناسی کار است. بنابراین اگر بخواهیم تعریفی از جامعه شناسی کار ارائه دهیم باید گفت: بررسی مطالعه گروه های انسانی است که از نظر ابعاد و وظایف متفاوتند و برای اجرای کار معین و مشترکی گرد هم آمده اند. البته به دلیل پیچیدگی وگستردگی ماهیت کار و ارتباط با جنبه های روانشناسی، اقتصادی و حقوقی هیچ گونه تعریفی از جامعه شناسی کار وافی به مقصود نخواهد بود. مضافاً اینکه هدف اکثر رساله های جامعه شناسی متوجه شناخت کار صنعتی بوده و درمورد کار اداری کمتر بررسی شده است.
امنيت شغلي که یکی از موضوعات ملموس زندگی شغلی است فرآیند يا روندي است که نبود آن می تواند به ميزان نامعيني شاخص های کار و اشتغال را تهديد کند و يا آنها را به چالش کشاند و در زواياي متمايز ناهنجاري بوجود بياورد. متخصصان علوم اجتماعی ادامه بکارگیری نیروی انسانی به صورت ابزارکار را باعث از بین رفتن انگیزه و امنیت شغلی در انسان می دانند بعبارتی اگرکار در وضعیت مناسب و درست انجام پذیرد تأثیرات مثبتی بر شخصیت فرد به جا می گذارد . کاری که برانتخاب آزاد مبتنی باشد و با استعدادهای افراد مطابقت داشته باشد از نظر فردی عامل مهمی در ساخت شخصیت و ایجاد رضایت فرد و از نظراجتماعی موجب شکوفائی جامعه و ساختن تمدن ها است و بالعکس در صورتي كه كار واگذار شده به فرد فراتر از توان او باشد و يا كار براي او خيلي ساده باشد، احساس اضطراب و افسردگي در شخص ايجاد مي‌شود بررسی فرضیات و سؤالاتی چون ارتقای کارکنان براساس چه ملاک هایی صورت می گیرد ؟ تنبیه و اخراج براساس چه ضوابطی و چگونه اجرا می شود؟ همیشه مدنظر بوده، رعایت مقررات وضع شده از سوی وزارت کار و دیگر ارگانها در مورد استخدام و اخراج و بررسی این نکته که کارگران به شیوه های غیراصولی مستقیم یا غیرمستقیم اخراج یا ناگزیر از ترک کار نشوند ضروری است .
در اصول قانون اساسي كشورمان ( از جمله در اصول22 و 43 ) و يا در قانون كار سال 1369 (در فصل دوم ، مواد 7 تا 32) به مسئله امنيت شغلي افراد از جمله كارگران اشاره شده است. در اصل بيست و دوم قانون اساسی : حيثيت ، جان ، حقوق، مسکن و شغل اشخاص از تعرض مصون است ،دراصل چهل و سوم تأمين شرايط و امکانات کار برای همه و رسيدن به اشتغال کامل را از ضوابط اساسی اقتصاد کشور می شمارد اما از آنجا که قانون اساسی وارد جزئيات نمی گردد کار و مسائل مربوط به آن نيازمند قانونی مستقل و مفصل است. قانون کار شامل 203 ماده و در تاريخ28/11/1369 به تصويب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسيده است.
آسیب های روانی و اجتماعی ناشی از عدم امنیت شغلی
1- چند شغله شدن و افزایش مشاغل کاذب
2- افزایش درصد اشتباه وخطا در وظایف محوله
3- افزایش فشارهای عصبی و خستگی ناشی از آن
4- رشد تخلفات اداری
5- ضعیف شدن مفهوم تکریم ارباب رجوع
6- کاهش انگیزه معاشرت ،خلاقیت ، ابتکار،کشف و نو آوری
7- افزایش رفتارهای تخریبی
8- افزایش نابسامانی و از هم گسیختگی در خانواده
9- کاهش مشارکت اجتماعی و فعالیت گروهی
10 - افزایش جرائم اجتماعی و اقتصادی
11- پایین آمدن اعتماد به نفس
12-کاهش بهره وری و بازده کاری
13- ضرر و زیان مادی و معنوی

موانع و علل تأخیر در رسیدگی پرونده های اداره کار و کارگری در دیوان عدالت اداری
« در صلاحیت وحدود اختیارات دیوان عدالت اداری دربند 2 از ماده 13 قانون دیوان آمده است: رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آراء وتصمیمات قطعی دادگاه های اداری ، هیأتهای بازرسی وکمیسیونهایی مانند کمیسیونهای مالیاتی شورای کارگاه حل اختلاف کارگر وکارفرما کمیسیون ماده صد قانون شهرداری ها و............ منحصراً از حیث نقض قوانین ومقررات یا مخالفت با آنها»
کارگر پس از اخراج از محل کار و اعتراض به اداره کار و صدور رأی در هیأتهای تشخیص و حل اختلاف اداره کار علیه خویش متوجه دادگاهی خواهد شد که خواسته اش در صلاحیت آن است. این دادگاه مرجعی جز دیوان عدالت اداری نیست.
با ذکر نکاتی که از مطالعه پرونده ها با موضوع اخراج کارگران و بررسي تطبيقي آراء دیوان عدالت و هیأتهای تشخیص وحل اختلاف اداره کار بدست آمده شاید بتوان گامهایی در جهت ثبات و امنيت شغلي و رفع مشکلات کارگران و همچنین کاهش شکایات و درصورت طرح دعوی زدودن اطاله دادرسی در دیوان برداشت. لذا عنايت به نكات زير مناسب مي نمايد:
1.حکم اخراج که معمولاً با استناد به ماده 27 قانون کار در هیأتهای حل اختلاف صادر می شود از جمله مواد مورد بحث هميشگي كارفرمايان و کارگران بوده است که برخی نارسائی ها در مواد قانون کار از این ماده نشأت گرفته، از جمله افزايش موارد استفاده از قرارداد موقت كار که دربند 2 این نوشته به آن اشاره خواهد شد. دراین زمینه در برخی پرونده ها پس از صدور رأی به نفع شاکی در دیوان دو مانع برسر راه اعاده به کار وجود دارد :
الف. اگر دستگاه مورد نظر شرکت خصوصی باشد
ب.اگر دلیل اخراج خارج از ماده27 قانون کار باشد اما ظاهراً به آن استناد شده باشد.
الف. یکی از دلایل تأخیر در اجرای حکم و برگشت به کار شاکی در مورد کارگرانی است که در واحدهای خصوصی مشغول به کار بوده اند و پس از اخراج علیه اداره کار در دیوان طرح دعوی نموده اند و حکم به ورود صادر شده است، حال در مقام اجرا محکوم علیه واقعی چون شرکت یا مؤسسه خصوصی است با مشکلات اجرایی مواجه خواهند شد ، از یک طرف شاکی رأی دیوان را در دست دارد و برای او حق ایجاد شده و از طرفی کارفرما مالک یک شرکت خصوصی است و نمی توان وی را ملزم به اعاده کارگر اخراجی نمود.
ب. در ماده ۲۷ قانون كارآمده است:«هرگاه كارگر در انجام وظايف محوله قصور ورزد يا آيين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات کتبی، نقض نماید، كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه برمطالبات وحقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد را فسخ كند.»به اين ترتيب قانونگذار در متن قانون تنها سد اخراج غیرمنطقی كارگران را «اعلام نظر شوراي اسلامي كار» پيش بيني كرده است تا مانع برخورد ابزارگونه با نيروي كار انساني شود، درحالیکه در اکثر موارد از شورای اسلامی کار نظرخواهی نمی شود و نظریه مذکوردر پرونده منعکس نیست.(هرچند وزارت كار در پيش نويس اصلاحيه قانون كار اين يگانه مانع را هم به كنار زده است اما فعلاً پیش نویس اصلاحیه مطمح نظر این مقاله نیست.)
بنابراین دربیشتر اوقات دلايل اخراج ماده 27 و قصورکارگری درانجام وظايف یا اتمام قرارداد نیست اما به ظاهر استناد به این مواد(27 و7)می شود . در برخی پرونده ها، مؤسسه یا شرکت مورد نظر بعنوان طرف شکايت عنوان می کندکه اخراج به دليل اتمام قرارداد می باشد درحالی که اخراج و اتمام با يکديگر تناقض دارند چرا که طبیعت کار در برخی مؤسسات به گونه ای بوده که کارفرما می تواند قرارداد را تمديد نماید همانطورکه در برخی پرونده ها بعد از اخراج شاکی، اشخاص ديگری استخدام شده اند بنابراين گاهی علت واقعی اخراج به ظاهر پنهان و خارج ازشمول ماده 27 قانون کار است. اگربا نگاهی عمیق به بررسی موشکافانه اجتماعی و روانشناختی در این پرونده ها بپردازیم به این موضوع پی خواهیم برد که دلايل اخراج ناشی از عدم روابط مسالمت آمیز روانی بین کارگر وکارفرما است.که معمولاً دربین کارگاه های کوچک و خصوصی بیشتر اتفاق می افتد ، گاهی رضایت از کار برای کارگر در دستمزد و برای کارفرما در تولید خلاصه نمی شود به عبارت دیگر روابط عاطفی انسان با کار و واکنشهایش دربرابر آن ، یک سلسله پاسخ ساده و مستقیم به محرکها نیست که از پست فعلی کارش نشأت گرفته باشد این پاسخها از متغیرهایی که درگذشته حال و آینده مربوط می شود عبور می کند. بعلاوه جایگاه و قدر و منزلتی که کارگر برای خود قائل می شود در پاسخ ها و واکنش های او اثر می گذارد. در این زمینه بی ارتباط نیست که به دو مفهوم جداگانه از حقوق كار و رابطه كارگر و كارفرما اشاره کنیم:
الف. رابطه كار، رابطه مشاركت نيست زيرا كارفرما و كارگر منفعت مشتركي ندارند و تقسيم سود و ضرر بين آنها معني ندارد . اين رابطه ، رابطه معاوضه كار و مزد است.
ب. بر اساس مشاركت است كه در اينصورت حقوق كار بر پايه تشكيلات كارگري است كه در داخله كارگاه وجود دارد و در منافع و اداره آن شركت دارد . اين مفهوم بر فكر تازه مشاركت كار و سرمايه متكي است. اگر ما براي كارگر تعهد حفظ منافع كارفرما و بالعكس براي كارفرما تعهد حفظ و رعايت منافع كارگر را قائل شويم به حقوق كار جنبه ايده آل داده ايم ولي در حال حاضر آرزوئي بيش نيست زيرا از جهات عديده چه در مورد تعلق كارگر به كارگاه و چه از جهت شركت در اداره و منافع كارگاه اين مشاركت هنوز تحقق نيافته است.
يک کارشناس اقتصادی در شبکه يک صدا وسيما می گويد: اگر کارگری بخواهد بدون هيچ دليلی از کارخانه بيرون برود بدون درنظرگرفتن چرخه توليدی آن بنگاه کارفرما هيچ حقی برای ممانعت از اين امرندارد و بايد حقوق کارگر رابپردازد اما اگر عکس اين قضيه پيش آيد وکارفرما ،کارگر خود را اخراج کند (به دليل به صرفه نبودن منحنی سود بنگاه ) يا با شکايت روبه رو می شود يا اينکه بايد از اقدام خود صرف نظر کند بنابراين مواد قانون کار طوری بايد تدوين شوند تا هر دو به يک توافق نسبی دست پيداکنند.
2. نقش قرارداد كار بعنوان معیار روابط كار، از بسياري جهات ، چه از نظر حقوقي و چه در عمل بسيار مهم است : زیرا اولاً كارگر و كارفرما يكديگر را آزادانه انتخاب مي كنند. ثانیاً قرارداد مبين تعهد دو اراده است كه آزادانه خود را متعهد سازند و روابط متقابل خود را در حدود معيني تنظيم كنند . لذا انعقاد قرارداد نشان دهنده احترام به حقوق انسانی است.
در شرایط فعلی یکی از مهمترین مشکلات جامعه کارگری عدم اجرای قانون در بخش انعقاد قراردادکاراست که این مسئله مشکلاتی را برای نیروی کار به وجود آورده است. ازبین رفتن امنیت شغلی کارگران وکاهش بهره وری نیروی کار از بارزترین لطمات عدم اجرای قانون در این خصوص است. همچنین قراردادهای موقت چندسالی است که ازموضوعات مطرح به شمار می رود. در سال 1380 پيش نويس تغيير تبصره 2 ماده 7 به مجلس رفت اما نتيجه ای حاصل نشد. قانون مجمع تشخیص مصلحت نظام نیز در سال 1387 قانونی را درجهت ساماندهی قراردادهای موقت به تصویب رساند و همزمان نیز وزارت کار فرم های جدید قرارداد کار را طراحی و دراختیار ادارات کار قرار داد وکارفرمایان ملزم شدند ضمن انعقاد قرارداد با شرایط مشخص نسخه ای از آن را برای اداره کار ارسال نمایند اما با گذشت حدود یکسال از تصویب اجباری شدن این مصوبه بسیاری از کارفرمایان طبق روال گذشته به صورت سلیقه ای اقدام به انعقاد قرارداد با کارگر می کنند. ناگفته نماند دراین رابطه قراردادهای سفید امضاء و خارج از چارچوب قانون کار کماکان ادامه دارد.
لذا پيشنهاد ميشود کارفرمايان هنگام بستن قرارداد کارگران را نسبت به شرايط آتی شرکت (انتقال پيمانکار و.......) و قوانين مربوط به آن و همچنين نوع قرارداد (موقت بودن) آگاه کنند وشرايط مندرج درماده 9 و 10 قانون کار را رعايت کنند تا در زمان اتمام قرارداد (در برخی پرونده ها پروژه به پايان رسيده واستخدام کارگران فقط مربوط به همين پروژه بوده ) با مشکل مواجه نشوند. در کارهايی که جنبه غير مستمر دارند مدت در قرارداد ذکر شود و در مشاغلي که طبيعت آنها ميتواند دائم باشد، دايره اعتبار و انقضاء اين قرارداد بايستي صراحتاً تعيين گردد چرا که در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي شود. بنابراین در اصلاحات آتی قانون کار می بایست به این ماده توجه بسیار شود و بين کارهای موقت و فصلی و مشاغل دائمی تمييزی قائل شوند.
در این میان از ماده 11 قانون کار نباید غافل شد که مستفاد از آن طرفين ميتوانند با توافق يکديگر دوره اي را بنام دوره آزمايشي کار تعيين نمايند. بر اين اساس چنانچه ( قرارداد کتبي فيمابين طرفين وجود نداشته باشد ) کارگري در طول يکماه اول اشتغال بکار، از کار اخراج گردد، از نظراین مراجع بلامانع ميباشد چرا که اين دوره ميتواند بعنوان دوره آزمايشي تلقي گردد. پس از سپري شدن مدت يکماهه فوق الاشاره، چنانچه هنوز قراردادي بين طرفين منعقد نشده باشد، کارگر دائمي شناخته ميشود.
لازم به ذکر است در قرارداد کار، حداقل باید نکاتی مثل مشخصات کامل فردی و نشانی محل اقامت طرفين،کارگاهی که کار باید درآنجا انجام شود (حوزه خدمت)، ميزان حق السعي ( با ذکر مزايا)، شرح وظايف کارگر ، مأموریت های محوله ،ساعات کار، نوع کار (روزانه ، شبانه، متناوب ، نوبتی ) تاریخ انعقاد و...قید شوند و به امضاء و اثرانگشت طرفین برسد.
3. يكي از مشكلات آراء زمانی است كه رأي هيات حل اختلاف توسط دیوان عدالت اداری نقض مي‌گردد و محكوم عليه ملزم به رسيدگي مجدد موضوع در هيأت همعرض مي‌شود. متأسفانه شاهد آن هستيم كه بعضاً هيأت همعرض بدون توجه به مفاد رأي ديوان عيناً نظر هيأت حل اختلاف اول را تأييد مي نمايد كه اين امر موجب تقديم مجدد دادخواست از سوی شاكي به ديوان تحت عنوان اعتراض به رأي هيأت همعرض مي شود که موجب ضرر و زيان شاكي هم از حيث مادي و هم از حيث معنوي خواهدشد. البته اگر قانون و صلاحیت ها ی دیوان این اجازه را می داد تا ازحيث ماهيتي نيز اظهار نظر نماید رأي صادره قاطع و مشكل را اساسي حل مي نمود اما وقتي رسيدگي شكلي باشد صرفاً با ارجاع موضوع به هيأت ديگر همان رأي هيأت اول مجدداً تکرار می شود و با اين شیوه اصراری در عین عدول از مدلول و مفاد رأی دیوان حكم اجرا شده تلقی می گردد و شاكي درصورت اعتراض مي‌بايست مجدداً طرح دعوي نمايد و درصورت اثبات خواسته اش مجدداً حكم ارجاع به هيأت همعرض صادرمي شود و نهايتاً دور باطلي است كه نتيجه اش يأس و نوميدي وكم شدن اعتماد مردم به نهاد ديوان عدالت اداري مي باشد.
4. برخی از کارگران در طرح دعوی و تنظیم دادخواست وزارت متبوع خود را تنها اداره کار عنوان می نمایند در حالی که انجام خواسته توسط دو سازمان میسرخواهدشد در نتیجه این امر سرگردانی و تأخیر در نتیجه رسیدگی را در پی خواهد داشت به عنوان مثال جهت برقراری بیمه و مکلف نمودن کارفرما دراین خصوص می بایست سازمان تأمین اجتماعی هم بعنوان طرف شکایت مطرح شود. لذا باستناد ماده 23 قانون دیوان وکالت در دیوان وفق مقررات قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب درامور مدنی است، زيرا طرح دعوي بوسيله افرادي غير از وكلا و مشاورين حقوقي مشكلات فراواني را برسر راه دادرسي بوجود مي‌آورد .اما درحال حاضر استفاده از وکیل در دیوان هنوز اجباری نیست لذا پیشنهاد می شود چنانچه کارگران قادر به پرداخت هزینه وکیل نیستند لااقل قبل از طرح دعوی با افرادی مسلط به قوانین و مقررات حقوقی مشورت نمایند.
5. دربرخی پرونده ها جلسات متعدد هیأت تشخیص و حل اختلاف با فواصل طولانی و در چند نوبت تشکیل گردیده اند، با توجه به اينكه كارگران قشر آسيب پذير جامعه هستند حتي الامكان فاصله تشكيل جلسه هيأت تشخيص و هيأت حل اختلاف در نزديكترين وقت ممكن انجام شود.
6. سازمانهاي محكوم عليه بعد از صدور رأي قطعي و به محض وصول حكم قطعي ولازم الاجراء نسبت به اجراي آن اقدام نمايند تا فرآيند احترام به قانون نهادينه شود.
7. دربیشتر موارد مشکلات بوجود آمده ناشی از عدم نظارت بازرسان است. چنانچه بازرسان اداره کار و اموراجتماعی نظارت بيشتری برکارگاهها داشته باشند، کارفرمايان مکلف به اجرای صحیح مقررات قانون کار از جمله بيمه نمودن کارگران خواهندشد مضافاً گزارش بازرس تحقيق به طورکامل و شفاف ارائه و ضميمه پرونده شود تا درحين صدور رأی در ديوان عدالت اداری ابهامي وجود نداشته باشد.
8. دیوان عدالت اداری یا مرکز امورمشاوران ، وکلا وکارشناسان در نشريه اختصاصي و يا ديگر نشريات اقدام به چاپ نمونه هاي مختلفي از نحوه شكايت مشمولان قانون كار با خواسته‌‌هاي مختلف كه مرتبط به قانون كار مي‌باشد به منظور آشنايي بيشتر كارگران با حقوق خود بنمايد البته با اخذ مجوز از مراكز مربوطه و بدون ذكر اسامي طرفين.
9. در برخی پرونده ها کارگر در زمان اعتراض به رأی هیأت تشخیص بدون پيگيری موضوع جهت طرح مجدد در هيأت حل اختلاف به ديوان عدالت اداري مراجعه مي کند.به عبارتی پس از صدور رأی هیأت تشخیص به دليل عدم آگاهي به هيأت حل اختلاف مراجعه نمی کنند .لذا ارباب رجوعان قبل از ارائه دادخواست به دیوان و تشكيل پرونده توسط هیأت تشخیص مورد راهنمايي قرار گيرند كه در صورت اعتراض به رأي هيأت تشخيص به كجا مراجعه و چگونه پيگيري نمايند، شايد با اعتراض به رأی هیأت تشخیص و احاله به هيأت حل اختلاف موضوع اختلاف کارگر وکارفرما مورد حل و فصل قرار گیرد.یا اینکه واحدی جهت راهنمايی شاکيان در وزارت کار که درصورت اعتراض به رأی هيات تشخيص به کجا مراجعه و موضوع را چگونه پيگيری نمايند دائر شود.
10. در برخی پرونده ها اداره کار اعلام آمادگی جهت اجرای مفاد دادنامه دیوان را می نمايد اما اظهار می دارد که شاکی جهت پيگيری مراجعه نکرده ، مسئولين اداره کار ضمن ارسال نامه ای به محکوم له (شاکی) اعلام نمايند: « درصورت اعتراض ظرف مدت ده روز مراجعه نمایید، درغير اينصورت پرونده مختومه خواهدشد.»چه بسا علت عدم پيگيری تفاهم طرفين (کارگر و کارفرما) باشد.
11. در برخی پرونده ها هیأت حل اختلاف پس از رأی دیوان تشکیل می گردد اما نه بعنوان هیأت همعرض. به عبارتی هنگامی که شاکی شکايت خويش را در ديوان مطرح و دادنامه بدوی حکم به ورود شکايت وی می دهد موجبی برای تجديدنظرخواهی ازسوی وی نمی باشد لذا جلسه هیأت حل اختلاف برخلاف قانون تشکيل و در نتيجه رأی صادره از هيأت مذکور نيز وجاهت قانونی ندارد.دراین میان چنانچه کارفرما به حکم صادره اعتراض دارد مشمول مقررات شخص ثالث خواهدشد.
12. جهت بالابردن توانايی علمی مديران و نمايندگان وزارت کار و اموراجتماعی و به روز رسانی اطلاعات آنها با قوانین اصلاحی وجدید هرچند وقت يکبارکلاسهای توجيهی و بازآموزی برگزارشود تا از قوانين و مقررات حقوقی و مدنی جدید مطلع شوند.
13. هرچند کارشناسان و صاحبنظران جهت عضویت در هیاتها منصوب می شوند اما باعنایت به ابهامات و پیچیدگیهای قانون کار و در نتیجه تفاسیر و استنباط های متفاوت از آن ، انسب است کارشناسان مجرب اقتصاد وحقوق کار مبادرت به صدور رأی نمایند.

نتيجه گیری و پیشنهادها
به طور کلی رفاه ، رضایت شغلی و کیفیت زندگی شغلی را از سه دیدگاه می توان بررسی کرد:
1- دیدگاه کارگر 2- دیدگاه جامعه 3- دیدگاه کارفرما
1- از دیدگاه کارگر: دستمزد، حفظ عزت نفس، برقراری عدالت ، حالات عاطفی از قبیل اضطراب و افسردگی و یأس، حالات جسمانی از قبیل خستگی، بیماری یا آسیب های مرتبط با کار، رضایت از امکانات و ظرفیت های شغلی ، پیشرفت در کار
2- دیدگاه جامعه: تولید ناخالص ملی، رشد ارزش ذخیره نیروی انسانی، هزینه تأمین رفاه کارگران ، نگرش های مصرفی، میزان رضایت از زندگی درجامعه
3- دیدگاه کارفرما: بهره وری ،کاربرد شگردهای جدید ، کسب مهارت ، جابجایی های شغلی، غیبت و تأخیر، بیگانگی ازکار ، برقراری رابطه مثبت و سازنده با همکاران، رفتارهای مغایر با بهره وری از قبیل خرابکاری ، اعتصابات و...
در نتيجه گیری به طور ایجاز مي توان گفت كه مقوله « امنيت شغلي » یکی از مؤلفه های مهم حقوق كار و جامعه شناسی کار و قانون كار به شمار مي آيد.جهت امنيت شغلی کارگران بايد به جستجوی راهکارهايی چون فرهنگ سازی جهت سرمايه های انسانی و ارائه طرح های تحول ساختاری متناسب با مأموریت ها و خط مشی ها باشیم. همچنین تعامل وزارت کار با سازمان تأمین اجتماعی و معاونت برنامه ریزی و راهبردی و سازمان ملی جوانان ، تهیه کتاب در مقاطع دبیرستان تحت عنوان مهارت حرفه ای ، توسعه وگسترش زیربناهای آموزشی، صیانت از نیروی کار، ارتقای استانداردهای ایمنی، گسترش فناوری اطلاعات وارتباطات ، گسترش حمایت های اجتماعی، ارتقاء مهارت های فردی و اجتماعی و پرهیز از مدرک گرایی صرف، آموزش های پایه، اصلاح یا تکمیل قوانین و مقررات ناظر برکار از جمله موادي كه متعارض با فلسفه حمايتي قانون كار یا در زمان صدور آراء دچارمشکل اجرایی مي باشند(مانند ماده 7 و تبصره 2 آن و ماده 27) ، بهره گیری از توان فکری متخصصان و صاحب نظران و برنامه ریزی برای توسعه اشتغال پایدار، راه اندازی پایگاه جامع اطلاع رسانی ( بانک اطلاعات)برای افراد جویای کار با دسترسی آسان، حمایت از مراکز کارآفرینی می تواند به عنوان پیشنهادهایی دراین زمینه می تواند راهگشا باشد.
بنابراین اگر در انديشه اشتغال زايي و افزايش توليد و سرمايه گذاري و اصلاح قانون کار هستیم ، بايد با اصلاح ساختارهاي نامناسب و بررسی علل و عوامل اخراج با ارائه راهكارهاي منطقي و درنظرگرفتن فلسفه حمایتی قانون کار به آن دست يابيم، نه با تضعیف کردن يك حق اساسي و بنیادین ( امنيت شغلي ) كه مبحث مهمی از مسائل جامعه را به خود اختصاص داده است.
در پایان می توان به نظرات کارشناسان وصاحبنظران نیز اشاره ای داشت :
- دکترحسن سبحانی عضو اصولگرای مجلس :« قانون کار در سال69 و درشرايط حاکم بر آن فضا تدوين شده و تغيير شرايط ايجاب می کند قانون نيز متناسب با نيازها تغيير يابد.»
- دکتر فرشاد مؤمنی استاد دانشکده اقتصاد دانشگاه علامه طباطبايی کاستی های بنيادين قانون کار راشامل سه عامل تعيين نشدن نظريه دولت، نظريه عدالت و نظريه توسعه ملی دانست وافزود: «نمی توان قانون کاری تدوين کرد مگر نظريه مشخصی از سوی دولت به عنوان عنصر تعيين کننده قواعد پيشبرد توسعه ملی، مسئول پاسداری از حقوق عمومی و به مثابه طرف سومی که عادلانه و بی طرفانه درچارچوب مصالح ملی حق مالکيت عمومی را تعريف کند، انجام شود. برای طراحی يک قانون کار عالمانه به يک نظريه درچارچوب عدالت نيازمنديم.»
- محمد عطارديان رئيس هيات مديره شورای عالی کارفرمايان: «يکی از مشکلات فعلی قانون کار عدم اجرای سه جانبه گرايی است قانون کارفعلی بدون حضور کارفرمايان و توسط تشکل های دولتی و پشت درهای بسته سياستگذاران اقتصاد دولت تنظيم شده است. قانون کار بايد به نفع کار باشد نه کارگر يا کارفرما.»

منابع
- قرآن مجید، آیه 39 سوره نجم
- آشتیانی، حسن،« مجموعه مقالات همایش دیوان عدالت اداری : صلاحیت قضایی و دادرسی اداری» انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکزی، فروردین1388،چاپ اول
- توسلی، غلامعباس ،«جامعه شناسی کار و شغل»،، انتشارات سمت، چاپ اول، بهار 1385
- رسائی نیا، ناصر«حقوق کار»انتشارات آوای نور،چاپ اول،1379
- قانون دیوان عدالت اداری مصوب25/11/85
- قانون کار مصوب28/11/69
- قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران
- هفته نامه بازارکار

منبع : سایت دیوان عدالت اداری

قانون کار، امنیت شغلی و دیوان عدالت اداری

مطالب مشابه :

نمونه سوال ‍ قانون کار

نمونه آئین نامه انظباط کار

سوالات درس قانون کار

نمونه پرسش‌های درس حقوق کار

نمونه سوال کتاب جدید قانون کار

سوالات درس قانون کار

قانون کار، امنیت شغلی و دیوان عدالت اداری