کلید رضایت از کار پول نیست، خودمختاری است
اگر شما هم آدمی هستید که به آزادی در کار و خودمختاری نسبی باور دارید، باید بدانید که تنها نیستید. پژوهش‌ها می‌گویند خودمختاری در زمینه شغلی می‌تواند از کارمندان افرادی راضی‌تر بسازد و بهره‌وری آنها را افزایش دهد.
خودمختاری نقطه مقابل ریزمدیریت (micromanagement) است و شاید بهترین راه برای مطمئن شدن از خوشنودی کارمندان باشد.
مدیریت سرنوشت خود
در محیط کار، خودمختاری یعنی داشتن شغلی که حداقل برخی از تصمیم‌های آن را خودتان بگیرید. درجه خودمختاری در سازمان‌های مختلف فرق می‌کند. شاید در یک جا فقط بتوانید اهداف پروژه را تعیین کنید و در جای دیگر بتوانید زمان و مکان کارتان را هم به اختیار خود برگزینید. برای بیشتر افراد مهم است که حس کنند حق انتخاب دارند، و اینکه در کارشان اراده شخصی دارند، و منبع اعمالشان فکر خودشان است.
این نظریه علاوه بر افراد، در گروه‌ها هم قابل استفاده است. اگر یک تیم -مستقل از مدیران بالادستی- بتواند تصمیمات گروهی بگیرد، می‌شود گفت آن تیم تا حدی خودمختار است.
نگاه علمی به خودمختاری
دلایل زیادی برای توجه کردن به خودمختاری وجود دارد. پژوهشی که در تایوان روی ۱,۳۸۰ عضو مراکز سلامت انجام شده، نشان می‌دهد که با خودمختاری در محل کار، افراد رضایت بیشتری از شغل‌شان دارند و تقاضایشان برای جابه‌جایی هم کمتر می‌شود. یک پژوهش دیگر در استرالیا نشان داده که با داشتن اختیارات فردی بیشتر، ترک شغل در بین پرستاران خانگی کاهش می‌یابد، و تعهدشان به کار و رضایت شغلی هم بهبود می‌یابد.
خودمختاری می‌تواند به کاهش احساسات منفی در بین کارمندان بخش پشتیبانی از مشتریان در روزهای پر استرس هم بینجامد. چیزهای استرس‌زایی که امکان کنترلشان را نداریم تاثیری به مراتب منفی‌تر از چیزهای استرس‌زای قابل کنترل دارند. حتی برخی تحقیقات نشان می‌دهند که خودمختاری تاثیراتی هم بر طول عمر ما دارد: یک پژوهش روی کارمندان دولتی انگلیس نشان داده که فقدان اختیارات شغلی می‌تواند اثری بدتر از سیگار در وقوع امراض قلبی داشته باشد.
اهمیت خودمختاری وقتی بیشتر مشخص می‌شود که آن را با اثرات زیان‌بار ریزمدیریت مقایسه کنیم. در یک پژوهش مشخص شده که هزینه‌های بلندمدت ریزمدیریت می‌تواند شامل «کاهش دلگرمی کارمندان، افزایش انصراف شغلی، و کاهش بهره‌وری» شود. در حقیقت، اثرات منفی این روش مدیریتی آنقدر زیادند که آن را در بین ۳ دلیل بزرگ استعفای کارمندان قرار داده‌اند.
آشکار است که اعطای اختیارات شغلی بیشتر به کارمندان می‌تواند استراتژی بسیار خوبی برای جذب و نگهداری نخبگان باشد. یک پژوهش چند قاره‌ای روی ۲,۰۰۰ کارمند نشان داده که در صورت اعطای اختیارات بیشتر، احتمال اینکه آنها پیشنهادات شغلی جدید را بپذیرند ۲.۵ برابر می‌شود.
خودمختاری تیمی هم اثر مثبتی دارد و معمولا فرسودگی احساسی اعضا را کاهش می‌دهد. اما برای اینکه خودمختاری اثر معجزه‌آسای خود را بگذارد، تیم‌ها بایستی به عنوان یک واحد منسجم کار کنند. اگر کسی برداشت اشتباهی از استقلال خود در قالب گروهی داشته باشد، آن وقت تیم در موقعیت شکننده‌ای قرار می‌گیرد و حرکت به جلو متوقف می‌شود، که در عمل بهره‌وری و تاثیر آن را کم می‌کند. برای تضمین موفقیت، مدیران باید مطمئن شوند که ساختار و رهبری مناسبی برای فعالیت افراد برای تحقق اهداف وجود دارد.
چطور اختیار را به کارمندان واگذار کنیم
بنابر آنچه خواندید، مدیران و رئسا بایستی با هوشمندی زمام کارمندان را به دست خودشان بسپرند و به تصمیم‌های آنها اعتماد کنند. در این مسیر بایستی چند مورد را در نظر گرفت:
نخست، از کم شروع کنید. طبق نظریه اقتصادیِ زیان‌گریزی، ناراحتی ما به خاطر از دست دادن چیزها بیشتر از خوشحالی ما بعد از به دست آوردن چیزهای جدید است. این ماجرا در مورد خودمختاری هم صدق می‌کند. در هر مقطعی که اختیار را از تیم‌ها بگیرید خروجی اعضا به شکل فردی و گروهی پایین خواهد آمد. پس به آرامی شروع به افزایش اختیارات آنها کنید، نه اینکه با عجله اختیارات زیادی بدهید و سپس آنها را پس بگیرید.
همچنین مهم است که به عنوان یک مدیر تعادل بین ساختار تیم و خودمختاری را رعایت کنید. دست از دیکته کردن کارها به تیم‌تان بردارید و در عوض مسیر استراتژیک، ضرب‌الاجل‌ها، و معیارهای ارزیابی مناسبی وضع کنید و سپس بگذارید خودشان راه انجام کارها را بیابند. این به مدیران وقت بیشتری برای تمرکز بر ایده‌های استراتژیک می‌دهد، و به کارمندان آزادی کافی برای طراحی رویکرد مناسبِ انجام کارها را.
همچنین بایستی کارمندان را تشویق کنید که اهدافی برای خودشان بگذارند. اهدافی که خودشان انتخاب کرده باشند نوع خاصی از انگیزه را به آنها می‌دهد: و انگیزه درونی، یعنی اشتیاق شخصی برای انجام بهتر کارها.
در آخر به خاطر بسپارید که مهمترین جنبه خودمختاری در کار «حس القایی انتخاب» است. مهمتر از اینکه کارمندان واقعا قادر به انتخاب باشند، این است که احساس کنند اختیار دارند. برای این مورد، بهتر است یک چهارچوب تعریف کنید. ببینید واقعا نتایج نهایی اعطای آزادی چیستند، و بعد محدودیت‌های رفتاری شفافی برای اعضای تیم تعیین کنید تا چهارچوب آزادی عمل خود را بدانند. هیچ چیزی مثل ابهام، ارتباط اعضای یک تیم را خراب نمی‌کند.
کارمندانی که امروزه خودمختاری ندارند و از نداشتن آزادی در کار ناراحتند، می‌توانند از مزایای آن در پروژه‌های خاص برای رهبران خود بگویند. اگر این روش مذاکره جواب نداد، باید به سراغ شغل و کارفرمای جدیدی بروند یا اینکه خوشحالی را در جایی غیر از کار بجویند.